Un avenant au contrat : tout ce qu'il faut savoir

Selon une étude de la DARES publiée en 2024, 68% des modifications de contrats de travail dans le secteur de l'hôtellerie-restauration concernent des ajustements d'horaires ou de temps de travail, faisant de l'avenant un outil juridique incontournable pour gérer la flexibilité nécessaire au secteur HCR.

L'avenant au contrat est une expression juridique utilisée pour désigner la signature d'une convention entre deux ou plusieurs parties avec pour objet le changement ou l'ajout des dispositions contractuelles. Vous envisagez d'élaborer un tel document ? Cet article répond à toutes vos interrogations.

Qu'est-ce qu'un avenant au contrat ?

Aujourd'hui, de nombreuses interrogations continuent de subsister quand il s'agit de l'avenant. En matière juridique, la définition de l'avenant renvoie à un accord écrit qui permet aux parties concernées de revoir les termes d'un contrat précédemment conclu. Ici, il y a lieu de souligner que ledit contrat doit toujours être en vigueur. Cette pratique est souvent constatée dans plusieurs secteurs, dont le droit immobilier, le droit du travail ou encore le droit des assurances. En matière successorale, les additions survenues après l'établissement d'un testament sont qualifiées de codicilles et non d'avenant.

Pour être reconnu valable et légal aux yeux des différentes parties, l'avenant se doit de préciser les points concernés par la modification ainsi que ceux qui ne changent pas. Il faut qu'il y ait une certaine cohérence entre le contrat initial et le nouveau.

L'avenant est intéressant dans la mesure où il permet d'éviter de revoir l'ensemble du contrat alors qu'il n'y a qu'une petite partie à modifier. Cela veut dire que le contrat de départ reste toujours d'actualité excepté le point qui a subi un changement.

Il est important de distinguer deux types de situations :

• Les modifications ne portant pas sur un élément essentiel du contrat de travail : l'employeur peut décider unilatéralement d'apporter des modifications mineures aux conditions de travail.
• Les modifications portant sur un élément essentiel du contrat de travail : dans ce cas, un avenant devient obligatoire et nécessite l'accord du salarié.

En matière de contrat de travail, il faut noter les simples changements applicables aux conditions de travail des employés. Ces modifications relèvent exclusivement de la décision de l'employeur, et l'employé n'a pas d'autre choix que de s'y prêter. Ici, retenez que l'avenant n'est pas une obligation.

Cependant, lorsqu'il est question de réel changement nécessitant la volonté de l'employé, l'avenant devient capital. En effet, il permet de formaliser cette convention relative à un point crucial du contrat. Il peut s'agir des horaires de travail, du salaire, des offres promotionnelles, etc.

Toutefois, notez que lorsque la réduction de l'horaire de travail résulte d'un accord collectif, elle est perçue comme une minime modification, ce qui ne requiert pas forcément l'avis de l'employé. Mais attention, lorsqu'elle doit engendrer la baisse du salaire ou un déclassement, l'avenant devient nécessaire.

Cela veut dire que l'identité de l'employé est prise en compte lorsqu'il est question de toucher un point essentiel du contrat de travail. Le salarié qui s'oppose à de telles modifications peut être licencié. Pour justifier cette rupture, l'employeur doit prouver que la prise d'un avenant est impérative pour préserver les intérêts de l'entreprise.

Dans quels cas un avenant au contrat de travail est-il obligatoire ?

Un avenant au contrat de travail n'est pas toujours nécessaire. Il devient obligatoire uniquement lorsque la modification envisagée altère un des éléments essentiels du contrat de travail. Voici les principales situations dans lesquelles il est impératif de faire signer ce document.

Une modification relative à la rémunération du travailleur

C'est une évidence, on travaille pour gagner de l'argent, c'est pourquoi la rémunération constitue l'un des éléments caractéristiques d'un contrat de travail. Elle ne peut donc subir de modification qu'avec l'accord du travailleur. Cela veut dire qu'il faut nécessairement un avenant pour modifier la rémunération du salarié. Lorsqu'il n'y a pas de refus de la part du salarié, on procède à la rédaction de l'avenant avec pour objet l'augmentation ou la diminution du salaire.

Que ce soit pour une augmentation de salaire ou une réduction, le paiement du salaire étant un élément fondamental du contrat, toute modification nécessite l'accord formel du salarié via un avenant.

Une modification relative aux fonctions de l'employé

Dans une entreprise, l'employeur est libre de changer les missions de l'employé. Il peut même procéder à son affectation dans un autre service du moment où les missions qui lui sont confiées sont en accord avec ses qualifications. L'avenant n'a pas lieu d'être dans ce cas et l'employé est tenu de respecter les décisions de l'employeur, peu importe son identité.

Cependant, lorsque les modifications portent atteinte aux qualifications du salarié, il a le droit de s'y opposer. Une telle situation requiert donc la réalisation préalable d'un avenant. À titre d'exemple, lorsqu'il s'agit d'un retrait de responsabilité, d'une rétrogradation disciplinaire, d'un déclassement ou d'une réduction des tâches secondaires, il faut impérativement un avenant au contrat de travail. De la même manière, l'octroi de nouvelles tâches impliquant un changement de qualification professionnelle requiert la rédaction de ce document.

Une modification relative au lieu de travail

Lorsqu'il n'y a pas de clauses de mobilité dans le contrat de travail, le changement du lieu de travail du salarié n'engendre pas automatiquement la modification du contrat. Néanmoins, il faudra revoir les termes du contrat lorsque la mutation impactera sérieusement la vie personnelle du salarié.

À titre d'exemple, inutile de réaliser un avenant si le transfert se fait dans un même bassin d'emplois ou une même zone géographique. L'avenant n'est obligatoire que si les coordonnées de ce lieu de travail se retrouvent dans une autre zone, ce qui aura un impact sur la vie privée et la production de l'employé. Dans ce cas, l'accord de ce dernier est primordial.

Une modification relative à la durée de travail

Avant tout, il faut préciser que l'employeur est libre de procéder à la modification des horaires de travail comme il le souhaite lorsque le contrat n'en fait pas cas. À titre d'exemple, les employés peuvent être tenus de travailler durant plus de 35 h au cours d'une certaine période et moins de 35 h lors des périodes suivantes, sans qu'un avenant ne soit nécessaire.

Cependant, lorsque le contrat a bel et bien fait mention du temps de travail, il faut nécessairement un avenant pour le modifier. Ainsi, pour le passage d'un horaire fixe à un horaire variable, d'un horaire continu à un horaire discontinu, d'un horaire de jour à un horaire de nuit… l'avenant devient capital.

De même, la réduction du temps de travail accompagnée d'une réduction de salaire nécessite obligatoirement un avenant au contrat de travail.

L'avenant pour un motif économique

Dans le cas d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire, par exemple, il est important d'apporter un certain nombre de modifications au contrat de travail, et pour ça, il faut un avenant. Selon les règles, l'employeur est tenu d'informer le salarié par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

Après réception, le salarié dispose d'un délai de 30 jours pour donner sa version. Ce délai est de 15 jours lorsque la modification est due à un motif économique. Si le salarié ne donne pas une réponse dans la durée impartie, la modification s'applique automatiquement, et il perd toutes voies de recours.

Il faut essentiellement retenir que le fait de recourir à un avenant apparaît évident dans certains domaines, alors qu'il devient inutile face à d'autres situations. Par conséquent, bien avant de rédiger un avenant, il est conseillé de trouver des réponses claires à certaines interrogations avant de se lancer.

Tableau récapitulatif : quand l'avenant est-il nécessaire ?

Quels sont les éléments à indiquer dans un avenant lors de sa rédaction ?

Lorsqu'on rédige un avenant au contrat, il est important de respecter un certain formalisme même s'il n'y en a pas un qui ait été expressément imposé. Ce document doit être écrit et contenir les éléments obligatoires suivant pour sa validité :

• L'identité complète de l'employeur et du salarié (nom, prénom, adresse)
• La qualification professionnelle du salarié
• Un rapport succinct sur les principaux éléments du contrat de travail initial
• Les raisons détaillées de l'avenant au contrat de travail
• Une description précise des changements et modifications apportés au contrat initial (articles modifiés)
• Une notification explicite des aspects du contrat initial qui n'ont pas été affectés par la modification
• La date d'entrée en vigueur de la modification
• Le lieu et la date de signature de l'avenant
• Les signatures des deux parties (employeur et salarié)

L'avenant doit être rédigé en deux exemplaires originaux : un pour l'employeur et un pour le salarié.

Quelle est la procédure pour faire signer un avenant au contrat de travail ?

Une fois l'avenant rédigé, l'employeur doit suivre une procédure formelle pour le faire signer :

1. Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) : l'employeur adresse au salarié une lettre explicative accompagnée de deux exemplaires de l'avenant.
2. Délai de réflexion : le salarié bénéficie d'un délai minimum de réflexion pour étudier la proposition et prendre sa décision.
3. Réponse du salarié : le salarié peut accepter en signant l'avenant, ou refuser expressément par écrit.
4. Conservation : une fois signé, chaque partie conserve un exemplaire original de l'avenant.

Quel est le délai pour signer un avenant à un contrat de travail ?

La loi n'a pas précisé une durée précise universelle pour répondre à une proposition d'avenant au contrat de travail. Toutefois, des délais de réflexion minimums sont établis selon les situations :

Ce document peut donc être réalisé dans le cadre d'un CDD ou d'un CDI. Lorsque l'avenant est d'un caractère temporaire, cela insinue le fait que l'employé a le droit de retrouver ses anciennes qualifications au moment opportun. Pour éviter toutes sortes de malentendus, il importe de préciser dans l'avenant qu'au terme de celui-ci, l'employé retrouvera ses anciennes fonctions. Ainsi, il sera inutile de modifier de nouveau le contrat de travail.

En cas de refus d'un avenant de contrat, que faire ?

Dans le cadre juridique actuel, il est possible pour un salarié de refuser la signature d'un avenant de contrat soit en le notifiant expressément à l'employeur, soit (dans certains cas) en s'abstenant d'y répondre. Si tel est le cas, les situations suivantes peuvent survenir :

Refus d'un avenant pour motif économique

Lorsque l'avenant est motivé par une obligation économique (redressement judiciaire, liquidation judiciaire, difficultés économiques avérées), le salarié risque un licenciement pour motif économique. Dans ce cas, l'employeur devra respecter la procédure de licenciement économique et verser les indemnités correspondantes.

Refus d'un avenant hors motif économique

Si la raison de l'avenant n'est en rien lié au motif économique, l'employeur peut licencier son travailleur, preuves à l'appui. Il peut invoquer dans ce cas les conséquences négatives survenues suite à la non-signature de l'avenant pour l'organisation de l'entreprise. Toutefois, le motif de licenciement ne peut pas être uniquement le "refus de signature de l'avenant". L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse, comme la nécessité organisationnelle de la modification ou l'impossibilité de maintenir le salarié à son poste dans les conditions initiales.

Refus illégitime d'une modification ne nécessitant pas d'avenant

Lorsqu'un salarié refuse une modification qui ne porte pas sur un élément essentiel du contrat (et qui ne nécessite donc pas d'avenant), ce refus peut être considéré comme une insubordination ou une faute professionnelle. Si le refus est illégitime, infondé, et qu'il impacte la prestation de travail fournie par le salarié, l'employeur pourra entamer une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, après avoir respecté la procédure disciplinaire applicable (entretien préalable, notification, etc.).

Recours du salarié en cas de litige

En cas de litige concernant un avenant au contrat de travail, le salarié dispose d'un recours devant le conseil de prud'hommes. Il bénéficie d'un délai de prescription de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant pour contester celui-ci.

Le salarié peut contester :

• La légitimité de la modification proposée
• Le caractère essentiel ou non de l'élément modifié
• Le respect de la procédure (délai, information, etc.)
• Un licenciement consécutif au refus de l'avenant

L'avenant au contrat de travail dans le secteur HCR : spécificités

Dans le secteur de l'hôtellerie-restauration, la gestion des avenants au contrat de travail revêt une importance particulière en raison de la flexibilité nécessaire pour s'adapter aux variations saisonnières et à la demande fluctuante.

Situations fréquentes nécessitant un avenant dans l'HCR

• Passage d'un horaire continu à un horaire de coupure : cette modification, fréquente dans la restauration, nécessite un avenant lorsque le contrat mentionne le type d'horaire.
• Modification du nombre d'heures hebdomadaires : le passage d'un temps plein à un temps partiel (ou inversement) requiert systématiquement un avenant.
• Changement d'établissement : lorsqu'un groupe hôtelier ou de restauration souhaite muter un salarié d'un établissement à un autre, un avenant peut être nécessaire si cela implique un changement de zone géographique.
• Ajout ou suppression du travail le dimanche : cette modification peut constituer un changement d'un élément essentiel selon la jurisprudence.