Convention 66 (CCN 66) : salaires, congés et obligations de l'employeur

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La convention collective 66 IDCC 413 concerne les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L’usage a voulu que l’on raccourcisse ce nom en 66. Pour tous les sujets RH, des horaires de travail aux primes, en passant par la grille de salaire, vous devez vous y référer. Découvrez ici les principaux aspects de la convention collective 66.

Qu'est-ce que la convention collective nationale 66 ?

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, identifiée par l'IDCC 413, est un texte qui régit les relations entre les employeurs et les salariés du secteur lié aux personnes inadaptées et handicapées. Ce sont notamment :

• La protection sociale et judiciaire dont la protection de l'enfance et de la jeunesse, ainsi que l'assistance aux mineurs et adultes handicapés
• L’aide sociale : accompagnement des personnes en difficulté sociale
• Les soins médico-sociaux : services de soins destinés aux personnes âgées handicapées et autres nécessitant des soins spécifiques
• Formation et éducation pour personnes handicapées
• Hébergement et rééducation de mineurs handicapés ou en difficulté, ainsi que l'accueil des enfants en difficulté sociale

Quels établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées sont concernés

En pratique, la CCN 66 s'applique dans les structures associatives suivantes :

• IME (instituts médico-éducatifs), qui accueillent des enfants et adolescents en situation de handicap intellectuel ;
• ITEP (instituts thérapeutiques, éducatifs et pédagogiques), pour les jeunes présentant des difficultés psychologiques ;
• ESAT (établissements et services d'aide par le travail), qui emploient des travailleurs handicapés en milieu protégé ;
• MAS (maisons d'accueil spécialisées) et FAM (foyers d'accueil médicalisés), pour les adultes lourdement handicapés ;
• foyers d'hébergement et foyers de vie ;
• SESSAD (services d'éducation spéciale et de soins à domicile), qui interviennent auprès des enfants dans leur milieu de vie ;
• services de protection de l'enfance : maisons d'enfants à caractère social (MECS), services d'action éducative en milieu ouvert, clubs et équipes de prévention spécialisée.

Comment vérifier que son établissement est concerné

Trois vérifications permettent de lever le doute :

1. Le bulletin de paie : il doit mentionner l'intitulé de la convention collective applicable. C'est une mention obligatoire.
2. Le code IDCC 413 : c'est l'identifiant de la CCN 66, repris dans la DSN et sur les documents sociaux.
3. L'activité réelle : c'est l'activité principale effectivement exercée par l'établissement qui détermine la convention applicable, et non le code APE attribué par l'INSEE, qui n'est qu'un indice.

L'employeur doit par ailleurs informer ses salariés de la convention applicable : mention sur le bulletin de paie, avis affiché sur les lieux de travail indiquant où le texte peut être consulté, et tenue d'un exemplaire à jour à leur disposition.

Grille de salaire de la convention 66 : comment ça se calcule

Le salaire des salariés de la convention collective 66 dépend de leur métier, de leur ancienneté et de leur coefficient. Chaque métier relève d'une grille, fixée par les annexes de la convention, qui associe un coefficient à chaque échelon d'ancienneté.

Ce coefficient est multiplié par la valeur du point pour obtenir le salaire de base.

Autre particularité concernant les salaires dans la convention collective 66, le personnel permanent à temps partiel peut être rémunéré au mois ou à la quinzaine. Le personnel à temps complet est quant à lui obligatoirement rémunéré au mois.

Grilles indiciaires des métiers repères

Le tableau ci-dessous donne les coefficients de début et de fin de carrière (après 28 ans) des postes les plus représentés dans les établissements, avec le salaire indiciaire correspondant. Il est calculé avec la valeur du point Nexem de 3,93 €, hors indemnité de sujétion spéciale, hors internat et hors complément Ségur.

Lorsque le salaire conventionnel, indemnité de sujétion comprise, reste inférieur au SMIC (1 867,02 € bruts mensuels depuis le 1er juin 2026), l'employeur doit verser une indemnité différentielle pour atteindre ce minimum. Avec le gel de la valeur du point, c'est désormais le cas pour les débuts de carrière de la plupart des métiers du tableau, éducateur spécialisé compris.

Primes et indemnités qui s'ajoutent au salaire de base

Plusieurs éléments viennent compléter le salaire indiciaire :

• L'indemnité de sujétion spéciale : 9,21 % du salaire brut indiciaire pour les salariés non cadres. Pour les cadres, elle est déjà intégrée dans le coefficient.
• Le surclassement d'internat : les salariés qui exercent en internat bénéficient de 10 à 12 points supplémentaires selon le métier. Un éducateur spécialisé débute ainsi au coefficient 446 au lieu de 434.
• L'indemnité différentielle SMIC : versée lorsque le salaire conventionnel, indemnité de sujétion comprise, est inférieur au SMIC.
• L'ancienneté : pour les non-cadres, elle ne prend pas la forme d'une prime séparée mais d'une progression automatique du coefficient, échelon par échelon. Pour les cadres, elle se traduit par une majoration de 1 % par année, dans la limite de 30 %.
• Le complément Ségur : 238 € bruts mensuels pour un temps plein, généralisé depuis les accords du 4 juin 2024 aux salariés du secteur qui n'en bénéficiaient pas encore. Il figure sur une ligne distincte du bulletin et ne peut jamais servir à atteindre le SMIC.

Tous ces éléments ont la nature de salaire. Ils sont soumis à cotisations, y compris pour la retraite, et entrent dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.

Les avantages de la convention 66 par rapport au Code du travail

La convention collective 66 est un élément important dans la vie professionnelle des salariés des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Évoluant dans un secteur qui mêle social et handicap, ils sont en effet soumis à certaines pressions qui ont des conséquences sur leur santé physique et mentale. Ils ont ainsi besoin de conditions de travail plus favorables, notamment s'agissant des congés et des primes. Citons parmi les bénéfices de la CCN 66 :

• Une prime de sujétion spéciale, qui récompense la difficulté et la pénibilité du travail. Elle est fixée à 9,21 % du salaire brut indiciaire.
• Une grille de salaires basée sur des coefficients hiérarchiques et la valeur du point, ce qui permet une rémunération structurée et échelonnée. En plus du salaire de base, diverses primes et indemnités sont prévues.
• Les salariés bénéficient de congés supplémentaires, tels que des congés trimestriels, qui viennent s'ajouter aux congés annuels habituels.
• En cas d'arrêt maladie, la convention prévoit un maintien du salaire plus favorable que celui prévu par le Code du travail, après une certaine ancienneté.

Les règles relatives aux heures supplémentaires, au travail de nuit et aux heures de recherche d'emploi pendant le préavis sont détaillées plus bas, dans les sections consacrées au temps de travail et à la rupture du contrat.

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Temps de travail et organisation des plannings en CCN 66

Dans un établissement médico-social, la continuité de l'accompagnement impose de couvrir les journées, les soirées, les nuits et les week-ends, souvent 365 jours par an. La CCN 66 encadre strictement cette organisation : durées maximales, repos, travail de nuit, dimanches. Ces règles contraignent directement la construction des plannings, et leur non-respect expose l'employeur à des rappels de salaire. Un outil de gestion des contraintes légales permet de vérifier chaque roulement avant sa diffusion.

Durée du travail, amplitude et repos

La durée de référence est de 35 heures par semaine. Elle peut être organisée sous forme de cycles de travail, d'une durée maximale de 12 semaines consécutives, à condition que la répartition se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Les limites à respecter sont les suivantes :

• Durée quotidienne : 10 heures maximum, de jour comme de nuit. Elle peut être portée à 12 heures pour répondre à des situations particulières, dans le respect des dispositions légales.
• Durée hebdomadaire : 44 heures maximum, de jour comme de nuit.
• Pauses : 20 minutes minimum dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Lorsque le salarié ne peut pas s'éloigner de son poste pendant la pause, celle-ci est rémunérée.
• Travail discontinu et amplitude : la journée peut compter jusqu'à trois séquences de travail d'au moins 2 heures chacune. En contrepartie, l'amplitude de la journée est limitée à 11 heures.
• Repos quotidien : 11 heures consécutives entre deux journées de travail, réductibles à 9 heures en cas de nécessité de service.
• Repos hebdomadaire : 2 jours, portés à 2 jours et demi en cas d'anomalies du rythme de travail, avec au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.

En internat, où les équipes accompagnent les résidents du lever au coucher, ces règles se combinent avec le surclassement de coefficient et le régime de surveillance de nuit (voir ci-dessous).

Ce que ça implique pour un roulement sur plusieurs semaines : chaque ligne du cycle doit être vérifiée séparément. Une semaine à 44 heures est possible si le cycle revient à 35 heures en moyenne, mais un enchaînement fin de soirée puis ouverture le lendemain matin peut faire tomber le repos sous 11 heures, et une coupure trop longue peut faire dépasser l'amplitude de 11 heures. Le respect des 2 dimanches sur 4 semaines se contrôle, lui, sur l'ensemble du cycle. Un logiciel de planning pour les établissements de santé signale ces dépassements au moment où le roulement est construit.

Travail de nuit et astreintes

La durée maximale du travail de nuit est de 10 heures, comme pour le travail de jour. Elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales. Chaque établissement définit sa plage nocturne de 9 heures continues, comprise entre 21 heures et 7 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties sous forme de repos de compensation, prévues par l'accord de branche sur le travail de nuit, qui s'ajoutent au repos quotidien de 11 heures.

La surveillance de nuit en chambre de veille, fréquente en internat, obéit à un régime d'équivalence : les 9 premières heures de présence sont décomptées comme 3 heures de travail effectif. Ce sont ces heures décomptées, et non le temps de présence, qui entrent dans le calcul de la durée du travail.

Les astreintes sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit pouvoir intervenir. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif et donnent lieu à une contrepartie, financière ou en repos. En revanche, la durée de chaque intervention est décomptée comme du temps de travail effectif, trajet compris, et doit respecter les règles de repos. Le suivi du temps de travail des équipes permet d'enregistrer ces interventions et les heures de veille au même endroit que les heures planifiées.

Dimanches, jours fériés et heures supplémentaires

Un salarié qui travaille un dimanche ou un jour férié pour la convention collective 66 bénéficie d'une majoration de 2 points par heure travaillée. Il peut également bénéficier d'un repos compensateur.

En cas de dépassement de la durée normale de travail, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, et les suivantes de 50 %. Le paiement peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent : un outil de compensation des heures supplémentaires calcule automatiquement les droits acquis par chaque salarié.

Quels congés prévoit la convention 66 ?

En plus des congés payés légaux, la convention 66 accorde trois types de congés supplémentaires : des congés liés à l'ancienneté, des congés trimestriels propres à certaines catégories de personnel, et des congés exceptionnels pour événements familiaux. Mis bout à bout, ces droits peuvent représenter plusieurs semaines d'absence supplémentaires par salarié et par an, qu'il faut anticiper dans les plannings. Un outil de gestion des congés et des absences permet de suivre ces différents compteurs salarié par salarié.

Congés pour ancienneté

Au-delà des congés payés légaux, la convention collective 66 prévoit des jours de congés supplémentaires liés à l'ancienneté. Les salariés bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par période de 5 ans d'ancienneté, dans la limite de 6 jours.

Congés trimestriels : qui y a droit et combien de jours

Les congés trimestriels sont des jours de congés supplémentaires accordés aux salariés de la convention collective 66 qui travaillent dans des établissements accueillant des personnes handicapées, des personnes âgées, des enfants ou des adolescents en difficulté. Ils visent à compenser la charge de travail et le stress liés à ces activités.

Ces congés sont acquis au cours des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, c'est-à-dire sur les trimestres 1, 2 et 4 (le 3e trimestre civil comprend généralement le congé principal avec les mois de juillet, août et septembre).

Ces jours se prennent de manière consécutive et concernent souvent plusieurs salariés d'une même équipe au même trimestre. Pour garantir la couverture des plannings, mieux vaut fixer leur calendrier dès le début de chaque trimestre et répartir les départs entre les membres de l'équipe.

Congés exceptionnels pour événements familiaux

Des jours de congés exceptionnels pour événements familiaux sont également accordés dans la convention collective 66. Ils ne viennent pas en déduction du congé payé annuel et doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement.

Arrêt maladie, préavis et rupture du contrat

Maintien de salaire et protection sociale complémentaire

Après 1 an de présence dans l'établissement, le salarié en arrêt maladie perçoit un complément de salaire, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et des prestations de prévoyance :

• Non-cadres : 100 % du salaire net pendant les 3 premiers mois, puis 50 % pendant les 3 mois suivants.
• Cadres : 100 % du salaire net pendant les 6 premiers mois, puis 50 % pendant les 6 mois suivants.

La convention ne prévoit pas de délai de carence. C'est nettement plus protecteur que le Code du travail, qui garantit 90 % du salaire brut pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours, après un délai de carence de 7 jours.

Au-delà, la prévoyance de branche, obligatoire, prend le relais pour les arrêts longs, l'invalidité et le décès.

Durée du préavis et indemnité de licenciement

Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter pour rechercher un emploi : 2 heures par jour ou un jour par semaine pour les non-cadres, 50 heures par mois pour les cadres.

À partir de 2 ans d'ancienneté, et sauf faute grave, l'indemnité conventionnelle de licenciement est d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, dans la limite de 6 mois, pour les non-cadres. Pour les cadres, elle est d'un mois par année passée en tant que cadre, dans la limite totale de 12 mois (18 mois pour les directeurs). Le salaire de référence est la moyenne des 3 derniers mois. L'employeur verse toujours la plus favorable entre cette indemnité et l'indemnité légale.

Quelle est la meilleure convention entre la 66 et la 51 ?

La convention collective 51 est une autre convention qui s'applique au secteur social et médico-social à but non lucratif. Elle a été signée le 31 octobre 1951 et a également été modifiée à plusieurs reprises.

Il n'existe pas de réponse universelle à la question de savoir quelle est la meilleure convention entre la 66 et la 51, car cela dépend des situations individuelles et des critères de comparaison.

Néanmoins, on peut noter quelques différences entre les deux conventions, notamment :

• La CCN 66 est considérée comme offrant des salaires plus élevés, notamment pour les professionnels débutants. En revanche, la CCN 51 propose une rémunération légèrement inférieure, mais avec un système de primes qui compense cette différence sur le long terme.
• La CCN 66 permet une progression salariale plus rapide, avec des augmentations plus fréquentes liées à l'ancienneté et aux promotions. La CCN 51, quant à elle, offre une évolution plus linéaire, mais avec des mécanismes de promotion qui peuvent être plus formalisés.
• Les deux conventions permettent des conditions de travail relativement similaires, mais la CCN 66 tend à être plus favorable en ce qui concerne la reconnaissance de l'ancienneté et les congés supplémentaires. La CCN 51 peut, cependant, compenser par des avantages sociaux comme des primes et des indemnités plus diversifiées.

Où en est la convention collective unique étendue

Depuis 2021, les partenaires sociaux de la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale (BASSMS) négocient une convention collective unique étendue (CCUE), appelée à remplacer à terme les CCN 66 et 51. Côté employeurs, la négociation est portée par Axess, la confédération qui réunit Nexem et la FEHAP.

Le chantier est aujourd'hui bloqué sur son volet le plus lourd, la classification et les rémunérations, faute de garantie de financement de l'État. Axess a suspendu sa participation en mai 2025 avant de revenir à la table en septembre. Début 2026, sa proposition de prolonger la négociation jusqu'en 2028 s'est heurtée au veto des syndicats, et la CFDT a annoncé au printemps son retrait de toutes les négociations de la branche, à l'exception d'une seule : la fusion de la CCN 66 et des accords CHRS, relancée en parallèle par Nexem et les syndicats.

Pour un employeur, trois points sont à anticiper : la valeur du point restera probablement gelée tant que la CCUE n'aboutit pas, les grilles et les classifications pourraient être entièrement refondues, et le périmètre de la CCN 66 pourrait s'élargir aux établissements relevant aujourd'hui des accords CHRS.

En attendant l'aboutissement de ces négociations, la CCN 66 reste le texte de référence : la maîtriser, c'est sécuriser la paie et les plannings de votre établissement.

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Pour aller plus loin

• Gestion des contraintes légales
• Planification des équipes
• Suivi du temps de travail