Selon l'enquête Besoins en Main-d'Œuvre (BMO) de France Travail, 41,6 % des projets de recrutement en 2025 visent à répondre à un surcroît d'activité ponctuel, principalement lié à des emplois saisonniers dans l'agriculture et l'hôtellerie-restauration. Chaque année, ce sont plus d'un million de travailleurs saisonniers qui sont mobilisés pour accompagner les pics d'activité liés au tourisme, aux récoltes ou encore aux fêtes de fin d'année. Des serveurs de café aux cueilleurs de fruits, en passant par les animateurs de camping, le contrat saisonnier reste un pilier du marché de l'emploi en France.
Le travailleur saisonnier effectue des missions qui se répètent chaque année à la même période. À travers plusieurs mesures légales, la loi Travail et les ordonnances qui en découlent améliorent la situation particulière de ces employés. Voici tout ce qu'un employeur doit savoir sur le sujet !
Qu'est-ce qu'un emploi saisonnier ?
Dans le point 3° de l'article de loi L1242-2, le Code du travail définit un emploi saisonnier comme un travail dont les tâches possèdent une périodicité annuelle, à peu près fixe. Les secteurs concernés peuvent être les métiers de la neige, de la plage, de l'hôtellerie-restauration, du tourisme ou de l'agriculture par exemple. Découvrez quelles sont les spécificités et contraintes qui s'appliquent au contrat saisonnier dans la restauration. Pour les événements ponctuels comme les JO 2024, le contrat d'extra peut être une alternative plus adaptée.
L'employeur doit rester vigilant et respecter rigoureusement les règles de saisonnalité. À défaut, il s'expose au risque d'une requalification sanction du CDD en CDI. Voici quelques cas pratiques pour mieux comprendre.
Exemples de contrats n'ayant pas un caractère saisonnier
Situé dans une station de ski, un restaurant ouvre ses portes durant 4 mois par an, du 15 décembre au 15 avril. Le caractère saisonnier est refusé pour l'embauche d'un serveur durant cette période, car le recrutement coïncide avec la durée d'ouverture du restaurant. Ici, même le caractère temporaire peut être remis en cause, car le salarié pourvoit à l'activité normale et permanente du restaurant, ce qui dépasse le cadre légal des contrats à durée déterminée.
Le second exemple concerne un employé recruté en tant qu'ouvrier agricole, puis en tant que conducteur de tracteur. Il a cumulé 4 CDD saisonniers sur environ 10 mois. Durant cette longue période, l'ouvrier a plutôt accompli des tâches normales et permanentes effectuées dans les exploitations agricoles. Dans son arrêt du 18 décembre 2019 (Cass. Soc. 18.12.2019 : n° 18-21870), la Cour de cassation a jugé cette affaire de CDD saisonniers successifs et a affirmé que les tâches affectées au salarié ne constituaient pas une mission strictement saisonnière et temporaire.
Exemples de recours avéré au contrat saisonnier
Le restaurant situé dans la station de ski peut en revanche conclure un CDD saisonnier durant les vacances de Noël ou Pâques par exemple, afin de faire face à des pics saisonniers de clientèle. Ce surcroît d'activité ne doit pas être inhabituel, mais prévisible et cyclique.
Dans le secteur agricole, un employeur peut proposer un contrat saisonnier à un conducteur de tracteur pour des travaux de labour, de semis et de récolte. Ces missions sont cohérentes et présentent bien une corrélation avec le rythme des saisons. Le problème pourrait se poser si les tâches étaient multiples, diverses et effectuées à toutes époques de l'année.
Quels sont les secteurs éligibles aux emplois saisonniers ?
Signé par le ministre du travail, un arrêté du 5 mai 2017 recense l'ensemble des dix-sept branches, avec leur indice de convention collective (IDCC), où les activités saisonnières sont particulièrement développées. Voici quelques exemples de branches qui ont souvent recours au contrat saisonnier :
- Casinos (IDCC 2257).
- Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286).
- Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979).
- Thermalisme (IDCC 2104).
- Remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454).
- Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077).
- Transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16).
D'après la DARES, entre avril 2018 et mars 2019, un peu plus d'un million de personnes ont eu au moins un contrat saisonnier en France. Près de la moitié exercent dans la restauration, l'hébergement et les loisirs, tandis qu'un quart travaillent dans l'agriculture. En 2025, les serveurs de cafés-restaurants arrivent en tête des métiers les plus recherchés avec plus de 107 800 projets de recrutement, dont 65,1 % de nature saisonnière. Assurez-vous de respecter le Code du travail en optimisant le pointage des heures.
Quelles différences y a-t-il entre un CDD saisonnier et un CDD classique ?
Le recours à un emploi saisonnier suppose la conclusion d'un contrat à durée déterminée, mais ce dernier diffère du CDD classique. Se résumant à des modalités de gestion plus souples, les principales particularités qui différencient le contrat saisonnier du contrat à durée déterminée classique sont :
- Aucune indemnité de fin de contrat à verser aux salariés saisonniers en cas de rupture ;
- Pas de délai de carence à respecter entre deux CDD saisonniers successifs ;
- Le contrat peut indiquer un terme incertain, mais il doit préciser une durée minimale ;
- Le contrat peut contenir une clause de reconduction d'une saison à l'autre ;
- Aucune majoration ou repos compensateur pour les dimanches ou jours fériés travaillés.
Quelle est la durée maximale d'un contrat saisonnier ?
Si le Code du travail ne fixe pas explicitement de durée maximale pour le CDD saisonnier, le ministère du Travail estime qu'un tel contrat ne peut pas excéder 8 mois, car il correspond par nature à une activité ne pouvant être exercée toute l'année. Le contrat saisonnier peut être conclu avec ou sans date de fin précise. Lorsqu'il est à terme incertain, il doit obligatoirement mentionner une durée minimale d'emploi.
Peut-on cumuler plusieurs contrats saisonniers dans l'année ?
Oui, un salarié peut tout à fait cumuler plusieurs contrats saisonniers au cours d'une même année, y compris auprès d'employeurs différents. Il est courant d'enchaîner plusieurs missions saisonnières successives : ski l'hiver, terrasses l'été, récoltes à l'automne. Ce cumul est parfaitement légal, à condition que chaque contrat corresponde à une activité réellement saisonnière et que les temps de repos entre les contrats soient respectés.
Quelles sont les mentions obligatoires des contrats saisonniers ?
À travers la loi L1242-12, le Code du travail impose aux employeurs de mentionner certaines informations obligatoires sur les contrats saisonniers qu'ils concluent. Le contrat écrit doit être remis au salarié dans les 48 heures suivant l'embauche. Il doit comporter notamment :
- La désignation du poste de travail ;
- La date du terme, sinon la durée minimale lorsque le terme est imprécis ;
- Le motif de recours au contrat saisonnier ;
- La clause de renouvellement lorsque le terme est précis ;
- La durée de la période d'essai éventuelle ;
- Le montant de la rémunération, primes et accessoires de salaires éventuels ;
- Le nom de la convention collective appliquée ;
- L'identification de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement celle de l'organisme de prévoyance ;
- Les éventuels avantages en nature (logement, repas…).
Les obligations de l'employeur en matière de santé et sécurité
Au-delà des formalités contractuelles, l'employeur a l'obligation de garantir à tous les salariés saisonniers des conditions de travail sûres et respectueuses de leur santé. Cela implique plusieurs mesures concrètes :
- Une information sur les risques professionnels liés au poste occupé ;
- Une visite médicale, si la nature du travail l'exige ;
- La mise à disposition des équipements de protection individuelle (EPI) nécessaires ;
- Le respect strict des règles d'hygiène et de sécurité propres à l'activité.
Les saisonniers recrutés sur des emplois présentant des risques particuliers (exposition à l'amiante, au plomb, aux agents cancérogènes…) et pour au moins 45 jours de travail effectif doivent bénéficier d'un suivi médical renforcé.
Quels sont les droits garantis par un contrat saisonnier ?
Pour sécuriser les parcours des travailleurs saisonniers et améliorer leurs conditions de travail, la loi a conçu un modèle de contrats dits « saisonniers », obéissant à des règles juridiques particulières. Malgré certaines particularités, les travailleurs saisonniers disposent des mêmes droits que les autres salariés en matière de durée légale de travail, rémunération, congés payés, assurance maladie, chômage, retraite, accident de travail, etc.
La durée légale de travail
À l'instar des autres types de contrats, la durée de travail des saisonniers est elle aussi encadrée par les 35 heures hebdomadaires. Toutefois, ce temps de travail ne doit pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et une moyenne de 44 heures par semaine sur 12 semaines, sauf dérogation.
Au-delà de la durée légale, les saisonniers perçoivent une rémunération majorée pour les heures supplémentaires effectuées, limitées à 40 heures supplémentaires par trimestre.
Concernant les mineurs, les salariés saisonniers entre 16 et 18 ans ne doivent pas travailler plus de 8 heures par jour. Les mineurs de 14 à moins de 16 ans ne peuvent travailler que durant les vacances scolaires, dans la limite de 35 heures par semaine et 7 heures par jour, et uniquement sur des travaux légers non susceptibles de porter préjudice à leur santé ou sécurité (article D4153-4 du Code du travail). Le travail de nuit est proscrit pour tous les travailleurs mineurs ; est considéré comme tel tout travail accompli entre 21h00 et 6h00. Le contrat de travail ne peut être conclu sans une autorisation écrite de leur tuteur légal.
La rémunération des emplois saisonniers
Le salaire de base minimum est fixé par la convention collective applicable au secteur d'activité, mais sans être inférieur au SMIC (salaire minimum de croissance). Depuis le 1er janvier 2026, le montant brut du SMIC horaire est de 12,02 €, ce qui équivaut à un salaire mensuel brut de 1 823,03 € sur la base de 35 heures de travail par semaine.
À cela s'ajoute le paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 25 % les 8 premières heures et 50 % au-delà. Si la convention collective le prévoit, d'autres primes (nuisance, pénibilité, ancienneté, etc.) peuvent également se joindre à la rémunération. L'ancienneté des saisonniers est évaluée ici par le cumul des contrats saisonniers successifs, conclus chez le même employeur sur une ou plusieurs saisons.
Dans la majorité des cas, les congés payés des saisonniers sont convertis en une indemnité compensatrice, payée à la fin du contrat. Son montant correspond au minimum à 10 % du salaire mensuel brut, incluant les heures supplémentaires.
Les congés payés et jours de repos
Tout employé bénéficie légalement de 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif. Pour une durée inférieure à un mois, le calcul se fait au prorata des jours travaillés. De même, les jours fériés chômés sont rémunérés conformément à la convention collective.
De plus, tout salarié a droit à un repos d'au moins 35 heures consécutives par semaine. Légalement, un employé ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Toutefois, le repos hebdomadaire peut être différé dans les établissements exerçant une activité saisonnière. C'est le cas par exemple des hôtels, restaurants, stations balnéaires thermales ou conserveries de fruits et légumes. Mais dans tous les cas, 2 jours de repos mensuels au minimum doivent être accordés aux salariés saisonniers.
Le repos obligatoire entre deux jours travaillés est de 11 heures consécutives. Cette durée peut être ramenée à 10 heures si les salariés sont logés sur place. L'employeur peut reporter les jours de repos à condition de donner une journée de repos par semaine, suspendue au maximum deux fois par mois et dans la limite de trois fois pendant la saison.
Protection sociale des salariés saisonniers
Le salaire des travailleurs saisonniers est soumis aux cotisations sociales de droit commun. Par conséquent, ils bénéficient de prestations sociales en cas de maladie, accident du travail, maternité, invalidité et perte d'emploi par exemple.
Après la fin de leur contrat de travail, les salariés saisonniers involontairement privés d'emploi peuvent percevoir une allocation de retour à l'emploi (ARE) sous trois conditions :
- Âge de la retraite non atteint ;
- Inscription à France Travail ;
- Durée d'affiliation minimale de 130 jours ou 910 heures de travail durant les 24 (36) derniers mois pour les moins (plus) de 53 ans.
L'employeur doit fournir au saisonnier un solde de tout compte et une attestation France Travail à la fin du contrat. Le contrat saisonnier ouvre droit aux allocations chômage dans les mêmes conditions que tout demandeur d'emploi.
La période d'essai du contrat saisonnier
Comme tout contrat de travail, le CDD saisonnier peut prévoir une période d'essai. Sa durée est calculée à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour les contrats de 6 mois ou moins, et d'un mois pour les contrats de plus de 6 mois. Spécificité importante : il ne peut pas y avoir de période d'essai si le saisonnier a été recruté au même poste l'année précédente.
La clause de reconduction
L'ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 consacre aux travailleurs saisonniers un droit de reconduction de leur contrat de travail. Mais pour bénéficier de ce droit, le salarié doit au moins avoir travaillé deux saisons similaires, sur deux années successives et chez le même employeur. En revanche, l'entreprise doit être en mesure d'offrir un poste avec une mission saisonnière compatible avec les qualifications du salarié.
Fin de contrat saisonnier et rupture anticipée : quelles options ?
À la fin d'un contrat saisonnier, plusieurs options s'offrent à l'employeur et au salarié :
- Pour l'employeur : laisser le contrat s'achever sans formalité particulière, proposer une reconduction pour la saison suivante, ou transformer le contrat en CDI si le besoin devient permanent.
- Pour le salarié : accepter un nouveau contrat saisonnier, refuser un renouvellement, ou demander une embauche en CDI.
En principe, le CDD saisonnier ne peut être rompu avant son terme. Toutefois, la rupture anticipée est possible dans certains cas prévus par la loi :
- Accord entre l'employeur et le salarié ;
- Faute grave de l'une des parties ;
- Cas de force majeure ;
- Justification d'une embauche en CDI ailleurs.
Le contrat saisonnier agricole : spécificités à connaître
Le contrat saisonnier agricole se distingue par plusieurs particularités propres au secteur :
- Une grande souplesse sur la durée et les dates : contrairement à d'autres secteurs, l'agriculture dépend étroitement des conditions climatiques. Les dates de début et de fin de contrat sont souvent ajustées en fonction de la météo ou de l'état de maturité des cultures.
- Une organisation collective du travail : il est courant que les employeurs s'organisent en groupements d'employeurs ou en coopératives pour mutualiser les embauches. Un salarié saisonnier peut ainsi travailler pour plusieurs exploitations successivement tout en étant embauché par un seul organisme.
- Des avantages en nature fréquents : logement sur place, repas fournis, navettes… Ces avantages sont très répandus, en particulier lorsque les exploitations sont isolées.
Cas particulier : le contrat vendanges est un type spécifique de contrat saisonnier. Sa durée est limitée à un mois, avec la possibilité d'enchaîner plusieurs contrats successifs sans dépasser deux mois au total sur une année. Ce contrat peut même être conclu par des salariés en congés payés ou des agents publics, sous réserve d'un accord préalable de leur employeur habituel.
Le contrat saisonnier en restauration : particularités du secteur HCR
Le secteur de l'hôtellerie-restauration concentre une part majeure des embauches saisonnières en France. Les contrats dans ce domaine présentent plusieurs spécificités :
- Des rythmes de travail intenses et atypiques : journées longues et morcelées (coupures entre les services du midi et du soir), travail le soir, les week-ends et jours fériés.
- Une exigence forte en polyvalence : un saisonnier peut être amené à cumuler service en salle, dressage, nettoyage et encaissement.
- Des conditions encadrées par la convention collective HCR (IDCC 1979), qui prévoit des règles particulières sur la rémunération, les repos, les heures supplémentaires ou encore les avantages en nature repas.
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Les types de contrats alternatifs pour l'emploi saisonnier
Outre le CDD saisonnier classique, d'autres types de contrats peuvent être mobilisés :
Les spécificités sociales et fiscales de l'emploi saisonnier
Les salariés saisonniers sont soumis aux mêmes règles de cotisations sociales que les autres salariés. L'employeur doit effectuer la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle et s'acquitter des cotisations patronales et salariales calculées sur la base du salaire brut. Des dispositifs d'exonérations spécifiques peuvent être applicables, notamment pour les bas salaires ou dans certains territoires.
Concernant la contribution formation professionnelle, l'employeur doit verser sa contribution au financement de la formation, même pour les contrats saisonniers. Les salariés saisonniers ont accès à la formation professionnelle, notamment via les dispositifs financés par la contribution employeur.
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Qu'est-ce qu'un emploi saisonnier ?
Dans le point 3° de l’article de loi L1242-2, le Code du travail définit un emploi saisonnier comme un travail dont les tâches possèdent une périodicité annuelle, à peu près fixe. Les secteurs concernés peuvent être les métiers de la neige, de la plage, de l'hôtellerie-restauration, du tourisme ou de l'agriculture par exemple. Découvrez quelles sont les spécificités et contraintes qui s'appliquent au contrat saisonnier dans la restauration. Pour les événements ponctuels comme les JO 2024, le contrat d'extra peut être une alternative plus adaptée.
Attention ! La saisonnalité des tâches attribuées au salarié doit être indépendante de la volonté de l'employeur. Ainsi, une mission ne peut être qualifiée de saisonnière lorsqu'elle correspond à la période d'ouverture d'une entreprise, décidée par l'employeur. Mais elle le serait, si cette ouverture était imposée par une collectivité territoriale.
L'employeur doit rester vigilant et respecter rigoureusement les règles de saisonnalité. À défaut, il s'expose au risque d'une requalification sanction du CDD en CDI. Voici quelques cas pratiques pour mieux comprendre.
Exemples de contrats n'ayant pas un caractère saisonnier
Situé dans une station de ski, un restaurant ouvre ses portes durant 4 mois par an, du 15 décembre au 15 avril. Le caractère saisonnier est refusé pour l'embauche d'un serveur durant cette période, car le recrutement coïncide avec la durée d'ouverture du restaurant. Ici, même le caractère temporaire peut être remis en cause, car le salarié pourvoit à l'activité normale et permanente du restaurant, ce qui dépasse le cadre légal des contrats à durée déterminée.
Le second exemple concerne un employé recruté en tant qu'ouvrier agricole, puis en tant que conducteur de tracteur. Il a cumulé 4 CDD saisonniers sur environ 10 mois. Durant cette longue période, l'ouvrier a plutôt accompli des tâches normales et permanentes effectuées dans les exploitations agricoles. Dans son arrêt du 18 décembre 2019 (Cass. Soc. 18.12.2019 : n° 18-21870), la Cour de cassation a jugé cette affaire de CDD saisonniers successifs et a affirmé que les tâches affectées au salarié ne constituaient pas une mission strictement saisonnière et temporaire.
Exemples de recours avéré au contrat saisonnier
Le restaurant situé dans la station de ski peut en revanche conclure un CDD saisonnier durant les vacances de Noël ou Pâques par exemple, afin de faire face à des pics saisonniers de clientèle. Attention ! Ce surcroît d'activité ne doit pas être inhabituel, mais prévisible et cyclique.
Dans le secteur agricole, un employeur peut proposer un contrat saisonnier à un conducteur de tracteur pour des travaux de labour, de semis et de récolte. Ces missions sont cohérentes et présentent bien une corrélation avec le rythme des saisons. Le problème pourrait se poser si les tâches étaient multiples, diverses et effectuées à toutes époques de l’année.
Quels sont les secteurs éligibles aux emplois saisonniers ?
Signé par le ministre du travail, un arrêté du 5 mai 2017 recense l'ensemble des dix-sept branches, avec leur indice de convention collective (IDCC), où les activités saisonnières sont particulièrement développées. Voici quelques exemples de branches qui ont souvent recours au contrat saisonnier :
- Casinos (IDCC 2257).
- Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286).
- Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979).
- Thermalisme (IDCC 2104).
- Remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454).
- Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077).
- Transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16).
Quelles différences y a-t-il entre un CDD saisonnier et un CDD classique ?
Le recours à un emploi saisonnier suppose la conclusion d'un contrat à durée déterminée, mais ce dernier diffère du CDD classique. Se résumant à des modalités de gestion plus souples, les principales particularités qui différencient le contrat saisonnier du contrat à durée déterminée classique sont :
- Aucune indemnité de fin de contrat à verser aux salariés saisonniers en cas de rupture ;
- Pas de délai de carence à respecter entre deux CDD saisonniers successifs ;
- Le contrat peut indiquer un terme incertain, mais il doit préciser une durée minimale ;
- Le contrat peut contenir une clause de reconduction d’une saison à l’autre ;
- Aucune majoration ou repos compensateur pour les dimanches ou jours fériés travaillés.
Quelles sont les mentions obligatoires des contrats saisonniers ?
À travers la loi L1242-12, le Code du travail impose aux employeurs de mentionner certaines informations obligatoires sur les contrats saisonniers qu'ils concluent. Il s'agit par exemple de :
- La désignation du poste de travail ;
- La date du terme, sinon la durée minimale lorsque le terme est imprécis ;
- La clause de renouvellement lorsque le terme est précis ;
- La durée de la période d'essai éventuelle ;
- Le montant de la rémunération, primes et accessoires de salaires éventuels ;
- Le nom de la convention collective appliquée ;
- L'identification de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement celle de l'organisme de prévoyance.
Quels sont les droits garantis par un contrat saisonnier ?
Pour sécuriser les parcours des travailleurs saisonniers et améliorer leurs conditions de travail, la loi a conçu un modèle de contrats dits « saisonniers », obéissant à des règles juridiques particulières. Malgré certaines particularités, les travailleurs saisonniers disposent des mêmes droits que les autres salariés en matière de durée légale de travail, rémunération, congés payés, assurance maladie, chômage, retraite, accident de travail, etc.
La durée légale de travail
À l'instar des autres types de contrats, la durée de travail des saisonniers est elle aussi encadrée par les 35 heures hebdomadaires. Toutefois, ce temps de travail ne doit pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et une moyenne de 44 heures par semaine sur 12 semaines, sauf dérogation.
Au-delà de la durée légale, les saisonniers perçoivent une rémunération majorée pour les heures supplémentaires effectuées, limitées à 40 heures supplémentaires par trimestre.
Concernant les mineurs, les salariés saisonniers entre 16 et 18 ans ne doivent pas travailler plus de 8 heures par semaine. Mais le contrat de travail ne peut être conclu sans une autorisation écrite de leur tuteur légal.
La rémunération des emplois saisonniers
Le salaire de base minimum est fixé par la convention collective applicable au secteur d'activité, mais sans être inférieur au SMIC (salaire minimum de croissance). Depuis le 1er août 2022, le montant brut du SMIC horaire est passé à 11,07 €, ce qui équivaut à un salaire mensuel brut de 1 678,95 € sur la base de 35 heures de travail par semaine.
Dans le cas d'un mineur dont l'âge se situe entre 16 et 17 ans, le salaire de base minimum est fixé à 80 % du SMIC horaire. Mais il passe à 90 % du SMIC horaire lorsque leur âge est situé entre 17 et 18 ans.
À cela s'ajoute le paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 25 % les 8 premières heures et 50 % au-delà. Si la convention collective le prévoit, d'autres primes (nuisance, pénibilité, ancienneté, etc.) peuvent également se joindre à la rémunération. L'ancienneté des saisonniers est évaluée ici par le cumul des contrats saisonniers successifs, conclus chez le même employeur sur une ou plusieurs saisons.
Dans la majorité des cas, les congés payés des saisonniers sont convertis en une indemnité compensatrice, payée à la fin du contrat. Son montant correspond au minimum à 10 % du salaire mensuel brut, incluant les heures supplémentaires.
Les congés payés et jours de repos
Tout employé bénéficie légalement de 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif. Pour une durée inférieure à un mois, le calcul se fait au prorata des jours travaillés. De même, les jours fériés chômés sont rémunérés conformément à la convention collective.
De plus, tout salarié a droit à un repos d'au moins 35 heures consécutives par semaine. Légalement, un employé ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Toutefois, le repos hebdomadaire peut être différé dans les établissements exerçant une activité saisonnière. C'est le cas par exemple des hôtels, restaurants, stations balnéaires thermales ou conserveries de fruits et légumes. Mais dans tous les cas, 2 jours de repos mensuels au minimum doivent être accordés aux salariés saisonniers.
Protection sociale des salariés saisonniers
Le salaire des travailleurs saisonniers est soumis aux cotisations sociales de droit commun. Par conséquent, ils bénéficient de prestations sociales en cas de maladie, accident du travail, maternité, invalidité et perte d’emploi par exemple.
Après la fin de leur contrat de travail, les salariés saisonniers involontairement privés d'emploi peuvent percevoir une allocation de retour à l'emploi (ARE) sous trois conditions :
- Âge de la retraite non atteint ;
- Inscription à Pôle Emploi ;
- Durée d'affiliation minimale de 130 jours ou 910 heures de travail durant les 24 (36) derniers mois pour les moins (plus) de 53 ans.
La clause de reconduction
L’ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017 consacre aux travailleurs saisonniers un droit de reconduction de leur contrat de travail. Mais pour bénéficier de ce droit, le salarié doit au moins avoir travaillé deux saisons similaires, sur deux années successives et chez le même employeur. En revanche, l'entreprise doit être en mesure d'offrir un poste avec une mission saisonnière compatible avec les qualifications du salarié.
Vous êtes sur le point d'accueillir un nouveau collaborateur durant la saison estivale ou pour les fêtes de fin d'année ? Eh bien, afin qu'il soit opérationnel dès le premier jour, réussissez son onboarding grâce à votre logiciel de gestion rh !
