Selon la DARES, en 2024, un salarié à temps complet en France travaille en moyenne 1 661 heures par an, soit environ 38,8 heures par semaine. Dans les secteurs à forte saisonnalité comme l'hôtellerie-restauration, le commerce ou les loisirs, ce volume horaire fluctue considérablement au fil des mois. C'est précisément pour répondre à ces variations d'activité que l'annualisation du temps de travail constitue un levier stratégique incontournable. Ce dispositif permet aux employeurs de répartir les heures de travail sur une année entière, offrant ainsi une flexibilité précieuse tout en respectant le cadre légal. Comment fonctionne concrètement l'annualisation ? Quelles sont les conditions de mise en place et les règles à respecter ? Ce guide complet vous accompagne pas à pas.
Qu'est-ce que l'annualisation du temps de travail ?
L'annualisation du temps de travail (ATT) est un mode d'aménagement du temps de travail qui permet de calculer la durée du travail d'un salarié sur une période de référence d'un an, plutôt que sur une base hebdomadaire. Concrètement, au lieu de comptabiliser 35 heures chaque semaine, l'employeur répartit le volume horaire annuel en fonction des besoins réels de l'entreprise.
Le principe fondamental de l'annualisation
Le dispositif repose sur un mécanisme de compensation : le salarié peut travailler davantage certaines semaines (périodes « hautes ») et moins d'autres semaines (périodes « basses »). L'objectif est que le total des heures effectuées sur l'année n'excède pas le plafond légal de 1 607 heures pour un contrat à temps plein. Ce seuil correspond à la durée légale annuelle de travail effectif.
À retenir : L'annualisation ne dispense pas du respect des durées maximales de travail. Un salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une même semaine, ni plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée quotidienne maximale reste fixée à 10 heures.
Différence entre annualisation et modulation du temps de travail
Ces deux notions sont souvent confondues, mais présentent une distinction importante :
Depuis la loi du 20 août 2008, le dispositif de modulation a été intégré au régime unique d'aménagement du temps de travail. Les accords de modulation conclus avant cette date restent toutefois applicables tant qu'ils n'ont pas été dénoncés.
Quels sont les avantages et inconvénients de l'annualisation ?
L'annualisation du temps de travail présente des bénéfices significatifs pour les entreprises confrontées à des variations d'activité, mais comporte également certaines contraintes qu'il convient d'anticiper.
Les avantages pour l'employeur
- Adaptation aux fluctuations d'activité : L'entreprise peut mobiliser ses équipes lors des pics d'activité sans recourir systématiquement aux heures supplémentaires majorées.
- Réduction du recours à l'intérim : En période de forte demande, les salariés permanents absorbent la charge de travail supplémentaire.
- Maîtrise des coûts salariaux : Les heures effectuées au-delà de 35 heures certaines semaines sont compensées par des semaines allégées, évitant les majorations.
- Prévention du chômage partiel : En période creuse, les salariés travaillent moins sans perte de rémunération si le lissage est appliqué.
- Amélioration de la productivité : Une planification optimisée permet d'aligner les ressources humaines sur les besoins réels.
Les avantages pour les salariés
- Stabilité de la rémunération : Avec le lissage du salaire, le salarié perçoit un montant identique chaque mois.
- Meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle : Les périodes basses offrent davantage de temps libre.
- Prévisibilité accrue : Le calendrier prévisionnel permet d'anticiper les périodes de forte et faible activité.
Les inconvénients à considérer
Qui peut bénéficier de l'annualisation du temps de travail ?
Les entreprises concernées
Toute entreprise, quelle que soit sa taille (TPE, PME, ETI, grande entreprise), peut mettre en place l'annualisation du temps de travail. Ce dispositif s'avère particulièrement pertinent pour les secteurs soumis à des variations saisonnières ou conjoncturelles :
- Hôtellerie et restauration
- Commerce et grande distribution
- Tourisme et loisirs
- Agriculture
- Événementiel
- Industrie agroalimentaire
Les salariés éligibles
L'annualisation concerne tous les salariés d'une entreprise ou d'un service, indépendamment de leur statut (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre). Elle s'applique aussi bien aux salariés en CDI qu'en CDD, ainsi qu'aux alternants.
Important : L'annualisation ne peut pas être appliquée au cas par cas. Elle doit concerner soit l'ensemble des salariés de l'établissement, soit tous les membres d'un même service ou d'une même équipe.
Le cas particulier des salariés à temps partiel
Un salarié à temps partiel peut être concerné par l'annualisation. On parle alors de « temps partiel annualisé ». Toutefois, contrairement aux salariés à temps plein, l'accord du salarié est obligatoire pour mettre en place ce dispositif. L'employeur ne peut pas l'imposer unilatéralement.
Attention : si la durée hebdomadaire de travail atteint régulièrement 35 heures, le contrat risque d'être requalifié en temps complet par les tribunaux.
Comment mettre en place l'annualisation du temps de travail ?
La mise en place de l'annualisation nécessite le respect d'une procédure encadrée par le Code du travail. L'employeur ne peut pas décider seul d'annualiser le temps de travail de ses salariés.
La négociation d'un accord collectif
L'annualisation du temps de travail suppose obligatoirement la conclusion d'un accord collectif : accord d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche. Cet accord définit les modalités précises d'aménagement du temps de travail.
Le contenu obligatoire de l'accord
Conformément à l'article L3121-44 du Code du travail, l'accord doit impérativement mentionner :
- La période de référence (1 an maximum, jusqu'à 3 ans si un accord de branche le permet)
- Les conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires de travail
- Les modalités de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
- Le cas échéant, une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires
- Pour les salariés à temps partiel : les plages horaires, le délai de prévenance et la limite des heures complémentaires
La mise en place sans accord collectif
En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut tout de même organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine, mais cette période est alors limitée :
Effectif de l'entreprisePériode de référence maximaleMoins de 50 salariés9 semaines50 salariés et plus4 semaines
Dans ce cas, l'employeur doit consulter les représentants du personnel et afficher un programme indicatif de la variation des horaires.
Le rôle du CSE
Le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté avant toute mise en place de l'annualisation. L'employeur lui soumet un programme prévisionnel indiquant les variations du temps de travail. En cas de modification du programme en cours d'année, une nouvelle consultation est nécessaire. Un bilan annuel doit également être présenté au CSE.
Comment calculer l'annualisation du temps de travail ?
Le calcul des 1 607 heures annuelles
Pour un salarié à temps plein travaillant 35 heures par semaine, le volume horaire annuel de référence est de 1 607 heures. Ce chiffre est obtenu en tenant compte des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés et des congés payés.
Le calcul détaillé est le suivant :
Le décompte des absences rémunérées
En cas d'absence rémunérée (jours fériés, RTT, congés payés, maladie), le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Ces heures ne sont pas récupérables.
Exemple pratique de calcul
Prenons l'exemple d'un salarié en contrat 35 heures avec un seuil maximal hebdomadaire fixé à 39 heures :
La moyenne hebdomadaire est de 39,5 heures. Le salarié dépasse le seuil maximal de 39 heures de 0,5 heure par semaine, soit 2 heures supplémentaires à rémunérer sur cette période de 4 semaines.
Quel est l'impact de l'annualisation sur les heures supplémentaires ?
Le principe du décompte en fin de période
Dans le cadre de l'annualisation, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année (ou moins si l'accord le prévoit).
La limite hebdomadaire facultative
L'accord collectif peut prévoir une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures travaillées sont considérées comme supplémentaires et payées immédiatement avec le salaire du mois concerné. Ces heures ne sont alors pas comptabilisées dans le décompte annuel final.
Les taux de majoration applicables
Bon à savoir : Les heures supplémentaires peuvent être payées ou compensées par du repos (RTT). Une heure de repos est accordée pour toute heure effectuée au-delà de la 41ème heure hebdomadaire. Ces règles peuvent être aménagées par accord collectif.
Comment est calculée la rémunération avec l'annualisation ?
Le lissage de la rémunération
Dans la majorité des cas, l'employeur opte pour le lissage de la rémunération. Le salarié perçoit alors un salaire mensuel identique tout au long de l'année, indépendamment des heures réellement effectuées chaque mois. Cette méthode offre une stabilité financière appréciable pour le salarié.
Le paiement au réel
Alternativement, l'accord peut prévoir que le salaire varie chaque mois en fonction des heures effectivement travaillées. Cette option est moins courante car elle génère des fluctuations de revenus pour le salarié.
La régularisation en fin de période
Quelle que soit la méthode choisie, une régularisation s'impose en fin de période de référence pour vérifier le nombre d'heures effectivement réalisées et procéder aux ajustements nécessaires (paiement d'heures supplémentaires ou récupération d'un trop-perçu).
Quels sont les délais de prévenance à respecter ?
L'employeur doit informer les salariés de tout changement dans la répartition de leur durée de travail dans un délai raisonnable. À défaut de stipulation dans l'accord collectif, ce délai est fixé à 7 jours calendaires minimum avant la date effective du changement.
Ce délai de prévenance constitue une protection essentielle pour les salariés, leur permettant d'organiser leur vie personnelle en conséquence. Un changement de planning au dernier moment sans respect de ce délai peut être contesté.
Le salarié peut-il refuser l'annualisation du temps de travail ?
Pour les salariés à temps plein
Un salarié à temps plein ne peut pas refuser la mise en place de l'annualisation lorsqu'elle est prévue par un accord collectif. En effet, selon l'article L3121-43 du Code du travail, ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel
La situation est différente pour les salariés à temps partiel : leur accord est obligatoire. L'employeur ne peut pas leur imposer l'annualisation sans leur consentement explicite.
En l'absence d'accord collectif
Si l'annualisation n'est pas prévue par un accord collectif ou dans le contrat de travail initial, le salarié peut refuser cette modification de ses conditions de travail. L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement la durée du temps de travail sans l'accord du salarié.
Quels outils pour gérer efficacement l'annualisation ?
La gestion de l'annualisation du temps de travail nécessite un suivi rigoureux et quotidien des heures effectuées par chaque salarié. Les erreurs de calcul peuvent entraîner des litiges coûteux et des redressements.
Les solutions de suivi
- Tableaux de suivi Excel : Solution économique mais chronophage et source d'erreurs
- Logiciels de gestion des temps : Automatisation du suivi, alertes en cas de dépassement, génération de rapports
- Badgeuses connectées : Enregistrement précis des heures d'entrée et de sortie
Un logiciel de gestion des temps et des absences permet de centraliser toutes les données, de générer automatiquement les compteurs d'heures et de faciliter la préparation de la paie.
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Questions fréquentes sur l'annualisation du temps de travail
Que se passe-t-il si un salarié quitte l'entreprise en cours d'année ?
En cas de départ avant la fin de la période de référence, une régularisation est effectuée. Si le salarié a travaillé plus que la durée prévue, les heures excédentaires doivent être rémunérées. S'il a travaillé moins, l'employeur peut procéder à une retenue dans les limites prévues par l'accord ou le contrat.
L'annualisation est-elle compatible avec le télétravail ?
Oui, l'annualisation reste compatible avec le télétravail. Cependant, l'employeur doit mettre en place un système fiable de suivi du temps de travail à distance pour garantir le respect des durées maximales et des temps de repos.
L'annualisation modifie-t-elle le calcul des congés payés ?
Non, les salariés continuent d'acquérir leurs droits à congés payés de manière habituelle (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif). Les périodes de congés doivent être intégrées dans le planning annuel.
L'annualisation autorise-t-elle automatiquement le travail le dimanche ?
Non, l'annualisation n'a aucun impact sur le régime du travail dominical. Le travail le dimanche reste soumis à des autorisations spécifiques et à une réglementation distincte.
L'annualisation est-elle compatible avec les forfaits jours ?
Non, l'annualisation ne s'applique pas aux salariés au forfait jours dont le temps de travail est comptabilisé en jours et non en heures. Ces deux dispositifs répondent à des logiques différentes et ne peuvent pas être cumulés.
