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4
min

Les règles des contrats CTT.

Florian
Florian
25
May
2021
-
Mis à jour le
12
.
08
.
2021
Les règles des contrats CTT.

Le contrat de travail CTT, appelé aussi travail temporaire, est signé entre 3 parties. Le travail temporaire, c’est quoi ? C’est quand un salarié est embauché par une entreprise de travail pour une mission temporaire. Dans un second temps, ce dernier est envoyé dans une autre société dans laquelle il effectue une tâche spécifique et ponctuelle. Beaucoup parlent d’intérim. Le premier contrat est donc signé entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Un deuxième contrat est signé entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié.

💡 Le cadre du travail temporaire ou CTT

Les règles et le cadre légal qui encadre l’intérim sont similaires à celles évoquées dans notre article sur le contrat CDD (contrat à durée déterminée).

Ce contrat de travail CTT ne peut pas être une solution envisagée pour le long terme : il est, de nature, limitée dans le temps et pour une mission bien définie. 

 

Les règles d’utilisation

 

À quel moment ne peut-on pas l’utiliser ?

  • En cas de licenciement économique dans les 6 mois précédents
  • Pour la réalisation d’un travail dangereux (cf. loi du 12 juillet 1990)
  • Pour remplacer un médecin du travail
  • Pour remplacer un salarié absent pour cause de conflit social

 

L’intérim peut aussi être mis en place si l’on veut remplacer un salarié absent, un salarié dont le contrat de travail est suspendu, un salarié qui passe temporairement à temps partiel, un emploi saisonnier. Cela peut aussi être le résultat d’un 'exercice d'un emploi où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi. Aussi, nous notons la mise en place de contrats intérim en cas de remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole. Finalement, les contrats CTT apparaissent aussi lors d’un remplacement d'un chef d'entreprise artisanal, industriel ou commercial, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral,

 

… Tout cela dans la limite de 18 mois maximum, renouvellement compris.

 

Le contrat d’intérim, en comparaison au contrat CDD, doit passer par une agence d’intérim qui recrute des intérimaires, donc professionnels disponibles pour ce type de missions et dans une période de temps précise. Par exemple, Brigad est une application permettant de gérer la relation entre ces intérimaires, qui mettent leurs compétences à disposition, et les entreprises.

 

🔎 Est-ce que ces contrats comprennent une période d’essai ? 

 

Oui, ça peut être le cas si l’entreprise utilisatrice le souhaite, mais ce n’est pas obligatoire. En revanche, si la durée de la mission n’est pas toujours définie à l’avance car peut dépendre d’une condition externe, le terme ou la date de fin doit être donnée. La raison précise qui amène à créer le contrat d’intérim doit impérativement être justifiée dans le contrat (remplacement, par exemple, ou croissance de l’activité qui oblige à recruter davantage et cela de manière urgente).

 

💡 De combien de temps peut-être ce type de contrat CTT ?

 

La durée de la mission doit toujours être précisée, que ce soit dans le premier (contrat de mise à disposition) ou le deuxième contrat (contrat de mission).

Pour certains types de missions du type remplacement d’un salarié ou travail saisonnier, le contrat peut ne pas comporter de terme précis.

 

Vous avez besoin d’avancer ou de reporter le terme de la mission ? Vous voulez modifier la durée du contrat de travail d’intérim ?

 

Certaines règles existent. Le contrat ne peut pas aller au-delà de la durée maximale autorisée de 18 mois. Toutefois, elle peut être ajustée. Par exemple, elle peut être réduite d’un jour pour 5 jours ouvrables de travail. Mais cette limitation ne peut pas aller au-delà de 10 jours.

En ce qui concerne les missions de moins de 10 jours, le terme ne peut pas être avancé ni reporté au-delà de 2 jours.

Enfin, dans le cadre d’un remplacement, la mission peut prendre effet avant que le salarié ne parte et le terme peut être rallongé jusqu’au surlendemain de la rentrée du salarié.


La conclusion des deux contrats

 

Comme dit précédemment, les contrats CTT sont au coeur d’une relation triangulaire entre 3 acteurs distincts : le professionnel, l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice (celle qui va bénéficier des compétences et du temps du professionnel) sur une période définie.

 

Deux contrats doivent donc être passés : 

 

  • Le contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise d’accueil

 

C’est le contrat signé entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

 

Que doit contenir ce contrat ?

 

👉 Le motif précis du recours au travail temporaire.

👉 Le poste occupé par le travailleur intérimaire, sa qualification professionnelle exigée pour ce poste (nature, horaires, matériel utilisé…) Si c’est un remplacement, le nom et la qualification du salarié absent sont aussi requis.

👉 La durée de la mission et, parfois, les conditions de renouvellement du contrat (ainsi que le temps de la période d’essai).

👉 La durée et le lieu de travail, ainsi que les horaires.

👉 La rémunération et les indemnités relatives à la précarité de l’emploi.

👉 Le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et l'organisme de prévoyance dont dépend l'entreprise de travail intérimaire.

👉 La possibilité d'une embauche de l'intérimaire par l'entreprise utilisatrice à la fin de la mission.

 

  • Le contrat de mission entre l’ETT et le salarié.

C’est le contrat entre l’employé et l’entreprise utilisatrice. Il est obligatoire qu’il soit rédigé par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

 

Que doit contenir ce contrat ?

 

👉 La reproduction des clauses contenues dans le premier contrat entre les deux entreprises.

👉 La qualification du salarié.

👉 La rémunération.

👉 La durée de la période d'essai éventuelle.

👉 Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.

👉 Une clause précisant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite.

👉 Une autre clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.

👉 la mention du droit pour le salarié d’obtenir l’attestation ASSEDIC dès le jour où prend fin le contrat d’intérim CTT.

 

La rémunération du contrat temporaire

 

Quelques règles concernant la manière de rémunérer un intérimaire :

  • Le montant de la paie ne peut pas être inférieur au contrat de mise à disposition.
  • La rémunération du salarié est au moins égale à celle que percevrait (après période d'essai) un autre salarié de la même entreprise utilisatrice, occupant le même poste et ayant le même type de qualification.
  • Le remboursement des jours fériés travaillés doit être fait de manière indépendante par rapport à l’ancienneté du salarié. Cela dépend des autres salariés de l’entreprise utilisatrice : le paiement doit être aligné.

 

Y’a-t-il des indemnités de précarité d’emploi pour les salariés intérimaires ?!

Oui, et elle est au moins égale à 10% de sa rémunération totale brute (renouvellement du contrat inclus).

 

Quelques exceptions cependant existent, n’hésitez pas à aller vous renseigner à ce propos.

 

🔎 La fin ou rupture d’un contrat CTT

 

Est-il possible que le  CTT soit rompu avant la date initialement prévue ? Oui, mais cela est rare. Les exceptions sont :

  • Un accord entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié;
  • Une faute grave commise par le salarié;
  • Une embauche du salarié en CDI dans l'entreprise utilisatrice;
  • Un élément extérieur de force majeure.

 

💡 À noter : il n’y a pas de rupture conventionnelle possible. avec ce type de contrat.

 

N’oubliez donc pas les indemnités, comme citées plus haut. Il en existe d’ailleurs d'autres que celle de précarité : l’indemnité en cas d’intempéries, relative aux congés payés… 

 

Que se passe-t-il si à la fin de sa mission, le salarié est engagé par l’entreprise utilisatrice pour un contrat CDI ?

 

Cela va avoir un effet sur le calcul de l’ancienneté du salarié ! La période en cours de laquelle il a travaillé au sein de l’entreprise est déduite de la période d’essai qui pourrait être prévue dans le nouveau contrat.

 

Si le salarié termine sa mission et quitte l’entreprise, alors l’employeur lui donnera un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi.

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