Selon les données de la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques), au 2ème trimestre 2025, 6 502 500 contrats de travail ont été signés en France métropolitaine dans le secteur privé. Les embauches en CDD représentent 87% de ces contrats, tandis que les embauches en CDI continuent de baisser (-0,8%), reflétant une préférence croissante des employeurs pour la flexibilité contractuelle (au-delà du CDD classique et du CDI, il existe d'autres formes contractuelles à considérer selon vos besoins en main-d'œuvre. Les contrats saisonniers permettent par exemple de gérer des pics d'activité temporaires tout en respectant la réglementation spécifique à ce type d'engagement). Dans ce contexte, la transformation d'un CDD en CDI devient un enjeu stratégique pour la stabilité de l'emploi et la fidélisation des talents.
Comme vous le savez certainement, il n’est pas facile d’utiliser le CDD à répétition et de le renouveler puisque l’embauche d’un contrat CDD ne se fait que dans des cas précis. Après avoir été renouvelé deux fois, il est possible que vous souhaitiez passer le pas du CDI pour votre salarié. Ici, les règles sont aussi bien définies. Quelle démarche en tant qu’employeur ?
Il en existe quatre. Si vous ne reconnaissez pas la situation de votre entreprise, votre employé dans ces derniers alors veuillez consulter les modalités imposées par le Code du Travail.
👉 Les tâches que réalisaient votre employé en CDD ne sont plus ponctuelles, votre employé a donc un métier à part entière
👉 L’employé que vous remplaciez n’est finalement plus votre employé et vous souhaitez donc engager l’autre à temps plein à la place
👉 Vous avez besoin de main d’oeuvre complémentaire pour faire tourner normalement votre activité
👉 Vous avez déjà renouvelé deux contrats CDD et vous avez toujours besoin de votre employé
La transformation d’un CDD en CDI peut donc être voulu (commun accord entre l’employeur et l’employé) ou forcée.
Dans le dernier cas, le CDD prend donc fin et doit faire place à une embauche en CDI. Dans tous les cas, le CDI correspond au contrat normal et général du contrat de travail. Il n’a pas de durée dans le temps et assure une stabilité de l’emploi tant du côté de l’employeur que de l’employé.
Nous avons deux situations possibles :
Bien que la loi n'impose aucune obligation de forme ou de fond pour la transformation d'un CDD en CDI, il est vivement recommandé de formaliser ce changement par écrit pour éviter tout litige ultérieur.
1. Rédiger un avenant au contrat initial
Si les conditions d'emploi restent globalement identiques (même poste, même salaire, mêmes horaires), un simple avenant suffit.
2. Conclure un nouveau contrat de travail
Si des modifications substantielles sont prévues (changement de poste, de rémunération, passage temps partiel/temps plein), il est préférable de rédiger un nouveau CDI complet.
L'avenant doit contenir les informations suivantes :
Ce cas est présent quand votre employé se rend compte que les règles n’étaient pas réunies pour continuer en CDD (souvent moins avantageux pour lui que la stabilité du CDI). Il peut dans ce cas-là saisir le Prud’hommes pour une requalification de CDD en CDI. Attention, il vous sera peut-être demandé à ce moment-là de verser une indemnité.
En cas de requalification judiciaire, l'employeur devra verser une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire au salarié.
Si le CDD de votre salarié arrive à sa fin et que vous l’engagez en CDI, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat à verser. Attention, cette non obligation de verser 10% de la rémunération brute totale ne vaut que si et seulement si il n’y a pas de rupture dans le temps entre le premier et le deuxième contrat. Il n’y a pas non plus d’indemnité de congés payés à compter.
Autre exception, lorsque le CDI de votre salarié suit plusieurs contrats CDD au sein de votre entreprise. Dans ce cas-là, une indemnité est redevable pour le ou les différents contrats ayant précédé le CDD directement suivi par l’embauche.
Si le CDI fait suite à plusieurs CDD au sein d’une même entreprise, l’indemnisation est due pour le ou les contrats antérieurs au CDD directement suivi par l’embauche.
Est-ce que vous devez baser la nouvelle période d’essai du contrat CDI sur celle du CDD ? Est-ce qu’elle doit être prise en compte ou s’agit-il d’une nouvelle ?
Le nouveau contrat CDI arrivant après un contrat CDD va définir sa période d’essai en fonction du contrat CDD. Cette dernière doit être déterminée en fonction de celle des CDD qui ont précédé. En d’autres mots, la durée du CDD se déduit de la période d’essai donnée dans le CDI. Si la période d'essai du CDI est de 4 mois renouvelables et que le salarié vient de réaliser un CDD de 3 mois, il ne lui restera qu'1 mois sur les 4 initialement prévus.Concrètement, selon la durée du CDD en question, cela peut amener à une suppression totale de la période d’essai, surtout si le métier est le même (auquel cas, cette période d’essai n’a plus vraiment de sens). Si vous faites changez de poste votre salarié, alors vous êtes en droit de proposer une nouvelle période d’essai complète. Votre justificatif ? Le métier exige des qualifications ou compétences nouvelles / différentes.
Lorsqu'un CDD se transforme en CDI sans interruption, la situation du solde de tout compte est particulière :
Pas de solde de tout compte à établir : Si le CDI fait directement suite au CDD (pas d'interruption), il n'y a pas de fin de contrat à proprement parler, donc pas de solde de tout compte à remettre au salarié. Le contrat se poursuit simplement sous une nouvelle forme.
Solde de tout compte obligatoire : Si une interruption existe entre les deux contrats (même de quelques jours), l'employeur doit établir un solde de tout compte pour le CDD comprenant :
Comment devez-vous organiser les primes, congés supplémentaires ou droits à la formation ? Est-ce que les anciens contrats CDD ont un impact sur le nouveau contrat CDI ?
Non, une clause de non-concurrence doit être expressément mentionnée dans l'avenant ou le nouveau contrat de CDI. Si cette clause n'est pas reprise dans le document signé lors du passage en CDI, elle ne peut pas être appliquée automatiquement. Il est donc essentiel de vérifier les règles applicables et de bien rédiger les engagements spécifiques entre les parties. N'hésitez pas à vous appuyer sur un modèle de rédaction, ou à faire appel à un expert en droit du travail pour sécuriser cette clause.
Oui, si le salarié passe d'un CDD à temps plein à un CDI à temps partiel (ou inversement), cela constitue une modification substantielle du contrat de travail. L'employeur doit respecter les obligations légales relatives à :
Ce changement doit impérativement être formalisé par un document écrit et accepté par le salarié. En l'absence d'écrit spécifiant le temps partiel, le CDI sera automatiquement considéré comme un contrat à temps plein.
Lorsque le salarié refuse l'embauche en CDI proposée via un avenant, et que l'offre répond aux conditions d'un emploi équivalent ou similaire, l'employeur peut ne pas verser l'indemnité de précarité (10% de la rémunération brute totale).
En revanche, l'employeur doit obligatoirement :
💡 Conseil pratique : Il est recommandé de conserver une preuve écrite du refus du salarié (courrier recommandé, email avec accusé de réception) mentionnant clairement les conditions de l'offre de CDI proposée. Cette précaution vous protège en cas de litige ultérieur.
Un salarié peut réclamer une requalification en CDI à partir du 3ème CDD consécutif, surtout si les conditions légales du recours au CDD ne sont pas respectées (emploi permanent déguisé, non-respect des délais de carence, etc.).
Planification, calcul des heures supplémentaires, primes de nuit et préparation de la paie. Gagnez du temps et restez conforme en toutes circonstances.
