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Selon l'Assurance Maladie, plus de 8,8 millions d'arrêts de travail ont été prescrits en France en 2023, pour un coût total de 16 milliards d'euros d'indemnités journalières. Lorsqu'un salarié transmet un arrêt de travail, l'employeur doit réagir rapidement : attestation de salaire, maintien de salaire, contre-visite médicale, visite de reprise… Les obligations sont nombreuses et les délais stricts. Voici le guide complet des démarches à effectuer.
Qu'est-ce qu'un arrêt maladie ?
Un arrêt maladie est une période durant laquelle un salarié est officiellement reconnu inapte au travail pour des raisons de santé. Cette inaptitude est certifiée par un médecin qui délivre un avis d'arrêt de travail (AAT). Durant cet arrêt, le contrat de travail est suspendu mais l'emploi du salarié est maintenu.
Quelles démarches pour le salarié ?
Le salarié doit transmettre le volet 3 de son avis d'arrêt de travail (Cerfa n°10170*07) à son employeur dans un délai de 48 heures. Les volets 1 et 2 sont destinés à la CPAM — dans la grande majorité des cas, le médecin les transmet directement par voie dématérialisée.
Les démarches de l'employeur dès le début de l'arrêt
Établir l'attestation de salaire
Dès réception de l'arrêt de travail, l'employeur doit établir une attestation de salaire destinée à la CPAM. C'est ce document qui déclenche le versement des indemnités journalières au salarié. L'employeur dispose d'un délai de 5 jours pour transmettre cette attestation via la DSN ou net-entreprises.fr.
L'attestation doit mentionner : les coordonnées du salarié et de l'entreprise (numéro SIRET), la situation du collaborateur à la date de l'arrêt, les informations de rémunération, les éléments variables de paie, les heures travaillées, la date du dernier jour de travail et les modalités de reprise.
Le maintien de salaire par l'employeur
Conditions du maintien de salaire
En plus des indemnités journalières versées par la CPAM (50 % du salaire journalier de base, plafonnées à 53,31 € bruts/jour en 2025), l'employeur doit, sous certaines conditions, verser des indemnités complémentaires pour maintenir le salaire du salarié. Les conditions cumulatives sont : avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, avoir transmis l'arrêt dans les 48 heures, bénéficier des IJ de la Sécurité sociale, être soigné en France ou dans l'EEE, et ne pas être travailleur à domicile, saisonnier, intermittent ou temporaire.
Montant et durée du maintien selon l'ancienneté
Les droits de l'employeur pendant l'arrêt maladie
La contre-visite médicale
L'employeur peut demander une contre-visite médicale lorsqu'il maintient le salaire du salarié (articles R. 1226-10 à R. 1226-12 du Code du travail). Un médecin indépendant vérifie que l'arrêt est justifié. La visite peut avoir lieu au domicile du salarié pendant les heures de sortie autorisées (9h-11h et 14h-16h) sans prévenir, ou au cabinet du médecin sur convocation. Si le médecin estime que l'arrêt n'est pas justifié, le salarié doit reprendre le travail et l'employeur peut cesser le maintien de salaire.
Peut-on contacter un salarié en arrêt maladie ?
L'employeur ne peut pas contacter le salarié pour lui demander de reprendre le travail. Il peut en revanche le contacter si cela est nécessaire à la poursuite de l'activité, par exemple pour récupérer des codes d'accès ou des outils de travail. Si la cause de l'arrêt est liée à l'environnement professionnel (burn-out, harcèlement), il est préférable de s'abstenir.
Remplacer le salarié absent
L'employeur peut embaucher un salarié en CDD de remplacement pour toute la durée d'absence. Il est recommandé de prévoir que le CDD prend fin au retour du salarié remplacé, pour limiter les coûts en cas de retour anticipé. Réorganiser les plannings de l'équipe en place est souvent la première étape avant de recruter.
Congés payés et arrêt maladie
Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, entrée en vigueur le 24 avril 2024, tout arrêt de travail ouvre droit à des congés payés, y compris lorsqu'il n'a aucun lien avec l'activité professionnelle. Le salarié en arrêt pour maladie ou accident non professionnel acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L. 3141-5-1 du Code du travail). En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'acquisition reste pleine, à 2,5 jours ouvrables par mois — soit 30 jours par an — et n'est plus plafonnée à un an d'arrêt comme avant la réforme. Concrètement, cela suppose de gérer deux compteurs de congés distincts sur la paie du salarié.
À la reprise, l'employeur dispose d'un mois pour informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les prendre. Cette information n'est pas une formalité : c'est elle qui déclenche le délai de report de 15 mois pendant lequel le salarié peut solder les congés qu'il n'a pas pu prendre. Tant qu'elle n'a pas été donnée, le décompte ne démarre pas et les congés acquis ne se périment pas. La preuve incombe à l'employeur, une mention datée sur le bulletin de paie suffit.
La visite médicale de reprise
La visite de reprise doit être organisée par l'employeur auprès du médecin du travail dans un délai de 8 jours calendaires après le retour du salarié. Elle n'est pas obligatoire dans tous les cas.
Le médecin du travail peut préconiser un mi-temps thérapeutique, un aménagement du poste de travail, ou un reclassement si le salarié est déclaré inapte. L'accord de l'employeur est requis pour le mi-temps thérapeutique et l'aménagement de poste.
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Par principe, le licenciement motivé par l'état de santé est interdit — c'est une discrimination. Toutefois, deux exceptions légales existent :
Durée maximale et indemnisation par la CPAM
Il n'y a pas de durée maximale légale pour un arrêt maladie. En revanche, la CPAM verse au maximum 12 mois d'indemnités journalières par période de 3 ans consécutifs. Pour les affections longue durée (ALD), la durée maximale d'indemnisation est de 3 ans. Les IJ sont calculées à 50 % du salaire journalier de base (moyenne des 3 derniers salaires bruts ÷ 91,25 pour un salarié mensualisé).
FAQ : Arrêt maladie employeur
Que faire si l'arrêt de travail n'est pas envoyé dans les 48h par le salarié ?
L'employeur peut relancer le salarié pour obtenir le volet 3 de l'avis d'arrêt de travail. Si le salarié ne transmet toujours pas son arrêt malgré plusieurs relances, l'employeur peut envisager une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute. De son côté, la CPAM peut appliquer une retenue de 50 % sur les indemnités journalières en cas de récidive dans les 2 ans.
Comment toucher 100 % de son salaire en arrêt maladie ?
Pour toucher 100 % de son salaire en arrêt maladie, il faut que la convention collective de l'entreprise prévoie un maintien de salaire intégral. Le Code du travail prévoit un maintien à 90 % puis 66,66 % selon l'ancienneté. Certaines conventions collectives, comme la convention collective HCR, peuvent prévoir des dispositions plus avantageuses. La fiche de paie du salarié détaillera le calcul entre IJ CPAM et complément employeur.
Quelle est la nouvelle loi sur l'arrêt de travail ?
Le décret du 28 juin 2025 impose depuis le 1er septembre 2025 l'utilisation de formulaires Cerfa sécurisés avec 7 points d'authentification pour les arrêts papier. Par ailleurs, la loi du 22 avril 2024 a confirmé que les salariés acquièrent des congés payés pendant leur arrêt maladie, même non professionnel.
Peut-on envoyer un arrêt de travail à l'employeur par mail ?
La loi ne prévoit pas de formalisme particulier pour la transmission du volet 3 à l'employeur. L'envoi par mail est donc accepté en pratique, mais il est recommandé de conserver une preuve de réception (accusé de réception du mail). L'envoi en recommandé reste la méthode la plus sûre en cas de litige.
