Selon une étude de la DARES publiée en 2023, 87% des embauches dans le secteur privé se font désormais en CDD, contre 76% en 2000. Dans le secteur de l'hôtellerie-restauration, cette proportion atteint même 92%, faisant du CDD un outil de flexibilité incontournable pour les employeurs confrontés à la saisonnalité et aux variations d'activité. Comme son nom l'indique, le contrat de travail à durée déterminée est un contrat passé entre un employeur et un salarié, limité dans le temps. La date et l'échéance sont donc précisées sur le contrat de travail et prévues avant que le salarié ne commence à travailler. C'est un contrat moins fréquent que le CDI et que l'on ne peut pas utiliser de manière abusive puisqu'il est souvent à l'avantage de l'employeur. A contrario, il n'est pas synonyme de stabilité pour le salarié.
📑 Le contrat CDD
Définition et principes du CDD
Le contrat à durée déterminée (CDD) se distingue du CDI par l'existence d'un terme dans la relation de travail. Pour être valable, le CDD doit satisfaire à deux conditions essentielles : avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et ne pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Du fait de la précarité engendrée par ce type de contrat, la loi limite strictement son recours à certains cas spécifiques énumérés à l'article L1242-2 du Code du travail. Le principe d'égalité des droits impose que les salariés embauchés sous CDD bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultant d'un usage que les salariés sous CDI (rémunération, formation, etc.), à l'exception des règles concernant le licenciement.
Les différents types de CDD selon leur durée
Le contrat de travail CDD se distingue par sa durée limitée dans le temps pouvant prendre plusieurs formes :
Les règles en matière de renouvellement et de durée peuvent varier selon le type de recours et en fonction du type de clause de durée. Par exemple, un CDD de remplacement à terme imprécis ne peut pas faire l'objet d'un renouvellement mais n'a pas de limite de durée. Seule une durée minimale est imposée par la jurisprudence.
Les cas de recours autorisés au CDD
Le recours au CDD n'est autorisé que dans les cas expressément prévus par la loi. Voici les principaux motifs légaux :
Remplacement d'un salarié absent
L'employeur peut recourir au CDD pour assurer le remplacement d'un salarié absent dans les situations suivantes : toute absence ou suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés maternité, etc.), passage temporaire à temps partiel, relais entre le départ définitif d'un salarié et l'arrivée du nouveau titulaire, ou maintien temporaire d'un poste avant sa suppression prévue.
Le contrat doit nécessairement indiquer le nom ainsi que la qualification du salarié remplacé. Autrement, le CDD sera requalifié en CDI.
Accroissement temporaire d'activité
L'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise justifie le recours au CDD, notamment pendant les périodes de fêtes, pour l'exécution d'une tâche exceptionnelle, des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, ou pour faire face à une hausse temporaire et récurrente de l'activité habituelle. Ce motif est particulièrement utilisé dans le secteur de l'hôtellerie-restauration.
Emplois temporaires par nature
Les emplois saisonniers, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (tourisme, agriculture). Les emplois d'usage concernent certains secteurs dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité : exploitations forestières, hôtellerie et restauration, arts, sport professionnel, etc.
Contrats vendanges et contrats spécifiques
Le contrat vendanges est un CDD ayant pour objet la réalisation de travaux de vendanges, avec une durée maximale d'un mois et possibilité de conclure plusieurs contrats successifs. D'autres contrats spécifiques existent : contrats liés à la politique de l'emploi, CDD pour ingénieurs et cadres, CDD de portage salarial, CDD pour sportifs professionnels.
Les interdictions de recours au CDD
Il est strictement interdit de recourir à un CDD pour :
- Remplacer un salarié gréviste
- Effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel
- Un motif d'accroissement temporaire de l'activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf cas particuliers
- Pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise
Que doit figurer dans le contrat CDD ?
Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter plusieurs mentions obligatoires :
Pour un contrat CDD, l'indication précise du motif est obligatoire. Ce motif doit être unique. En cas de remplacement, il est nécessaire aussi de mettre le nom et la qualification (avec la catégorie d'emploi et la classification) de la personne remplacée.
Des clauses spéciales peuvent aussi être ajoutées sur un contrat. Accédez ici à tout le détail des clauses spéciales et accéder à des modèles de travail, cliquez ici (lien vers l'article modèle de travail).
Comment signe-t-on un contrat CDD ?
Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit. Le salarié devra l'avoir dans les deux jours ouvrables qui suivent son embauche (le jour d'embauche ou un dimanche ne comptent pas dans ce délai). La signature est obligatoire : si le salarié ne signe pas à temps le contrat écrit, le contrat CDD pourra automatiquement être requalifié en CDI.
La durée et le renouvellement du CDD
Durée maximale du CDD
La durée maximale d'un CDD varie selon le motif de recours. En principe, les CDD de date à date ne peuvent dépasser, renouvellement éventuel compris, la durée prévue par un accord de branche étendu ou à défaut :
- 9 mois pour un CDD conclu dans le cadre d'un accroissement temporaire d'activité
- 18 mois pour un CDD de remplacement (renouvellement compris), sauf dispositions conventionnelles dérogatoires
- 24 mois dans certains cas spécifiques
- 18 à 36 mois pour un CDD à objet défini
Règles de renouvellement
Le contrat peut être renouvelé deux fois maximum (sauf dispositions conventionnelles dérogatoires) pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, à condition que :
- Le contrat comporte un terme précis
- La durée totale du contrat renouvellement compris ne dépasse pas la durée maximale autorisée
- Les conditions du renouvellement aient été prévues dans le contrat initial ou aient fait l'objet d'un avenant écrit soumis au salarié avant le terme initialement prévu
Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée doit nécessairement faire l'objet d'un avenant écrit lorsque le contrat initial ne prévoit pas la possibilité ou l'éventualité de renouveler le contrat. À défaut, la poursuite du travail au-delà du terme du CDD entraîne requalification en CDI.
Le CDD à temps partiel
Lorsque le CDD prévoit une durée du travail inférieure à la durée légale hebdomadaire de 35 heures (soit 151,67 heures par mois ou 1 607 heures par an), le contrat CDD est réputé conclu à temps partiel.
Le plus souvent, un accord de branche étendu ou une convention collective prévoit une durée minimale du travail. À défaut, la loi fixe la durée minimum du temps de travail dans le cadre d'un CDD à temps partiel à 24 heures par semaine (ou 104 heures par mois).
La période d'essai en CDD
Le CDD peut comporter une période d'essai, qui doit être stipulée par une clause spécifique du contrat. Lorsque le salarié effectue deux CDD successifs correspondant à un même emploi, l'employeur ne peut pas prévoir de période d'essai pour le second CDD.
Durée de la période d'essai
Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, cette période d'essai ne peut pas dépasser :
- Pour les CDD d'une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines maximum (ex : pour un CDD de 3 semaines, la période d'essai sera de 3 jours maximum)
- Pour les CDD d'une durée initiale supérieure à 6 mois : 1 mois
Si le CDD est sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée en fonction de la période minimale.
Rupture pendant la période d'essai
Au cours de la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat sans avoir à motiver leur décision. Si la durée de la période d'essai est de moins d'une semaine, l'employeur n'est soumis à aucun délai de prévenance. Pour une période d'essai d'une semaine ou plus, l'employeur doit respecter un délai de prévenance :
La rupture du contrat pendant la période d'essai, en respectant les conditions prévues par la loi, n'entraîne aucune contrepartie financière.
La succession de contrats CDD
La succession de CDD sans interruption avec le même salarié n'est possible qu'en cas de remplacement, pour les emplois saisonniers ou en cas d'usage. En dehors de ces cas, il est nécessaire de respecter un délai de carence entre deux CDD.
À l'issue d'un CDD, la conclusion d'un nouveau CDD pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai. À défaut, ce délai est égal à :
- 1/3 de la durée du contrat initial (renouvellement inclus), si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours
- La moitié de la durée du contrat initial (renouvellement inclus), si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours
La règle du délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse, emplois saisonniers, emplois d'usage, rupture anticipée à l'initiative du salarié, CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, remplacement d'un chef d'entreprise, ou refus par le salarié du renouvellement de son contrat.
🤝 Gérer un contrat CDD
Rompre un contrat CDD
En principe, hors le cas de rupture pendant la période d'essai, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent rompre le CDD avant son terme. Plusieurs situations peuvent néanmoins mener à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée :
👉 Accord entre les deux parties (rupture d'un commun accord, improprement appelée "rupture conventionnelle du CDD" - pas de préavis nécessaire sauf si les parties en conviennent).
👉 Demande justifiée du salarié qui justifie d'une embauche en CDI (un préavis est alors obligatoire, sauf si l'employeur accepte expressément de le réduire ou de le supprimer).
👉 Le salarié a commis une faute grave ou lourde (l'employeur ne peut sanctionner que des faits survenus pendant le contrat en cours, pas lors d'un CDD antérieur).
👉 Une force majeure mène à la rupture du contrat (dans ce cas, le salarié a droit à des indemnités).
👉 Inaptitude constatée par le médecin du travail.
Le préavis en cas de rupture pour embauche en CDI
Lorsque le salarié rompt son CDD pour une embauche en CDI, il doit respecter un préavis limité à 2 semaines maximum. Sa durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale initialement prévue du CDD pour un contrat à terme précis, ou de la durée déjà effectuée pour un contrat sans terme précis. Les parties peuvent convenir de raccourcir ou supprimer ce délai.
Conséquences de la rupture abusive
En dehors des cas où la rupture avant le terme du CDD est autorisée, la rupture anticipée peut être considérée comme abusive.
Le salarié qui rompt le contrat avant terme peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur correspondant au préjudice subi.
L'employeur qui rompt le contrat avant le terme s'expose à payer au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu'au terme du contrat, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de fin de contrat (prime de précarité).
Rémunérer un contrat CDD
Un contrat CDD doit être rémunéré au SMIC au minimum : en France (données 2024), cela équivaut à un salaire net mensuel de 1 398,69 euros, un salaire brut mensuel de 1 766,92 euros, et un salaire horaire brut de 11,65 euros.
La prime de précarité (indemnité de fin de contrat)
À la fin d'un CDD, le salarié a droit en principe à une indemnité de fin de contrat (appelée prime de précarité). Cette indemnité est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle.
Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire.
💡 S'il y a renouvellement de CDD, l'indemnité devra être donnée à la fin du dernier contrat.
Exceptions au versement de la prime de précarité :
- Le CDD est requalifié en CDI et le salarié continue à travailler dans l'entreprise
- Le salarié se voit proposer un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente (qu'il accepte ou refuse)
- Une faute grave ou lourde a été commise par le salarié
- Une force majeure
- Il s'agit d'un contrat CDD d'usage
- Il s'agit d'un contrat aidé (contrat unique d'insertion CUI, Parcours emploi compétences PEC, contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) - sauf si la convention collective dit le contraire
- Il s'agit d'un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
- Il s'agit d'un contrat saisonnier (y compris contrats vendanges)
- Il s'agit d'un contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
- Rupture anticipée en dehors des cas prévus par la loi par le salarié
L'indemnité compensatrice de congés payés
À la fin du contrat, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu'il a acquis et qu'il n'a pas eu le temps de prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute due (indemnité de précarité comprise) s'il n'a pu prendre aucun congé.
À l'issue du contrat, l'employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi et un certificat de travail.
Les absences au cours du contrat
En cas d'absence du salarié en CDD, notamment pour maladie, accident du travail ou congé maternité, la durée du contrat n'est pas pour autant prolongée. Le contrat se termine à l'échéance prévue initialement. Le terme peut donc potentiellement intervenir pendant l'absence du salarié.
Par ailleurs, en cas de remplacement d'un salarié absent, il est possible de reporter le terme du contrat initialement prévu jusqu'au surlendemain du retour de ce salarié.
La requalification du CDD en CDI
En cas de violation des règles régissant le recours au CDD, le salarié peut demander au juge la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI). Il s'agit d'une sanction civile particulière, dite « requalification-sanction ».
Les cas de requalification
D'après l'article L.1245-1 du code du travail, la requalification du CDD en CDI aura lieu dans les cas suivants :
- Absence d'un motif valable de recours au CDD
- Violation des règles sur le terme du contrat
- Absence de terme précis, ou, à défaut, de période minimale
- Violation des règles sur la durée et le renouvellement du CDD
- Succession irrégulière de CDD
- Absence totale d'écrit ou de signature
La procédure de requalification
La demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes (CPH) selon une procédure accélérée, le CPH ayant 1 mois pour rendre sa décision. Seuls les salariés concernés et les organisations syndicales représentatives sont admis à demander la requalification.
Le salarié peut agir pendant l'exécution du contrat ou après le terme de celui-ci. Pour agir, il dispose de plusieurs délais de prescription selon le motif de requalification :
- En principe, l'action qui porte sur l'exécution du contrat se prescrit par 2 ans, à compter du jour où le salarié connaît ou aurait dû connaître les faits
- L'action basée sur l'absence d'écrit : le délai court après le délai de 2 jours ouvrables laissés à l'employeur pour transmettre le contrat
- L'action basée sur l'absence d'une mention : le délai court au jour de la conclusion du contrat
- L'action basée sur le motif de recours au CDD : le délai court à compter du terme du contrat ou du dernier contrat
Les effets de la requalification
Si la décision du CPH est favorable au salarié, celui-ci a droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire.
Si le contrat a été rompu, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières que cela implique.
Si le contrat n'a pas été rompu, il se poursuit en CDI. Le contrat est réputé à durée indéterminée depuis sa conclusion et l'ancienneté du salarié se calcule donc depuis la conclusion du contrat. L'employeur a l'obligation de fournir du travail au salarié.
Si le salarié a perçu l'indemnité de précarité, celle-ci reste acquise au salarié lors de la requalification. Lorsqu'une succession de CDD séparés par des périodes d'interruption est requalifiée en CDI, le salarié peut prétendre à des rappels de salaires pour ces périodes intermédiaires dès lors qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur.
Les sanctions pénales
La méconnaissance des règles essentielles des CDD (cas de recours, durée, renouvellement, terme du contrat) expose l'employeur à des sanctions pénales, à travers procès-verbal dressé par l'inspecteur du travail. Le non-respect de ces dispositions est sanctionné par une amende de 3 750 euros, portée à 7 500 euros et accompagnée d'un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.
