Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi français et comment vous préparer avec l'Assistant Skello

L'essentiel à retenir

• Pas encore de loi en vigueur : la directive (UE) 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026. En France, le projet de loi a été présenté le 10 septembre 2026 et doit encore être voté. Il entrera en vigueur au plus tard un an après sa promulgation.
• Recrutement : fourchette de salaire obligatoire dans l'offre ou avant l'entretien, et plus de question sur le salaire passé du candidat.
• Salariés : droit de connaître la rémunération moyenne de leur catégorie, ventilée par sexe, mais pas le salaire individuel de leurs collègues.
• Seuils français ≠ seuils de la directive : selon le projet de loi, la déclaration d'indicateurs concerne les entreprises dès 50 salariés, avec une montée en charge progressive.
• Sanctions : jusqu'à 1 % de la masse salariale pour les manquements les plus graves, et jusqu'à 450 € par manquement pour les autres.
• À faire dès maintenant : centraliser vos données de rémunération, documenter vos critères objectifs et préparer la catégorisation des emplois.

Transparence des salaires : où en est la France en 2026 ?

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026. La France n'a pas tenu cette échéance : le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé à l'Assemblée nationale.

Concrètement, le 7 juin 2026 n'a donc pas rendu les nouvelles règles automatiquement applicables en France. Le texte doit encore être examiné et voté par le Parlement, puis complété par des décrets. Son objectif, lui, est clair : rendre les pratiques salariales plus lisibles et corriger les écarts injustifiés entre femmes et hommes.

Le défi ne sera pas seulement réglementaire. Il sera aussi très opérationnel : retrouver rapidement les bonnes données salariales, repérer les écarts à analyser et préparer des réponses fiables pour les salariés, sans passer des heures à recouper des informations.

Rassurez-vous : vous pouvez commencer à vous préparer dès maintenant. Avec l'Assistant Skello, accédez à une vue claire et centralisée de vos données de rémunération pour identifier les écarts à surveiller en quelques secondes.

Directive, projet de loi, droit actuel : trois niveaux à distinguer

Une grande partie de la confusion autour de la transparence salariale vient du mélange entre trois niveaux de règles. Voici comment les distinguer.

Ce qui s'applique déjà aujourd'hui

Certaines obligations existent déjà dans le Code du travail, indépendamment de la directive :

• le principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » entre femmes et hommes (article L. 3221-2 du Code du travail, lien Légifrance à compléter) ;
• l'Index de l'égalité professionnelle, à calculer et publier chaque année par les entreprises d'au moins 50 salariés (article L. 1142-8, lien Légifrance à compléter) ;
• l'interdiction des discriminations salariales, avec un aménagement de la charge de la preuve : le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination, l'employeur doit ensuite prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs.

Ce que prévoit la directive européenne

La directive fixe un socle minimal commun à tous les États membres : transparence dès le recrutement, droit des salariés à l'information, reporting sur les écarts de rémunération selon la taille de l'entreprise, et mesures correctrices quand un écart n'est pas justifié. Chaque pays peut aller plus loin dans sa loi nationale.

Ce que prévoit désormais le projet de loi français

Le projet de loi reprend ces principes et les adapte au cadre français, notamment en renforçant l'Index de l'égalité professionnelle plutôt qu'en créant un dispositif entièrement nouveau. Les sections suivantes détaillent son contenu. Tant que le texte n'est pas adopté, ces mesures restent susceptibles d'évoluer pendant les débats parlementaires.

Transparence des salaires : ce que changerait le projet de loi

Plus de transparence salariale dès le recrutement

Selon le projet de loi, les employeurs devraient :

• communiquer au candidat une fourchette de rémunération pour le poste, ainsi que les dispositions conventionnelles utiles pour la déterminer ;
• le faire dans l'offre d'emploi, ou à défaut par écrit avant ou pendant l'entretien ;
• mentionner obligatoirement cette fourchette dans les offres publiées sur un support accessible au public ;
• ne plus interroger les candidats sur leur salaire actuel ou passé.

L'objectif : donner aux candidats de la visibilité sur la rémunération avant même l'embauche. Si vous recrutez régulièrement, c'est l'une des premières pratiques à revoir, par exemple dans votre outil de recrutement.

Un droit à l'information renforcé pour les salariés

Une fois en poste, tout salarié pourrait demander :

• son niveau de rémunération ;
• les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie (travail égal ou de valeur égale).

Les salariés n'auraient pas accès aux salaires individuels de leurs collègues. Ils pourraient en revanche situer leur rémunération par rapport à la moyenne de leur catégorie. L'employeur devrait répondre dans un délai fixé par décret, sans dépasser deux mois, et rappeler chaque année l'existence de ce droit.

Le texte interdirait aussi les clauses du contrat de travail empêchant un salarié de divulguer sa propre rémunération.

Des catégories d'emplois « de valeur égale » à construire

C'est sans doute le chantier le plus lourd. Les entreprises devraient classer leurs salariés par catégories de travail égal ou de valeur égale, sur la base de critères objectifs : compétences techniques et non techniques, expérience, responsabilités, conditions de travail, charge physique et nerveuse.

Cette catégorisation serait fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE. La branche pourrait proposer une méthode, mais la décision finale resterait au niveau de l'entreprise.

Transparence salariale : qui est concerné selon la taille de l'entreprise ?

Les nouvelles règles ne pèseront pas de la même façon sur toutes les entreprises. Il faut distinguer deux types d'obligations :

• les obligations générales (transparence au recrutement, droit à l'information des salariés, interdiction des clauses de confidentialité salariale) : elles ont vocation à s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise ;
• les obligations de reporting sur les écarts de rémunération : elles dépendent de l'effectif, et les seuils diffèrent entre la directive et le projet de loi français.

Le tableau ci-dessous compare les deux.

Sources : directive (UE) 2023/970, projet de loi présenté le 10 septembre 2026. Seuils français susceptibles d'évoluer pendant les débats parlementaires.

Autrement dit, si vous comptez entre 50 et 99 salariés, ne vous fiez pas uniquement aux seuils de la directive : le projet de loi français prévoit des obligations pour votre entreprise, avec une montée en charge plus progressive.

Les dates clés à retenir

• 10 mai 2023 : adoption de la directive (UE) 2023/970 par le Parlement européen et le Conseil.
• 7 juin 2026 : date limite européenne de transposition, non tenue par la France.
• 10 septembre 2026 : présentation du projet de loi français en Conseil des ministres et dépôt à l'Assemblée nationale.
• Prochaine étape : examen par le Parlement, sans calendrier arrêté à ce jour.
• Entrée en vigueur : à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi selon le projet de loi.
• Directive : premier rapport attendu en 2027 pour les entreprises de 150 salariés et plus, puis en 2031 pour celles de 100 à 149 salariés.

Justifier ou corriger les écarts de rémunération

Selon le projet de loi, dans les entreprises d'au moins 100 salariés, un écart supérieur à un seuil fixé par décret devrait être justifié par des critères objectifs et non sexistes. À défaut, l'employeur devrait adopter des mesures correctrices par accord collectif ou plan d'action, puis refaire une déclaration dans un délai de six mois maximum.

Si l'écart persiste, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel serait obligatoire.

Exemple : deux responsables de magasin occupent le même poste. Le premier gagne 8 % de plus que le second.

• Écart justifié : 5 ans d'ancienneté supplémentaires et des responsabilités multi-sites documentées dans la fiche de poste.
• Écart à corriger : aucun critère objectif documenté, simplement le résultat de négociations historiques.

Une charge de la preuve qui pèse davantage sur l'employeur

Aujourd'hui, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination. Le projet de loi maintient ce principe, mais va plus loin : si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence (droit à l'information, fourchette au recrutement, déclaration des indicateurs…), le salarié ou le candidat n'aurait plus aucune preuve à apporter. Sauf si l'employeur démontre que le manquement était manifestement mineur et non intentionnel.

En pratique : plus vos critères de rémunération sont documentés, mieux vous êtes protégé.

Des sanctions renforcées

Le projet de loi prévoit :

• une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées (2 % en cas de récidive dans les cinq ans) pour les manquements les plus importants, comme l'absence de déclaration des indicateurs ou de mesures correctrices ;
• des pénalités pouvant aller jusqu'à 450 € par manquement, par exemple en cas de non-réponse à la demande d'information d'un salarié ou de non-respect des règles de recrutement.

Pour une entreprise de 80 salariés avec une masse salariale annuelle de 2,4 M€, la pénalité maximale de 1 % représenterait jusqu'à 24 000 €.

Transparence salariale : un défi opérationnel pour les équipes RH

Sur le papier, les règles semblent simples. Dans la réalité, les données de rémunération sont souvent dispersées entre plusieurs outils, fichiers ou tableaux de suivi. Résultat : les équipes RH passent un temps considérable à regrouper les informations pour obtenir une vue d'ensemble fiable.

Pour les équipes de terrain (hôtellerie, restauration, commerce, santé, BTP), la complexité est démultipliée. Conventions collectives multiples, primes variables, heures de nuit, dimanches travaillés, niveaux conventionnels : autant de paramètres qui rendent la comparaison délicate. Ce qui ressemble à un écart injustifié peut en réalité s'expliquer par une combinaison de critères conventionnels. Encore faut-il pouvoir le démontrer rapidement.

C'est un travail long et sensible, où la moindre erreur peut devenir problématique. Et sur un sujet aussi confidentiel que les salaires, difficile de s'appuyer sur une IA grand public pour accélérer ces analyses.

Avec le futur cadre, ces analyses ne seront plus des exercices ponctuels. Les équipes RH devront être capables de répondre rapidement à des questions très concrètes sur les rémunérations, les écarts ou les niveaux de salaire par catégorie.

Assistant Skello : votre allié pour la transparence des salaires

L'Assistant Skello vous aide à y voir plus clair dans vos données salariales. Il analyse les rémunérations de votre entreprise pour vous aider à estimer les fourchettes de salaire par poste, repérer les écarts à surveiller et mieux comprendre ce qui peut les expliquer : genre, poste, ancienneté…

Plutôt que de rechercher, centraliser puis comparer ces informations manuellement, posez simplement votre question à l'Assistant Skello pour obtenir une réponse claire et exploitable.

[Vidéo YouTube existante, inchangée : https://www.youtube.com/embed/ZztGECzEjVo]

Exemples de questions possibles

• « Donne-moi les fourchettes de rémunération par poste dans mon établissement. »
• « Existe-t-il des écarts de rémunération sur un même poste ? »
• « Quel est le salaire moyen des responsables de magasin ? »
• « Comment se situe le salaire de Julie par rapport aux autres employés du même poste ? »

L'Assistant vous permet ainsi :

• d'identifier plus facilement les écarts à analyser ;
• d'anticiper les demandes d'information des salariés ;
• de préparer des éléments de justification objectifs ;
• de vous préparer aux futures déclarations d'indicateurs ;
• de piloter votre politique de rémunération avec davantage de visibilité.

Couplé à votre SIRH et registre du personnel et à votre gestion de la paie, il s'appuie sur des données déjà centralisées.

Anticipez la transparence salariale sans attendre le vote de la loi

Le texte définitif n'est pas encore voté. Mais les grands principes sont connus, et certains chantiers prennent du temps, à commencer par la catégorisation des emplois.

Anticiper dès maintenant permet de mieux comprendre vos données et d'éviter des analyses réalisées dans l'urgence lorsque les premières demandes arriveront.

Votre checklist transparence des salaires :

• Cartographier les postes par niveau et famille de métier, en vue de la future catégorisation
• Centraliser les données de rémunération (fixe, variable, avantages)
• Identifier les écarts femmes-hommes par poste comparable
• Documenter les critères objectifs (ancienneté, expérience, responsabilités)
• Revoir vos offres d'emploi et vos trames d'entretien (fourchette, plus de question sur le salaire passé)
• Vérifier vos contrats de travail (clauses de confidentialité salariale)
• Préparer les éléments de réponse aux demandes d'information des salariés
• Suivre l'avancée du projet de loi au Parlement et la publication des décrets

Avec l'Assistant Skello, obtenez une vue claire de vos rémunérations, repérez les écarts à analyser et préparez des réponses fiables pour aborder la transparence salariale avec plus de confiance.

‍

Questions fréquentes

La directive sur la transparence salariale s'applique-t-elle en France depuis juin 2026 ?

Non. Le 7 juin 2026 était la date limite de transposition fixée aux États membres. En France, le projet de loi de transposition a été présenté le 10 septembre 2026 et doit encore être voté par le Parlement. Les nouvelles obligations entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi.

Les petites entreprises sont-elles concernées par la transparence salariale ?

Oui, pour les obligations générales : fourchette de salaire au recrutement, droit à l'information des salariés, interdiction des clauses de confidentialité salariale. En revanche, selon le projet de loi, la déclaration d'indicateurs d'écarts de rémunération ne concerne que les entreprises d'au moins 50 salariés.

Un salarié pourra-t-il connaître le salaire de ses collègues ?

Non. Selon le projet de loi, un salarié pourra connaître sa propre rémunération et la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des salariés de sa catégorie. Il n'aura pas accès aux salaires individuels. Les informations ne seront pas communiquées si elles risquent de révéler la rémunération d'une personne identifiable.

Quelles sanctions en cas de non-respect ?

Le projet de loi prévoit une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées (2 % en cas de récidive) pour les manquements les plus importants. Des pénalités allant jusqu'à 450 € par manquement sont aussi prévues, par exemple en cas de non-réponse à une demande d'information.