Pour des raisons économiques, il peut arriver que l’employeur soit contraint de procéder à une modification substantielle du contrat de travail de ses salariés. Si cette décision n’apporte pas de résultats favorables, alors l’employeur peut choisir d’avoir recours au licenciement. Mais la procédure de licenciement économique est complexe, et doit respecter certaines étapes.
Mener à bien un licenciement économique demande de respecter une procédure spécifique. Il peut varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction du nombre de salariés. Le motif invoqué est en revanche constant, et défini par le Code du travail (art. L1233-3). Le licenciement économique implique en effet des difficultés financières, un contexte économique défavorable ou encore une nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise.
Contrairement à un licenciement pour motif personnel, le licenciement économique ne remet pas en cause le salarié lui-même, car il concerne uniquement le poste occupé. Il se justifie par des difficultés économiques classiques (perte de chiffre d’affaires par exemple). L’employeur est chargé de démontrer que le contexte économique rend impérative la suppression de poste et que le reclassement des salariés concernés sur un autre poste est impossible. C’est uniquement dans ces cas-là que le motif de licenciement économique pourra être invoqué.
Les raisons qui poussent l’employeur à prendre une telle décision sont multiples. Elles doivent correspondre à une réalité tangible :
L’employeur qui doit procéder à un licenciement économique d’un ou de plusieurs salariés doit respecter une procédure particulière. Celle-ci dépend avant tout du nombre de salariés concernés par la décision. Dans tous les cas, il est indispensable que le comité social et économique (CSE) fasse l’objet d’une consultation, du moins pour les entreprises accueillant au moins 11 salariés. Ceci fait, l’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet un document écrit précisant certains éléments : les raisons à l’origine du licenciement, le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées, etc.. (3)
Le licenciement pour motif économique d’un seul et unique salarié doit respecter une procédure spécifique. En premier lieu, la consultation du CSE est obligatoire si le licenciement individuel est relatif à une réorganisation de l’entreprise, ou concerne plus particulièrement un représentant du personnel (4). Par la suite, l’employeur veillera à respecter des étapes successives : il devra convoquer le salarié à un entretien préalable, puis lui envoyer une lettre de licenciement avec notification à l’administration :
Dans ce cas de figure, l’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements, en tenant compte d’un certain nombre de critères édictés par la Convention collective ou le Code du travail. Ces critères permettent aux salariés d’obtenir des « points ». Ceux qui obtiennent le moins de points sont les plus susceptibles d’être licenciés. Parmi les critères évalués, il y a : les charges familiales, les compétences professionnelles et l’ancienneté du salarié. L’entreprise doit toutefois tenir compte des profils susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi, et les préserver autant que possible.
En cas d’absence d’un Comité social et économique ou de délégués du personnel dans l’entreprise : l’employeur doit faire un entretien avec chaque salarié selon un agenda précis. Il devra d’abord procéder à la convocation des salariés à un entretien préalable au licenciement, puis respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien. Durant l’entretien, les raisons constitutives du licenciement devront être abordées avec le salarié. L’employeur devra également mettre à la disposition de son collaborateur des informations concernant l’existence d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.
En cas de présence d’un Comité social et économique ou de délégués du personnel (pour une entreprise de moins de 50 salariés) : le collectif assistera l’employeur sur une majeure partie du projet. Plusieurs étapes successives devront être respectées :
Conclusion : vous êtes désormais mieux informé sur les démarches à mener lors d’un projet de licenciement économique. Toutefois, le salarié est en droit de questionner les motivations profondes qui conduisent l’employeur à envisager un licenciement économique. Dans tous les cas, sachez que le salarié est en droit de distinguer les cas « intentionnels » des comportements « fautifs, mais non intentionnels ».
De fait, il peut être établi que les motifs économiques invoqués à l’appui du licenciement trouvent leur origine dans des décisions ayant un impact désastreux pour l’avenir de l’entreprise. Dans ce cas, le Code du travail évoque une faute de nature à rendre le licenciement économique « sans cause réelle et sérieuse ». La Cour de cassation a déjà statué à de nombreuses reprises sur la question des erreurs de gestion et les négligences commises par l’employeur à l’origine d’un licenciement fautif.
Qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel ou collectif, la durée du préavis est établie en fonction de l’ancienneté du salarié concerné :
Dans tous les cas, le préavis démarre le jour de la notification du licenciement.
Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail qui peut être contestée par le ou les salariés concernés. La contestation peut porter sur différents points :
Ces contestations peuvent donner lieu au versement de dommages et intérêts et doivent être adressées au Conseil de prud’hommes par voie de requête (réclamation auprès du juge). Il faut cependant respecter certains délais pour que les recours soient valides :
Si le juge statue en faveur du salarié, la somme des dommages et intérêts sera calculée selon un barème prédéfini. Celui-ci dépend de l’ancienneté de la personne licenciée et du nombre de salariés de l’entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail autre que pour motif économique, découvrez les étapes d'une procédure de licenciement classique.
(4) https://www.demarches.interieur.gouv.fr/professionnels/licenciement-economique-obligations-employeur
