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Les congés payés, ce sont les jours “off” que vos salariés vont pouvoir prendre chaque année tout en étant rémunérés. Ce sont donc les jours auxquels ils ont droit sans qu’il n’y ait d’impact sur leur rémunération. Ces congés payés sont universels : tous les salariés y ont droit, quel que soit leur contrat. La durée variera bien sûr selon les droits acquis par les employés et les départs devront toujours être approuvés par l’employeur.
Les jours de congés payés peuvent être pris sous forme fractionnée, c’est à dire en plusieurs fois, lorsqu’ils dépassent 12 jours ouvrables. Comme dit plus haut, ces derniers pourront être pris tant par les contrats CDI, CDD que contrats d’intérim. Le temps de travail, plein ou partiel et l’ancienneté n’aura aussi pas d’impact sur ces congés : 2,5 jours ouvrables par mois sont acquis par chaque employé qui aura travaillé. Pour une année entière de travail, on comptabilise donc au moins 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines en France (la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de la période en cours).
🔍 À noter que :
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés : quel que soit l’emploi, la qualification, l’horaire de travail et la nature de la rémunération. Mais certains professionnels se posent des questions sur les congés des CDD, passages de CDD à CDI et les fins de contrats ou CCPI. Voici les réponses !
Vos salariés en CDD bénéficient des mêmes droits aux congés payés que ceux en CDI. Il n’y a pas de distinction au niveau de l’acquisition et des conditions pour la prise de congés.
👉 Le salarié en CDD acquiert donc 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Il n’y a pas de condition de durée minimale du CDD.
💡 À noter que quand le salarié ne travaille pas un mois entier, le calcul des congés doit se faire sur la proportion du nombre de jours travaillés sur le mois concerné.
Que se passe-t-il si à la fin du contrat CDD, l’employé n’a pas pris tous ses congés payés auxquels il avait droit ?
En tant qu’employeur, vous devez compenser ces congés non pris : on parle d’indemnité compensatrice. Cette indemnité sera calculée par rapport à la durée effective du CDD : elle sera toujours égale ou supérieure à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant le contrat. Cette compensation devra être versée à la fin du contrat CDD (sauf s’il est changé en contrat CDI et que le salarié continue à travailler) et elle aura également lieu lorsque le CDD sera stoppé pendant la période d’essai.
Deux options existent pour la rémunération des congés payés lorsqu’un salarié qui était en contrat CDD renouvelle son temps dans l’entreprise via un nouveau contrat CDI. Le choix entre ces deux possibilités se fait par négociation entre le salarié et l’employeur.
👉 Le salarié demande à être rémunéré à la fin de son contrat CDD pour les jours de congés restants. Dans ce cas, comme précisé plus haut, le salarié va toucher une rémunération qui sera au moins égale ou supérieure à 1/10ème de sa rémunération totale brute acquise durant sa période de travail. Ainsi, son compteur de cogés payés redémarre ensuite de 0 au début de son contrat CDI.
👉 Le salarié demande à garder les jours de congés acquis durant son CDD et à les transférer sur son contrat CDI. Dans ce cas-là, le salarié va conserver l’ancienneté acquise pendant son contrat à durée déterminée.
🚨 Notez que quel que soit le choix que vous ferez avec votre salarié, la durée du CDD devra être déduite de la période d’essai prévue pour le CDI.
L’ICCP, c’est l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés. C’est le droit du salarié à récupérer la totalité des congés payés acquis et non pris à la date de rupture de son contrat de travail. Et cela, même s’il est licencié pour faute lourde ! Cette indemnité sera soumise aux cotisations.
Deux possibilités, de nouveau, pour procéder à cette indemnité compensatrice :
👉 Le salarié demande à être rémunéré à la fin de son contrat pour les jours de congés restants. Dans ce cas, comme précisé plus haut, le salarié va toucher une rémunération qui sera au moins égale ou supérieure à 1/10ème de sa rémunération totale brute acquise durant sa période de travail.
👉 Le salarié préfère prendre ces congés payés, auquel cas il pourra les prendre avant de partir et n’aura pas d’indemnité compensatrice à la place.
