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Le CDI est la forme “normale” du contrat de travail en France. Tout autre type de contrat (CDD, extra, alternance, saisonnier…) doit être justifié.
L’employeur peut être un particulier, qui engagerait un salarié à son domicile ou dans l’une de ses résidences, par exemple, mais aussi une société, une entreprise individuelle ou une association. L’employé, quant à lui, peut être toute personne physique tant qu’il est autorisé à travailler en France (quelques restrictions sont présentes pour les étrangers) et qu’il a l’âge de travailler (un mineur ne peut pas être en CDI).
Les conditions du CDI :
Comment formalise-t-on un contrat CDI ?
Contrairement à ce que beaucoup pensent, la forme écrite, si elle est conseillée, n’est pas obligatoire pour le CDI temps plein - sauf si cela est spécifié dans la convention collective. Toutefois, pour le CDI temps partiel, il faut un rendu écrit pour officialiser le contrat.
Comment met-on fin à un contrat CDI ?
Par la volonté de l’une des deux parties (ou le décès). Côté salarié, il est possible de démissionner ou de partir à la retraite. Côté employeur, il est possible de licencier ou de mettre à la retraite le salarié. On parlera de “rupture conventionnelle”, lorsque les deux parties arrivent à s’entendre d’un commun accord pour mettre fin au contrat. Cette rupture conventionnelle est à l’avantage du salarié qui pourra négocier des avantages et toucher ainsi le chômage avant de retrouver un emploi. Si c’est l’employeur qui met fin au contrat, cela ne va pas sans indemnités pour le salarié, qui dépendront de la situation et de la cause du licenciement.
Comment rédige-t-on un contrat de travail à durée indéterminée ?
Les termes peuvent varier selon la situation et selon la négociation entre l’employeur et le salarié : il existe différents types de contrats CDI, certains contiennent des clauses particulières et d’autres non. Toutefois, certaines informations doivent impérativement se retrouver dans n’importe quel contrat CDI, et sont prévues par le Code du travail et la convention collective applicable. Pour plus de détails sur ce type de contrat découvrez notre article ci-dessous.
Sur Excel, si vous organisez bien votre tableur ou que vous utilisez un modèle complet, avec des formules, vous arriverez à avoir un “planning” de congés et absences plutôt efficace. Mais sur le long terme, les différentes feuilles risquent de s’accumuler et vous pouvez vous embrouiller.
Qu’est-ce que l’on entend donc par “congés gérés réellement automatiquement” ?
Par automatique, on entend déjà digital. Aurevoir les feuilles de papiers ! L’idéal, pour une gestion habile des congés payés comme des heures travaillées, est de pouvoir les suivre et les modifier en ligne : depuis votre ordinateur, votre tablette, votre smartphone… Ainsi, vos interactions avec vos salariés sont accélérées et sécurisées. Impossible de perdre une information, tout laisse une trace !
Au-delà du suivi des congés posés, nous vous conseillons de trouver une solution qui vous permettra d’être indépendant en tant qu’employeur, et de rendre vos salariés autonomes.
Comme précisé plus haut, le CDI est et doit rester le contrat de travail normal proposé à un salarié. Le contrat à durée déterminée est considéré comme une exception : il se doit donc d’être justifié et il ne peut pas être renouvelé éternellement au sein de la même entreprise !
La justification doit donc se faire sur base d’une mission / tâche spécifique et limitée dans le temps pour l’entreprise.
Les différents types de justifications pour un contrat CDD :
Quid de la durée et du renouvellement d’un CDD ?
Le CDD doit toujours comporter une date de fin et ne pourra se renouveler que deux fois au sein de la même entreprise, pour une durée de 18 mois maximum. Il peut être de 24 mois ou 9 mois maximum dans certains cas exceptionnels.
Et la période d’essai ?
• 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois maximum,
• 1 mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.
Notez aussi qu’il y a un délai obligatoire entre deux CDD successifs. D’autres règles doivent être respectés en cas de passage d’un CDD à un CDI, de fin de contrat CDD et certaines mentions sont obligatoires dans ce type de contrat. Les détails des règles de ce type de contrat ci-dessous.
On parle de contrat CDD d’usage puisqu’il s’agit aussi d’un contrat limité dans le temps et pour une mission précise. Contrairement au CDD normal, il s’agit souvent de plusieurs heures ou journées par semaine. Ces contrats se retrouvent dans certains secteurs prédéfinis et ne sont pas utilisables partout, on les retrouve surtout dans le CHR et le tourisme. Le contrat extra se résume donc à plusieurs industries, une nature temporaire et une durée déterminée (heures, jours ou journées consécutives)
💡 À distinguer : temps partiel et extra - il ne s’agit pas des mêmes règles.
Comment doit se formaliser le contrat extra ?
Il doit être mis à l’écrit, sans oublier bien sûr de préciser la mention “contrat extra”. Chaque mission étant différente et considérée comme unique, elle devra faire l’objet d’un nouveau contrat.
Pour connaître les règles de la paie et les termes qui doivent être mentionnés dans ce type de contrat, consultez notre article dédié ci-dessous.
Ce type de contrat est un contrat court CDD avec une mention spéciale “contrat saisonnier”. La nature éphémère du contrat est également présente mais avec une notion de saisonnalité en plus : la période de travail à durée déterminée se fait en fonction des saisons et des fluctuations qui y sont liées.
Alors quelles sont les différences par rapport au CDD normal ?
Pour plus d’informations sur les manières de mettre fin au contrat saisonnier, de le renouveler ou de rémunérer ce type d’employé, allez voir notre article dédié ci-dessous.
Le contrat de travail CTT est ce que l’on appelle “intérim”. Il concerne donc trois parties distinctes : le salarié, l’entreprise d’intérim et l’entreprise qui fait travailler le salarié. En ce sens, ce type de contrat est assez spécial puisqu’il concerne davantage de parties que les autres contrats. : on aura donc 2 contrats qui seront passés : 1 contrat entre l’entreprise d’intérim et l’employé, un autre contrat entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise employeur.
Ce type de contrat se rapproche du contrat CDD ou CDD d’usage (saisonnier) puisqu’il est aussi envisagé pour du court terme et pour une mission précise.
À noter : un contrat de ce type ne peut pas être utilisé en cas de licenciement économique dans les 6 mois précédents, pour la réalisation d’un travail dangereux, pour remplacer un médecin du travail ou pour remplacer un salarié absent pour cause de conflit social.
Quelle en est la durée maximale ?
Quelles autres règles pour mettre en place ce contrat CTT ?
Pour en savoir plus sur le contenu des deux contrats, la rémunération et la gestion d’une fin ou rupture de contrat, c’est dans l’article ci-dessous.
Le contrat d’apprentissage équivaut à une formation initiale (il aboutit à un diplôme ou titre professionnel). Le contrat correspondant pourra être tant un CDI qu’un CDD.
💡 À noter : la durée du job devra être précisé sur le contrat et s’il s’agit d’un CDD, la durée devra naturellement correspondre au cycle de formation qui conduit au diplôme. La durée de formation devra faire au minimum 25% de la durée complète du contrat sur un contrat d’apprentissage.
Pour accéder aux règles de rémunération, personnes concernées et un modèle de contrat d’apprentissage, c’est ci-dessous.
Ce contrat de professionnalisation équivaut à une formation continue. On parle d’alternance. Le type de contrat peut également être un CDD ou un CDI. En revanche, la durée minimum change ici : on est sur du 6 à 12 mois et un rallongement est possible dans certaines conditions.
💡 À noter : dans un contrat de professionnalisation, la formation doit représenter entre 15 et 25% de la durée totale du contrat. En heures, c’est 250 heures au moins.
Pour accéder aux règles de rémunération, personnes concernées et un modèle de contrat d’apprentissage, c’est ci-dessous.
Il existe deux types de situations pour passer d’un CDD à un CDI.
D’abord, la requalification d’un CDD en CDI automatique. Comme expliqué au dessus, un contrat CDD doit être conclu selon des conditions spécifiques et doit respecter une forme particulière. Il se fera à l’écrit et devra être conclu dans les 2 jours ouvrables de l’embauche.
Si tel n’est pas le cas, il peut être automatiquement requalifié en CDI. Les possibilités sont les suivantes :
Pas d’écrit ou de justificatif
Non-respect du temps de carence entre les deux contrats sur le même poste
Violation des conditions sur la fin du contrat, son renouvellement ou sa durée
Continuation de la relation contractuelle au delà de l’échéance du terme
Conclusion d’un contrat CDD en dehors des cas autorisés ou pour prendre un emploi qui soit lié à l’activité normale et globale de l’entreprise
Conclusion d’un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou faire des travaux à risque
Le deuxième type de requalification d’un CDD à un CDI, c’est le passage “voulu” par l’employeur. L’employeur utilise d’abord le CDD puis souhaite engager la personne pour le même poste, de manière permanente.
Devez-vous accepter ou refuser que votre salarié ait plusieurs emplois en même temps ? Il existe plusieurs types de situation et vous devrez adapter votre décision en fonction :
1- Cumul d'activités salariées
Les conditions à remplir pour avoir plusieurs emplois salariés :
Quel que soit le nombre d’employeurs concernés et la durée de travail de chaque contrat, sauf dérogations, la durée maximale légale de travail devra être respectée - il s’agit de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine (ou 44 heures hebdomadaires si l’on calcule sur une période de 12 semaines qui se suivent).
Ces informations doivent être respectées et communiquées par écrit si l’employeur le demande, sous peine d’être sanctionné.
Une obligation de loyauté est aussi de mise : l’activité secondaire ne peut pas être en compétition directe avec l’activité première.
Si une clause d’exclusivité est présente dans le contrat initial de l’entreprise avec le salarié, ce dernier n’a pas le droit d’avoir un deuxième emploi, même si celui n’est pas en concurrence directe avec le premier.
Certaines exceptions existent pour certains types d’emplois et les contrats à temps partiel. Tous les détails dans l’article ci-dessous.
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Sur notre outil de gestion de planning et de personnel, il est possible de gérer plusieurs contrats pour un même employé, de garder l’historique des précédents contrats pour en intégrer de nouveaux et même de créer automatiquement des contrats.
Un véritable onglet “contrats” se trouve sur l’espace global des données contractuelles et salariales. On y retrouve :
Dès qu'un contrat est terminé sur Skello, il se retrouvera au niveau de l'onglet Historique. Nos utilisateurs ont la possibilité d'ajouter des contrats futurs qui viendront se ranger dans l'onglet à venir jusqu'à ce qu'ils soient effectifs et qu'ils passent au niveau de l'encart du contrat en cours.
💡À noter : Sur Skello, aucune superposition de contrats n’est possible. Les utilisateurs ne peuvent pas avoir plusieurs contrats actifs et ils ne peuvent pas créer des contrats qui se superposent à d’autres contrats passés, actifs ou futurs. Cela est matérialisé sur la plateforme grâce à des périodes effectives des contrats qui sont grisées.
En donnant la possibilité aux utilisateurs de gérer plusieurs contrats, notre objectif est de proposer une expérience optimale de gestion du personnel. Cet onglet “contrats” s’ajoute à un ensemble d’autres informations et actions sur l’espace contractuel et salarial :
Sur cet onglet, vous allez pouvoir :
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Notre registre permet de « maintenir les garanties de contenu et de contrôle équivalents à la version papier » puisque nous gardons en mémoire toutes les données des employés, mêmes ceux qui ne font plus partie d’un établissement et qui ont été archivés pendant toute la durée de l’utilisation de Skello.
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