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Licenciement économique : quelles sont les étapes et la procédure applicable ?

Par 
Carole
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12/1/2023

Pour des raisons économiques, il peut arriver que l’employeur soit contraint de procéder à une modification substantielle du contrat de travail de ses salariés. Si cette décision n’apporte pas de résultats favorables, alors l’employeur peut choisir d’avoir recours au licenciement. Mais la procédure de licenciement économique est complexe, et doit respecter certaines étapes.


Le licenciement économique en quelques mots


Mener à bien un licenciement économique demande de respecter une procédure spécifique. Il peut varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction du nombre de salariés. Le motif invoqué est en revanche constant, et défini par le Code du travail (art. L1233-3). Le licenciement économique implique en effet des difficultés financières, un contexte économique défavorable ou encore une nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise.

Contrairement à un licenciement pour motif personnel, le licenciement économique ne remet pas en cause le salarié lui-même, car il concerne uniquement le poste occupé. Il se justifie par des difficultés économiques classiques (perte de chiffre d’affaires par exemple). L’employeur est chargé de démontrer que le contexte économique rend impérative la suppression de poste et que le reclassement des salariés concernés sur un autre poste est impossible. C’est uniquement dans ces cas-là que le motif de licenciement économique pourra être invoqué.


Quelles sont les raisons qui motivent la procédure de licenciement économique ?


Les raisons qui poussent l’employeur à prendre une telle décision sont multiples. Elles doivent correspondre à une réalité tangible :


  • L’entreprise est confrontée à des difficultés économiques : selon les précisions apportées par l’article L. 1233-3 du Code du travail, les difficultés en question sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique (comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation), soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés » (1).
  • L’entreprise fait face à des changements technologiques, qui ont une incidence significative sur l’emploi. Il peut s’agir par exemple de l’introduction d’une technologie informatique nouvelle. Dans tous les cas, il est nécessaire que cette situation entraîne une modification profonde de l’emploi, ou une modification du contrat de travail qui révèle l’incapacité du salarié à s’adapter aux évolutions nouvelles de son emploi.
  • L’entreprise doit prendre des mesures pour préserver sa compétitivité : toujours selon l’article L. 1233-3 du Code du travail, le licenciement économique peut s’avérer indispensable afin de permettre à l’employeur de « réorganiser l’activité » et sauvegarder ainsi la compétitivité. La Cour de cassation précise ainsi qu’il doit exister « une menace réelle pour la compétitivité de l’entreprise, qui ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable ».
  • L’entreprise met fin définitivement à l’activité du salarié, sauf si celle-ci est due à une faute de l’employeur. Ce motif figure dans l’article L. 1233-3 du Code du travail, depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (2).


Quel est le calendrier de la procédure de licenciement économique ?


L’employeur qui doit procéder à un licenciement économique d’un ou de plusieurs salariés doit respecter une procédure particulière. Celle-ci dépend avant tout du nombre de salariés concernés par la décision. Dans tous les cas, il est indispensable que le comité social et économique (CSE) fasse l’objet d’une consultation, du moins pour les entreprises accueillant au moins 11 salariés. Ceci fait, l’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet un document écrit précisant certains éléments : les raisons à l’origine du licenciement, le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées, etc.. (3)


Le licenciement économique d’un seul salarié


Le licenciement pour motif économique d’un seul et unique salarié doit respecter une procédure spécifique. En premier lieu, la consultation du CSE est obligatoire si le licenciement individuel est relatif à une réorganisation de l’entreprise, ou concerne plus particulièrement un représentant du personnel (4). Par la suite, l’employeur veillera à respecter des étapes successives : il devra convoquer le salarié à un entretien préalable, puis lui envoyer une lettre de licenciement avec notification à l’administration :


  • Concernant l’entretien préalable : celui-ci ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la remise au salarié de la lettre de convocation. Durant l’entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs qui fondent sa décision. Il doit également permettre au salarié de prendre connaissance du dispositif CSP (Contrat de sécurisation professionnelle), qui a pour objectif de favoriser sa reconversion.
  • Concernant la lettre de licenciement : ce document doit être remis au salarié, après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l’entretien. De son côté, l’employeur dispose de 8 jours après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié pour informer la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du licenciement économique.


Le licenciement économique de 2 à 9 salariés


Dans ce cas de figure, l’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements, en tenant compte d’un certain nombre de critères édictés par la Convention collective ou le Code du travail. Ces critères permettent aux salariés d’obtenir des « points ». Ceux qui obtiennent le moins de points sont les plus susceptibles d’être licenciés. Parmi les critères évalués, il y a : les charges familiales, les compétences professionnelles et l’ancienneté du salarié. L’entreprise doit toutefois tenir compte des profils susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi, et les préserver autant que possible.


Le licenciement économique à partir de 10 salariés


En cas d’absence d’un Comité social et économique ou de délégués du personnel dans l’entreprise : l’employeur doit faire un entretien avec chaque salarié selon un agenda précis. Il devra d’abord procéder à la convocation des salariés à un entretien préalable au licenciement, puis respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien. Durant l’entretien, les raisons constitutives du licenciement devront être abordées avec le salarié. L’employeur devra également mettre à la disposition de son collaborateur des informations concernant l’existence d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.


En cas de présence d’un Comité social et économique ou de délégués du personnel (pour une entreprise de moins de 50 salariés) : le collectif assistera l’employeur sur une majeure partie du projet. Plusieurs étapes successives devront être respectées :


  • Préparer le dossier de licenciement économique collectif avant de procéder à la convocation des représentants du personnel.
  • Organiser les conditions de la première réunion des représentants du personnel.
  • Établir une demande officielle auprès de Pôle emploi, pour la constitution d’un dossier de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Rappelons à ce titre que l’établissement d’un CSP dans le cas d’un licenciement pour motif économique est obligatoire si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés (tous établissements confondus), et si l’entreprise se trouve en situation de redressement ou de liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif (5).
  • Tenir la première réunion des représentants du personnel puis notifier le projet de licenciement à l'administration.
  • Convoquer les représentants du personnel à l’occasion d’une deuxième réunion de consultation, puis organiser cette rencontre.
  • Proposer des solutions de reclassement pour les salariés concernés par le projet.
  • Remettre à chaque salarié un dossier de contrat de sécurisation professionnelle.
  • Notifier les lettres de rupture aux salariés.

Conclusion : vous êtes désormais mieux informé sur les démarches à mener lors d’un projet de licenciement économique. Toutefois, le salarié est en droit de questionner les motivations profondes qui conduisent l’employeur à envisager un licenciement économique. Dans tous les cas, sachez que le salarié est en droit de distinguer les cas « intentionnels » des comportements « fautifs, mais non intentionnels ».


De fait, il peut être établi que les motifs économiques invoqués à l’appui du licenciement trouvent leur origine dans des décisions ayant un impact désastreux pour l’avenir de l’entreprise. Dans ce cas, le Code du travail évoque une faute de nature à rendre le licenciement économique « sans cause réelle et sérieuse ». La Cour de cassation a déjà statué à de nombreuses reprises sur la question des erreurs de gestion et les négligences commises par l’employeur à l’origine d’un licenciement fautif.


Licenciement économique : quelle est la durée du préavis ?

Qu’il s’agisse d’un licenciement économique individuel ou collectif, la durée du préavis est établie en fonction de l’ancienneté du salarié concerné :

  • Moins de 6 mois : la durée est fixée par convention collective ;
  • De 6 mois à 2 ans : le préavis est d’une durée de 1 mois ;
  • Plus de 2 ans : la durée du préavis est de 2 mois.

Dans tous les cas, le préavis démarre le jour de la notification du licenciement.

Quels sont les recours du salarié en cas de procédure de licenciement économique ?

Le licenciement pour motif économique est une rupture du contrat de travail qui peut être contestée par le ou les salariés concernés. La contestation peut porter sur différents points :

  • Le motif économique ;
  • Le non-respect des étapes de la procédure de licenciement ;
  • L’ordre des licenciements.

Ces contestations peuvent donner lieu au versement de dommages et intérêts et doivent être adressées au Conseil de prud’hommes par voie de requête (réclamation auprès du juge). Il faut cependant respecter certains délais pour que les recours soient valides :

  • 12 mois pour contester le motif économique, même si le salarié a accepté un CSP ;
  • 2 ans pour contester l’ordre des licenciements ou le respect de la procédure ;

Si le juge statue en faveur du salarié, la somme des dommages et intérêts sera calculée selon un barème prédéfini. Celui-ci dépend de l’ancienneté de la personne licenciée et du nombre de salariés de l’entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail autre que pour motif économique, découvrez les étapes d'une procédure de licenciement classique.

(1) et (2) https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique

(3) https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-de-licenciement-economique-de-2-a-9-salaries

(4) https://www.demarches.interieur.gouv.fr/professionnels/licenciement-economique-obligations-employeur

(5) https://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/le-contrat-de-securisation-profe.html

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