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Rupture conventionnelle : quel coût pour l’employeur ?

Par 
Carole
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15/2/2023

Le coût de la rupture conventionnelle pour un employeur devrait intéresser tout RH ou manager d’entreprises, car il est régi par des lois à respecter rigoureusement. Une fois la procédure de rupture conventionnelle entamée et suite aux négociations qu'elle incombe, découvrez l'essentiel à savoir sur les sommes dues par l’employeur, montant des indemnités légales et charges sociales.


Quelles sont les sommes que l’employeur doit verser au salarié en cas de rupture conventionnelle ?


Lors d’une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, des coûts s’appliquent à ce dernier. Ainsi, suivant la loi, même avec un motif légitime de rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier de plusieurs sommes et indemnités. Elles prennent en compte :


  • Le salaire dû par l’employeur jusqu’à la date de rupture définitive du contrat de travail
  • L’indemnité dans le cadre de l’existence d’une clause de non-concurrence non levée par l’employeur
  • L’indemnité compensatrice due pour les congés payés pris et non posés jusqu’au jour de la rupture conventionnelle CDI effectif
  • Une indemnité de rupture conventionnelle
  • Les primes dues, les heures supplémentaires, les bonus et autres majorations dus au titre du contrat de travail.


Par ailleurs, il peut arriver que le salarié fasse une demande de déblocage de son épargne salariale ainsi que son Plan Épargne Entreprise si éventuellement il y a lieu.


Le montant de l’indemnité pour une rupture conventionnelle : quel coût pour l’entreprise ?


Outre les sommes que l’employeur doit verser au salarié en cas de rupture conventionnelle, l’entreprise devra également payer à son employé une indemnité de fin de contrat. En réalité, il est quasiment impossible que s’effectue une rupture conventionnelle sans indemnité.


L’indemnité pour une rupture conventionnelle : explication

                                                                                                                                              

Généralement, égale à l’indemnité légale de licenciement, elle demeure exonérée des cotisations sociales, CRDS et CSG. Cependant, il peut arriver que l’indemnité de rupture excède l’indemnité de licenciement, dans ce cas, la marge devra être soumise aux cotisations précédemment énumérées.

Par ailleurs, il est à noter que le montant de l’indemnité doit rester dans une limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Si après les comptes, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle s’avère égal ou supérieur à dix fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, elle ne sera plus exonérée des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS.


Les facteurs entrants dans la détermination de l’indemnité de rupture conventionnelle


Les facteurs à prendre en compte lors du calcul de la rupture conventionnelle indemnité demeurent l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et son salaire de référence. La détermination de ces deux données reste indispensable pour évaluer la valeur précise de l’indemnité de rupture conventionnelle.

La durée d’ancienneté d’un salarié correspond à la période entre le début de son exercice dans l’entreprise et la date de fin de son préavis. Pour un salarié avec une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans, l’employeur devra lui verser une indemnité équivalente au minimum à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Par contre, dans le cas d’un employé ayant plus de 10 ans d’ancienneté, la détermination du montant de l’indemnité s’établira sur un quart de mois de salaire par année d’ancienneté supérieure.

En outre, que le temps de travail du salarié soit plein, partiel ou alterné, le RH ou les managers devront les ramener à la même mesure pour obtenir un résultat plus juste. Si durant la période de référence, le salarié a pris un congé parental, cela devra être comptabilisé comme des heures de travail à temps plein. Par ailleurs, en cas de congé maladie dans les mois précédant la rupture conventionnelle, la rémunération de référence se calcule à partir des salaires des mois précédant l’arrêt maladie.


Détermination du coût d’indemnité légale


Le calcul de la somme de dédommagement en cas de licenciement à l’amiable est conditionné par la détermination du revenu de référence. La détermination de cette dernière peut passer par deux formules distinctes dont la plus avantageuse est retenue :

  • Calculer la moyenne du revenu brut sur les 12 mois précédents : moyenne rémunération brute + prime / 12 mois
  • Calculer la moyenne du revenu brut sur les 3 mois précédents : moyenne rémunération brute sur 3 mois + prime / 3 mois.


Pour la première formule : 


Soit un employé avec 5 ans d’ancienneté ayant un salaire de 2000 € brut par mois. Supposons qu'il a perçu une prime de 500 € le 15 novembre 2014. Sur un commun accord, lui et son employeur décident de rompre son contrat de travail le 15 juin 2015. Son indemnité de rupture conventionnelle se déterminera en procédant comme suit : (2000 € x 12 mois + 500 €) / 12 mois = 2041,67 €.


La deuxième formule, quant à elle, fait intervenir les récompenses et gratifications de cette durée, qui seront ajoutées en part proportionnelle.


Par exemple, considérons un employé dont le revenu brut s’élève à 2?000 € et dont la durée de service s’estime à 11 ans et demi. La détermination de l’indemnité se fera comme suit : {[(2000 x 1/4) x 10] + [(2000 x 1/3) x 1] + [(2000 x1/3) x (9/12)]} = 6166 €.


Le montant des charges sociales en cas de rupture conventionnelle


Il est possible que l’indemnité de licenciement à l’amiable soit dispensée de toute charge sociale, mais uniquement sous conditions. Pour commencer, le licenciement à l’amiable ne doit en aucun cas être considéré par le salarié comme l’occasion de prendre sa retraite définitive. Dans la mesure où il en aurait l’âge, aucune exonération n’est effectuée.


Ensuite, il est important de préciser que la somme versée lors de l’indemnité ne peut en aucun cas surpasser celle d’un licenciement "normal". S’il s’avère que cela arrivait, les contributions seront automatiquement déduites de celle-ci. Aussi, il existe un seuil annuel de sécurité sociale dont toute indemnité atteignant ou dépassant cette somme, se voient automatiquement défalquées de diverses charges sociales.


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