Si on vous parle régulièrement de récompenses et motivation, on change aujourd’hui de registre pour aborder le sujet épineux des sanctions.
Parmi l’arsenal de sanctions dont disposent les entreprises, les retenues sur salaire sont souvent considérées avec appréhension tant pour le salarié que l’employeur. Le problème vient du manque de clarté quant à ses conditions d’utilisation.
Quand et comment l’utiliser ? Voici les conditions à respecter pour pouvoir réaliser des retenues sur salaire en toute légalité.
👉 Le Code du travail est très clair sur le sujet : l’employeur a interdiction de prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre de ses employés. La retenue sur salaire ne doit donc pas avoir pour effet de sanctionner le salarié mais de réparer l’employeur.
En ce sens, l’employeur est libre de déduire du salaire versé le montant des dettes du salarié 💰
Plus concrètement, vous ne pourrez donc pas réaliser de retenue sur le salaire d’un employé qui ne réaliserait pas les missions que vous lui aviez confiées. En revanche, si celui-ci ne vient pas au travail de façon injustifiée, la réduction de salaire sera acceptable car cela ne constitue pas une sanction mais un manque pour l’entreprise.
Vous pouvez faire usage de la retenue sur salaire dans trois grandes situations :
👉 La retenue sur salaire pour retard ou absence : dans le cas d’une absence injustifiée de votre employé, vous pourrez réaliser une retenue sur salaire. Cette retenue devra être alors proportionnelle aux heures non travaillées.
👉 La retenue sur salaire pour dommages matériels : dans le cas où un salarié endommage volontairement un équipement, une retenue sur salaire pourra être réalisée. Vous devrez néanmoins pouvoir prouver que le dommage était volontaire, commis dans l’intention de vous nuire à vous et à l’entreprise. La retenue est alors équivalente au coût de rachat ou de réparation du matériel endommagé.
👉 La retenue sur salaire pour trop-perçu : la joie des salariés est malheureusement de courte durée car si un acompte ou avance sur salaire a été versé, l’employeur a possibilité de le récupérer par une retenue sur salaire.
Une fois la situation avérée, place aux calculs. La compensation et retenue sur salaire ne peut s’appliquer que sur la fraction saisissable du salaire.
Cette fraction dépend d’un taux établi chaque année, prenant en compte la rémunération ainsi que la situation familiale.
👉Quoi qu’il en soit, une somme équivalente au RSA (550,93€) doit être au moins laissée à la disposition du salarié concerné, quelle que soit la retenue réalisée.
Voilà toutes les conditions à retenir ! Vous savez à présent dans quelles situations la carte de la retenue sur salaire peut être sortie pour compenser (et non sanctionner !) les manquements d’un salarié 👋
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