Qu'est-ce qu'un contrat de travail de 39 heures ?
Définition et cadre juridique
Le contrat de 39 heures est un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale de 35 heures. Contrairement à une idée reçue, les 35 heures ne constituent pas la durée maximale de travail, mais uniquement la durée « légale » de référence. Toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de ce seuil dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h) constitue une heure supplémentaire.
Ainsi, lorsqu'un employeur prévoit dans le contrat de travail (CDI ou CDD) l'accomplissement d'un forfait hebdomadaire de 39 heures, cela revient à convenir avec le salarié de l'accomplissement des 35 heures légales plus 4 heures supplémentaires par semaine. Cette convention de forfait doit impérativement être prévue par écrit.
Point clé : Le contrat de 39h est parfaitement légal en France. Il ne s'agit pas d'une durée maximale de travail mais d'un aménagement du temps de travail au-delà de la durée légale, encadré par des règles strictes de compensation.
Durée légale vs durée maximale de travail
Il est essentiel de distinguer ces deux notions pour bien comprendre le cadre du contrat 39h :
Effectuer des heures supplémentaires ne doit jamais aboutir à dépasser ces durées maximales. Ainsi, si un salarié travaille 8 heures tel jour, il ne pourra pas effectuer plus de 2 heures supplémentaires ce même jour. De même, le salarié ne peut pas faire plus de 13 heures supplémentaires en une seule semaine pour respecter le plafond de 48 heures.
Régime légal et conditions de mise en place
Le contingent annuel d'heures supplémentaires
Depuis la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par la branche ou par décret. En l'absence d'accord, ce contingent s'établit à 220 heures par an et par salarié.
Avec un contrat de 39h, le salarié effectue 4 heures supplémentaires par semaine, soit environ 208 heures supplémentaires par an (4h × 52 semaines), ce qui reste juste sous ce plafond légal. L'utilisation du contingent doit donner lieu à une consultation au moins annuelle du comité social et économique (CSE).
Obligations de l'employeur
Établir un contrat de travail de 39h soumet l'employeur à des exigences légales supplémentaires strictes :
- Accord écrit : La convention de forfait hebdomadaire doit être formalisée dans le contrat de travail ou un avenant
- Information des représentants du personnel : Le recours aux heures supplémentaires dans la limite du contingent nécessite une information préalable du CSE
- Consultation pour dépassement : Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'après consultation des représentants du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail
- Respect des temps de repos : 11 heures de repos quotidien minimum et 35 heures de repos hebdomadaire consécutives
Droits et obligations du salarié
Le salarié est tenu d'exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par l'employeur dans la limite du contingent légal ou conventionnel applicable. Le refus d'effectuer des heures supplémentaires peut être considéré comme une faute professionnelle dans les cas suivants :
- Inventaires annuels
- Travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents
Cas particulier des apprentis : Un apprenti peut effectuer des heures supplémentaires dans la limite de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur deux semaines. Ces heures sont payées avec les majorations légales applicables à l'entreprise.
Calcul et rémunération des heures supplémentaires
Méthode de calcul détaillée
Dans un contrat de 39 heures, le calcul des heures supplémentaires s'effectue automatiquement chaque semaine. Les 4 heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures constituent des heures supplémentaires structurelles, intégrées dès la signature du contrat.
Le calcul se déroule en plusieurs étapes :
- Déterminer le taux horaire de base : Divisez le salaire mensuel brut par 151,67 heures (mensualisation légale d'un temps plein à 35h)
- Calculer la majoration : Multipliez le taux horaire par 4 heures, puis appliquez le taux de majoration applicable
- Obtenir le salaire total : Additionnez le salaire de base (35h) et le supplément lié aux heures supplémentaires
Taux de majoration applicables
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire fixée par convention ou accord collectif. Le taux de majoration conventionnel ne peut être inférieur à 10%. En l'absence de convention ou d'accord, les taux légaux s'appliquent :
Dans un contrat de 39h, les 4 heures hebdomadaires entrent donc dans la première tranche et sont majorées de 25% minimum.
Exemple de calcul au SMIC 2025
Prenons l'exemple d'un salarié rémunéré au SMIC horaire brut de 11,88€ :
Avantage fiscal : Depuis 2019, les heures supplémentaires bénéficient d'une exonération fiscale et sociale avantageuse. Elles sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500€ nets par an, et les cotisations salariales sont réduites, augmentant ainsi le pouvoir d'achat réel des salariés.
Le repos compensateur : alternative à la rémunération
Principe et fonctionnement
Si l'employeur et le salarié sont d'accord, au lieu du paiement majoré des heures supplémentaires, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur à prendre dans un délai de 2 mois. Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération :
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos :
Cette contrepartie peut être prise à tout moment de l'année, à condition que le salarié prévienne au moins 8 jours à l'avance.
Les jours de RTT dans un contrat 39h
Principe de la réduction du temps de travail
Les jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) visent à compenser l'absence d'application de la durée légale du temps de travail. Les salariés soumis aux 35 heures ne peuvent en principe en bénéficier. Toutefois, les salariés en contrat de travail de 39h peuvent disposer de journées supplémentaires de repos si cela est prévu par un accord d'entreprise ou une convention collective.
Important : L'obtention de jours de RTT n'est pas automatique dans un contrat de 39h. Si les heures supplémentaires sont rémunérées avec majoration, aucun jour de RTT n'est dû. C'est soit l'un, soit l'autre : rémunération majorée OU jours de RTT.
Calcul du nombre de jours de RTT
Le nombre de jours de RTT peut être calculé selon deux méthodes :
Calcul au réel : Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale est comptabilisée et cumulée, puis convertie en journées.
Calcul forfaitaire : Un nombre fixe de jours est attribué en fonction de la durée collective de travail.
Exemple de calcul forfaitaire pour un contrat 39h :
- Nombre de jours travaillés par an : 230 jours (365 - congés payés - repos hebdomadaires - jours fériés)
- Nombre de semaines travaillées : 230 ÷ 5 = 46 semaines
- Heures supplémentaires annuelles : 4h × 46 = 184 heures
- Durée moyenne d'une journée de travail à 39h : 7,8 heures
- Nombre de RTT : 184 ÷ 7,8 = environ 24 jours de RTT
Modalités de prise des RTT
L'accord d'entreprise prévoit les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos. Contrairement aux congés payés classiques, les jours de RTT non posés avant le 31 décembre sont généralement perdus. Les entreprises peuvent également imposer certaines dates de prise de RTT en fonction des périodes creuses de l'activité.
Temps de repos obligatoires
Repos quotidien et hebdomadaire
Malgré une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale, le salarié en contrat de 39h bénéficie des mêmes garanties en matière de repos que tous les salariés :
Cas particuliers de dérogation
Le repos hebdomadaire doit en principe être pris le dimanche, sauf dérogations pour certaines activités où des roulements sont organisés : commerce, hôtellerie-restauration, santé, etc. Ces dérogations sont encadrées par la loi et les conventions collectives sectorielles.
Spécificités par secteur d'activité
Hôtellerie-restauration
Le secteur de l'hôtellerie-restauration constitue l'un des principaux utilisateurs du contrat de 39 heures. La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants prévoit explicitement cette organisation du temps de travail adaptée aux contraintes du secteur : amplitude horaire importante, travail en soirée et week-end, flux de clientèle variable.
Dans ce secteur, les 39 heures hebdomadaires peuvent être réparties sur 5 ou 6 jours selon les établissements. Les particularités incluent des dispositions spécifiques sur les coupures (interruptions d'activité en milieu de journée), qui ne sont pas décomptées comme temps de travail effectif mais dont la durée est strictement encadrée.
Secteur de la santé
Dans le secteur de la santé, le contrat de 39 heures répond aux impératifs de continuité des soins. Les établissements hospitaliers, cliniques et EHPAD organisent fréquemment le travail sur cette base pour assurer une présence suffisante 24 heures sur 24. La convention collective de la fonction publique hospitalière prévoit des modalités spécifiques de décompte et de compensation.
Commerce et grande distribution
Le commerce de détail et la grande distribution utilisent également fréquemment le contrat 39h pour s'adapter aux horaires d'ouverture étendus et aux pics d'activité saisonniers. Les conventions collectives du secteur prévoient souvent des aménagements spécifiques concernant le travail du dimanche et les jours fériés.
Transport et logistique
Dans le transport et la logistique, les contrats de 39h sont courants pour les conducteurs, les magasiniers et les préparateurs de commandes. La pénibilité de ces métiers justifie une attention particulière aux temps de repos et aux conditions de travail, encadrées par des conventions collectives spécifiques qui prévoient souvent des contreparties supérieures aux minima légaux.
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Questions fréquentes sur le contrat 39h
Un contrat de 39h est-il légal en France ?
Oui, le contrat de 39h est parfaitement légal à condition d'être prévu par un accord d'entreprise, une convention collective, ou un avenant au contrat individuel. Les heures supplémentaires doivent être rémunérées avec les majorations légales ou conventionnelles, et les durées maximales de travail respectées.
Combien d'heures par mois pour un contrat 39h ?
Un contrat de 39 heures hebdomadaires correspond à 169 heures mensuelles. Ce calcul s'obtient ainsi : 39h × 52 semaines ÷ 12 mois = 169 heures. Ce total comprend 151,67 heures de base (35h mensualisées) plus environ 17,33 heures supplémentaires.
Le salarié peut-il refuser les heures supplémentaires du contrat 39h ?
Les 4 heures structurelles prévues au contrat ne peuvent pas être refusées car elles font partie intégrante de l'engagement contractuel. En revanche, si l'employeur demande des heures supplémentaires additionnelles au-delà de 39h, le salarié peut refuser dans certains cas : délai de prévenance trop court, motif familial impérieux, ou dépassement manifeste des durées maximales légales.
A-t-on toujours droit à des RTT avec un contrat 39h ?
Non, l'obtention de jours de RTT n'est pas automatique. Si les heures supplémentaires font l'objet d'une rémunération majorée, aucun jour de RTT n'est dû. Le choix entre rémunération majorée et RTT dépend de l'accord d'entreprise ou de la convention collective applicable.
Comment passer de 35h à 39h ?
Le passage nécessite un avenant au contrat de travail signé par les deux parties, précisant la nouvelle durée hebdomadaire, la répartition des horaires, et les modalités de rémunération des heures supplémentaires. L'employeur doit respecter un délai de prévenance et obtenir l'accord exprès du salarié.
Quels risques pour l'employeur en cas de non-respect ?
L'employeur s'expose à des sanctions importantes en cas de non-respect des règles : redressement URSSAF sur trois ans, condamnation aux prud'hommes avec paiement des heures majorées et dommages et intérêts, et amende administrative. L'absence d'accord collectif ou d'avenant régulier constitue également un risque juridique majeur.
Les congés payés sont-ils calculés sur 35h ou 39h ?
Pendant les congés payés, le salarié est rémunéré de la même façon qu'en période travaillée, incluant les heures supplémentaires régulières et leur majoration. Il n'a pas à « rattraper » les heures non effectuées pendant ses congés.
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La gestion des contrats de 39 heures nécessite une rigueur particulière pour garantir le respect de la législation et la conformité des bulletins de paie. Le calcul automatique des heures supplémentaires structurelles, la vérification des majorations, et le suivi des temps de repos exigent des outils performants pour éviter les erreurs coûteuses.
Les horaires font partie des mentions obligatoires à inclure au sein d'un contrat de travail. Pour n'omettre aucune mention obligatoire et sécuriser juridiquement votre organisation du travail, l'utilisation d'un logiciel de planning adapté permet d'automatiser le suivi des heures, de vérifier la conformité des durées de travail et des repos, et de simplifier votre préparation de paie tout en gagnant du temps sur vos tâches administratives.
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