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Selon une étude de la DARES publiée en 2023, 23% des recrutements en hôtellerie-restauration se soldent par une rupture pendant la période d'essai, soit près d'un tiers de plus que la moyenne nationale (17%). Dans un secteur confronté à une pénurie structurelle de main-d'œuvre et à un turnover élevé, bien encadrer cette phase cruciale du parcours collaborateur devient un enjeu stratégique pour sécuriser ses embauches et limiter les coûts de recrutement.
La période d'essai, souvent perçue comme avantageuse pour l'employeur, est en fait un moyen pratique de donner une chance aux deux parties de s'assurer de leur future (bonne) collaboration. Il s'agit d'une période durant laquelle les deux parties vont évaluer les compétences et le bien-être et décider ensuite s'ils continuent la collaboration. Tant que la période d'essai n'est pas validée, la prise de fonctions est encore en phase de "test". Selon les secteurs, les règles autour de la durée et de la rupture d'une période d'essai varient. Les conditions changeront également selon la nature de votre contrat : CDD ou CDI. Qu'en est-il du secteur HCR ?
Définition et cadre légal de la période d'essai en HCR
La période d'essai est définie par l'article L.1221-20 du Code du travail : elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Dans le secteur de l'hôtellerie-restauration, elle constitue un levier stratégique d'intégration et de sécurisation des recrutements, à condition d'en maîtriser parfaitement le cadre.
Pour être valable, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles doivent être expressément prévues dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche (article L.1221-23). Sans cette mention écrite, aucune période d'essai ne peut être appliquée.
🚦 Période d'essai et convention collective HCR
À noter, depuis la loi du travail en 2008, les durées de période d'essai qui étaient précisées par la convention collective IDCC 1979 ne sont plus applicables. Les entreprises de cette industrie doivent se référer à la loi. Les durées maximales fixées par le Code du travail sont désormais impératives et s'appliquent même si la convention collective prévoit des durées plus courtes.
Attention : si vous mentionnez les durées de période d'essai de la convention collective sur le contrat de travail, ce sont celles-ci qui s'appliqueront. Il est donc crucial de veiller à la rédaction précise de vos contrats.
La période d'essai, une non obligation
La période d'essai n'est pas obligatoire. Toutefois, si elle est inscrite dans le contrat ou la lettre d'engagement, le salarié et l'employeur doivent la respecter. Dans beaucoup de secteurs, bien qu'elle ne soit pas obligatoire, elle est très rarement absente. En effet, elle est un bon moyen d'évaluer les compétences d'un salarié et de minimiser le risque de déception suite à une embauche.
En restauration et en hôtellerie, il sera peut-être un peu plus fréquent d'éviter la période d'essai, de façon à pouvoir s'assurer de garder l'employé un peu plus longtemps. Certains postes ne nécessitent pas de formations continues et il est donc plutôt facile de trouver des employés l'ayant déjà fait et étant donc 100% opérationnels.
Un contrat peut tout à fait être conclu sans période d'essai, même dans le secteur HCR. Toutefois, elle reste fortement conseillée pour limiter les risques en cas de mauvaise adéquation entre le poste et le salarié, particulièrement dans un contexte de forte tension sur le marché du travail.
Durées des périodes d'essai selon les contrats
Comme précisé au dessus, les durées auparavant instaurées par la convention collective HCR ont été substituées par celles du code du travail. Ainsi, elles sont plus longues qu'elles ne l'étaient auparavant.
Faisons donc le tour des règles par type de contrats :
1/ Période d'essai & CDI
Les durées maximales de la période d'essai initiale sont prévues par l'article L.1221-19 du Code du travail :
💡 À noter : le renouvellement de la période d'essai est possible uniquement si cette possibilité est prévue par un accord de branche étendue (article L.1221-21). Les employeurs des CHR peuvent renouveler la période d'essai de leur salarié : cette possibilité est prévue par l'article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, sauf pour les salariés embauchés au niveau I, échelon 1 pour lesquels la convention l'interdit.
Au même titre que la période d'essai première doit être indiquée sur le contrat ou la lettre d'engagement, un renouvellement de cette période doit aussi y être mentionné s'il est prévu à l'avance. Si l'employeur décide de le mettre en place après le début de la prise des fonctions du salarié - donc pendant la première période d'essai -, cela devra être marqué et signé à l'écrit. Le renouvellement nécessite l'accord exprès du salarié, qui doit être demandé au cours de la période initiale et avant l'expiration de celle-ci.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (Cass. Soc. 31 mars 2016, n° 14-29184), a jugé que les nouvelles durées de la période d'essai instaurées par la loi s'appliquaient aussi bien à la période initiale qu'au renouvellement, rendant ces durées impératives.
2/ Période d'essai & CDD
Dans le cas d'un CDD en HCR :
Le calcul repose sur la durée minimale du contrat. Cela permet à l'employeur d'évaluer rapidement la capacité du salarié à tenir son poste, sans prolonger indûment la phase d'essai.
Comment décompter la période d'essai
💡 À noter : pour compter la période d'essai, nous démarrerons toujours au premier jour de travail du salarié et terminerons son dernier jour à minuit. Quelle que soit la façon dont est décomptée la période d'essai, il faudra compter de manière calendaire et compter ainsi les jours de la semaine, sans éliminer les jours fériés et les jours de repos.
Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. Soc. du 29 juin 2005). Ce qui a pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l'employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque désormais le repos hebdomadaire est inclus dans ce décompte.
Si la période d'essai est fixée en semaine, elle se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés.
Pour une période d'essai fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d'essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir.
Rupture d'une période d'essai
Le salarié et l'employeur sont tous les deux libres de rompre une période d'essai ou son renouvellement. C'est bien là l'intérêt de la période d'essai : elle n'entraîne pas les mêmes conséquences et justifications qu'un licenciement. La personne peut se séparer de l'employé ou l'employé peut décider de partir, avec un délai de prévenance minimum défini, sans avoir forcément à justifier de son motif de rupture.
En général, la nouvelle sera formalisée via un document écrit : une lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur pourra ensuite transmettre au salarié son solde de tout compte afin qu'il puisse quitter l'entreprise en règle et être payé pour les journées de travail effectuées.
Même en période d'essai, les droits du salarié doivent être respectés : aucune rupture ne peut être abusive ou discriminatoire. Une erreur de forme ou un non-respect du délai de prévenance peut coûter cher à l'entreprise : indemnité compensatrice, voire contentieux devant le Conseil de prud'hommes.
De combien est ce délai de prévenance minimum en HCR ?
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai, un délai de prévenance a été instauré par l'article L.1221-25, dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans l'entreprise et selon l'auteur de la rupture.
On fait le tour des différentes possibilités, selon le nombre de temps travaillé par le salarié dans l'entreprise, si l'employeur souhaite rompre la période d'essai :
En pratique, cela signifie que l'employeur souhaitant rompre la période d'essai doit tenir compte de ce délai de prévenance, et ne peut plus le faire au dernier moment.
Exemple : pour un salarié bénéficiant d'une période d'essai de 3 mois avec un renouvellement de 3 mois, soit 6 mois au total, l'employeur doit notifier avant la fin du 5ème mois la rupture de la période d'essai pour respecter le délai de prévenance de 1 mois.
💡 À noter : si les délais de prévenance ne sont pas respectés, il y aura une indemnité de compensation à verser.
Les conséquences du non-respect du délai de prévenance
Le non-respect du délai de prévenance légal n'est pas sanctionné par la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, c'est uniquement si la période d'essai a été rompue après son terme qu'une telle requalification sera prononcée (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-234278).
L'employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit simplement verser au salarié une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L.1221-25).
En pratique, lorsque le délai de prévenance ne peut être entièrement exécuté dans la mesure où il prend fin au-delà du terme théorique de l'essai, l'employeur doit dispenser le salarié d'effectuer le délai de prévenance moyennant le versement d'une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-16713).
Documents à remettre à la fin de la période d'essai
À la rupture de la période d'essai, l'entreprise doit remettre les documents obligatoires au salarié, comme pour toute fin de contrat :
- Le solde de tout compte
- Le certificat de travail
- L'attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi)
- La dernière fiche de paie, mentionnant le paiement des congés payés acquis
Ces formalités, bien qu'administratives, jouent un rôle clé dans la perception de votre marque employeur et dans la prévention des litiges.
Comment intégrer la période d'essai dans vos pratiques RH
Bien encadrée, la période d'essai devient un levier stratégique d'intégration, d'évaluation et de fidélisation. Pour les équipes RH des entreprises du secteur HCR, il est essentiel de structurer ce moment clé du parcours collaborateur.
Conseils pour bien encadrer la période d'essai
Une période d'essai réussie repose sur des bases claires dès le départ. Voici quelques bonnes pratiques :
- Formaliser les objectifs : définir les attentes du poste, les critères d'évaluation et les étapes clés
- Informer les managers : leur rôle est central pour guider la recrue et anticiper les difficultés
- Documenter les échanges : tout feedback, positif comme négatif, doit être tracé pour appuyer toute décision de renouvellement ou de rupture
- Prévoir un point RH intermédiaire : autour de la moitié de la période, pour faire un bilan à chaud
Un encadrement clair limite les incompréhensions et sécurise juridiquement l'entreprise.
Suivi, feedbacks et évaluation RH
La période d'essai ne doit pas être une "zone blanche" en matière de communication. Il est recommandé de :
- Mettre en place un suivi régulier : via des entretiens hebdomadaires ou bi-hebdomadaires
- Impliquer les N+1 dans le processus : leur ressenti opérationnel est crucial
- Recueillir le point de vue du salarié : s'assurer qu'il se projette dans l'équipe et qu'il dispose des moyens pour réussir
- Clôturer avec un entretien d'évaluation : même en cas de non-reconduction, cet échange reste formateur pour les deux parties
Ce processus structuré favorise une intégration durable et alimente les réflexions sur l'expérience collaborateur.
Utiliser un logiciel RH pour automatiser le suivi
Gérer des périodes d'essai à grande échelle – notamment dans les entreprises multisites ou à forte saisonnalité – nécessite des outils adaptés. Un logiciel RH permet de :
- Planifier automatiquement les échéances clés : points intermédiaires, fin de période, renouvellements
- Centraliser les évaluations et commentaires dans un dossier RH digital
- Notifier les managers et RH des actions à effectuer, pour éviter les oublis ou les décisions précipitées
- Générer facilement les documents RH liés à la période d'essai (renouvellement, rupture, intégration)
Résultat : un processus plus fluide, plus sécurisé, et mieux aligné avec les exigences du secteur HCR.
FAQ : Vos questions fréquentes sur la période d'essai HCR
Peut-on ne pas prévoir de période d'essai ?
Oui, la période d'essai n'est pas une obligation légale. Un contrat de travail peut tout à fait être conclu sans période d'essai, même dans le secteur HCR. Toutefois, elle reste fortement conseillée pour limiter les risques en cas de mauvaise adéquation entre le poste et le salarié. Attention : si elle est prévue, elle doit obligatoirement figurer dans le contrat ou la lettre d'embauche.
Que faire en cas d'absence pendant la période d'essai ?
En cas d'arrêt maladie, d'accident ou d'absence justifiée, la période d'essai est suspendue. Cela signifie qu'elle est prolongée d'autant de jours que dure l'absence. Cette règle permet aux deux parties de bénéficier de la totalité du temps prévu pour évaluer la relation de travail. Le report s'applique automatiquement sauf clause contraire prévue au contrat.
Quelles différences entre démission et rupture pendant l'essai ?
La rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, n'est pas juridiquement considérée comme une démission. Elle ne nécessite pas de motif ni de procédure formelle spécifique, mais elle doit respecter un délai de prévenance. Passée la période d'essai, toute sortie de l'entreprise devra suivre les procédures classiques de démission, avec les obligations associées (préavis, formalisme, etc.).
Est-ce que les essais en restauration sont payés ?
Oui, la période d'essai est obligatoirement rémunérée. Le salarié doit percevoir le salaire prévu au contrat dès son premier jour de travail. Toute période de travail, même en phase d'évaluation, doit donner lieu à une rémunération conforme au Code du travail et à la convention collective applicable.
Le salarié a-t-il droit aux congés ou primes pendant l'essai ?
Oui. Même en période d'essai, le salarié cumule des droits à congés payés dès le premier jour de travail. Il peut également bénéficier de primes prévues dans la convention collective HCR (prime de fin d'année, panier repas, etc.) si les conditions sont réunies. La période d'essai ne constitue pas une période "au rabais" : les obligations de l'employeur restent les mêmes.
En bref : la période d'essai, bien que non obligatoire, est un bon moyen d'évaluer les compétences de votre salarié pendant une période déterminée. Toutefois, il faudra respecter les règles en vigueur et ne pas en abuser, au risque d'avoir des indemnités compensatrices. Dans un secteur HCR confronté à de fortes tensions de recrutement, maîtriser ce cadre légal devient un atout majeur pour sécuriser vos embauches et construire des parcours d'intégration efficaces.
