Un extra est un salarié embauché pour quelques heures ou quelques jours, avec un contrat à durée déterminée particulier : le CDD d'usage. Cette fiche explique quand y recourir, comment rédiger le contrat, payer l'extra et éviter une requalification en CDI.
Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée d'usage, prévu par l'article L1242-2, 3° du Code du travail. Il permet d'embaucher une personne pour une mission courte, quand il est d'usage constant dans le secteur de ne pas proposer de contrat à durée indéterminée (CDI) pour ce type d'emploi, parce qu'il est temporaire par nature.
Un extra peut travailler quelques heures, une journée ou plusieurs jours de suite. Il vient de façon occasionnelle, pour un besoin précis : un banquet, un mariage, un afflux de clients, un remplacement imprévu. Un salarié qui revient chaque semaine sur le même créneau relève plutôt d'un temps partiel ou d'un CDD classique.
Le CDD d'usage n'est possible que dans les secteurs listés par l'article D1242-1 du Code du travail, ou par une convention ou un accord collectif étendu. Voici quelques exemples pour situer votre établissement.
| Activité | Extra (CDD d'usage) possible ? | Source |
|---|---|---|
| Hôtel, café, restaurant, traiteur | Oui | D1242-1, 4° |
| Centre de loisirs ou de vacances | Oui | D1242-1, 4° |
| Spectacle, festival, audiovisuel, cinéma | Oui | D1242-1, 6° |
| Club de sport professionnel | Oui | D1242-1, 5° |
| Entreprise de déménagement | Oui | D1242-1, 3° |
| Supermarché, commerce de détail | Non : CDD classique ou intérim | D1242-1 (non listé) |
| Pharmacie, cabinet médical | Non, sauf médecins d'un centre de santé situé en zone sous-dotée | D1242-1, 17° |
| Chantier en France | Non : CDD classique ou intérim | D1242-1, 10° (chantiers à l'étranger seulement) |
Le secteur ne suffit pas : le poste lui-même doit être temporaire. Un poste de responsable de salle présent toute l'année n'est pas un emploi d'extra, même dans un restaurant.
⚠️ Information importante : être dans un secteur autorisé ne protège pas de tout. La Cour de cassation exige que l'employeur puisse prouver, avec des éléments concrets, que l'emploi est temporaire par nature (Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 06-43.040 [lien Légifrance à ajouter]).
| Critère | Extra (CDD d'usage) | Saisonnier | CDD classique | Intérim |
|---|---|---|---|---|
| Secteurs | Listés par décret ou accord | Activités saisonnières | Tous | Tous |
| Durée maximale légale | Aucune fixée par la loi | La saison | 18 mois en général | 18 mois en général |
| Prime de précarité de 10 % | Non (L1243-10) | Non (L1243-10) | Oui | Oui (fin de mission) |
| Congés payés : 10 % du brut | Oui (L1242-16) | Oui | Oui | Oui |
| Délai de carence entre deux contrats | Non (L1244-4-1) | Non (L1244-4-1) | Oui, sauf exceptions | Oui, sauf exceptions |
| Déclaration préalable à l'embauche | À chaque contrat | À chaque contrat | À chaque contrat | Faite par l'agence |
Pour le CDD classique, le délai de carence est égal au tiers du contrat terminé s'il a duré 14 jours ou plus et à la moitié en dessous (article L1244-3-1 du Code du travail), à défaut d'accord de branche. Le détail du contrat saisonnier est dans notre fiche sur le contrat saisonnier.
Trois conditions doivent être réunies en même temps :
Exemples courants : un hôtel qui accueille un séminaire de 200 personnes, un restaurant qui sert un mariage le samedi, un traiteur qui couvre un salon professionnel, un festival qui renforce son bar pendant trois soirs, un centre de vacances qui remplace un animateur absent.
La convention collective des hôtels, cafés, restaurants (identifiant de convention collective, ou IDCC, 1979) encadre les extras dans son article 14. Un extra à qui le même établissement confie des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI. Cette règle est rappelée par la DREETS Grand Est dans sa fiche sur la convention HCR.
Les trimestres civils sont fixes : janvier à mars, avril à juin, juillet à septembre, octobre à décembre. On ne compte pas sur 3 mois glissants.
Exemple : un extra travaille 20 jours en avril, 25 jours en mai et 16 jours en juin dans le même hôtel. Cela fait 61 jours sur le trimestre avril-juin : il dépasse les 60 jours et peut demander un CDI.
⚠️ Information importante : la requalification n'est pas automatique. C'est un droit que l'extra peut faire valoir devant le conseil de prud'hommes. À l'inverse, rester sous 60 jours ne protège pas : un extra qui occupe en réalité un emploi permanent peut obtenir un CDI même avec moins de jours.
La façon de compter un jour (une vacation de 3 heures compte-t-elle comme un jour ?) n'est pas précisée par l'article 14 de la convention HCR. Par prudence, comptez chaque jour travaillé, même court.
Vous devez déclarer chaque embauche à l'Urssaf avant que l'extra ne commence (article L1221-10 du Code du travail). Pour un extra, chaque contrat est une embauche : s'il vient pour quatre vacations distinctes dans le mois, il faut quatre déclarations. Les étapes sont détaillées dans notre fiche sur la déclaration préalable à l'embauche.
Ne pas faire cette déclaration est une contravention de 5e classe (article R1227-1 du Code du travail). Elle peut aussi caractériser le travail dissimulé (article L8221-5 du Code du travail), sanctionné bien plus lourdement.
Le contrat d'extra doit être écrit et doit indiquer le motif précis du recours, sinon il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1242-12 du Code du travail). Il doit notamment mentionner :
Un contrat est établi pour chaque vacation. Les horaires précis ne sont pas une mention légale pour un contrat à temps plein, mais les écrire évite bien des désaccords.
Le contrat doit être remis à l'extra au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche (article L1242-13 du Code du travail). Depuis 2017, un retard de remise ne suffit plus, à lui seul, à transformer le contrat en CDI : l'extra peut obtenir une indemnité d'au plus un mois de salaire (article L1245-1 du Code du travail).
Un extra suit les mêmes limites que les autres salariés de l'établissement. En HCR, ce sont celles de la convention collective, qui diffèrent du Code du travail. Les limites journalières incluent les heures supplémentaires.
| Règle | Limite en HCR | Source |
|---|---|---|
| Cuisinier, par jour | 11 heures | Avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 6.1 |
| Autre personnel, par jour | 11 heures 30 | Avenant n° 2, art. 6.1 |
| Veilleur de nuit, par jour | 12 heures | Avenant n° 2, art. 6.1 |
| Personnel de réception, par jour | 12 heures | Avenant n° 2, art. 6.1 |
| Par semaine, maximum absolu | 48 heures | Avenant n° 2, art. 6.2 |
| En moyenne sur 12 semaines de suite | 46 heures | Avenant n° 19 du 29 septembre 2014, art. 4 |
Source : fiche de la DREETS Grand Est sur la convention HCR (2023). Hors HCR, ce sont les règles du Code du travail qui s'appliquent : 10 heures par jour (L3121-18) et 48 heures par semaine (L3121-20), sauf dérogation.
Au-delà de 35 heures dans la semaine, les heures d'un extra sont des heures supplémentaires, majorées comme pour tout salarié. En HCR, les majorations sont de 10 % de la 36e à la 39e heure, de 20 % de la 40e à la 43e heure et de 50 % à partir de la 44e heure (avenant n° 2 du 5 février 2007, art. 4). Les calculs et le repos de remplacement sont expliqués dans notre fiche sur les heures supplémentaires en HCR.
Les heures d'un extra doivent être enregistrées chaque jour (début et fin, ou nombre d'heures) et totalisées chaque semaine, dès lors qu'il ne suit pas l'horaire collectif affiché (article D3171-8 du Code du travail).
Le salaire d'un extra ne peut être inférieur ni au minimum de la convention collective pour sa catégorie, ni à ce que touche un salarié en CDI au même poste dans l'établissement. Les minimums de la convention HCR sont à jour dans notre page sur la convention collective hôtellerie-restauration.
L'extra reçoit un bulletin de paie pour chaque mission. Si plusieurs vacations ont lieu dans le même mois civil, la convention HCR permet un seul bulletin récapitulatif, qui doit détailler chaque vacation (article 14). Ce bulletin ne change rien au fait qu'il y a un contrat par vacation.
Un contrat d'extra peut être requalifié en CDI notamment quand :
L'extra saisit directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui doit statuer dans un délai d'un mois. Si la requalification est accordée, l'employeur doit verser une indemnité d'au moins un mois de salaire (article L1245-2 du Code du travail). Le contrat est alors traité comme un CDI et sa fin suit les règles du licenciement.
| Manquement | Risque | Article du Code du travail |
|---|---|---|
| Extra utilisé pour un emploi permanent | Amende de 3 750 € (7 500 € et 6 mois en récidive) | L1248-1 |
| Contrat sans écrit ou sans motif précis | Requalification en CDI | L1242-12 |
| Contrat remis après 2 jours ouvrables | Indemnité d'au plus un mois de salaire | L1245-1 |
| Requalification accordée par le juge | Indemnité d'au moins un mois de salaire | L1245-2 |
| Pas de déclaration préalable à l'embauche | Contravention de 5e classe, risque de travail dissimulé | R1227-1, L8221-5 |
Pour une personne morale, le montant maximal d'une amende pénale est en principe multiplié par cinq.
Si vous souhaitez garder durablement un extra, notre fiche sur le passage d'un CDD à un CDI explique les démarches.
Cette section s'adresse à l'extra lui-même. Une personne qui touche l'allocation chômage peut accepter des missions d'extra et cumuler une partie de son allocation avec son salaire, tant qu'elle a encore des droits et reste inscrite à France Travail.
Selon France Travail, l'allocation versée le mois de la mission est égale à l'allocation mensuelle brute, moins 70 % du nouveau salaire brut. Le total du salaire et de l'allocation ne peut pas dépasser le salaire mensuel qui a servi à calculer les droits.
La loi fixe les règles du contrat, mais elle ne dit pas comment accueillir un extra ni comment éviter les oublis quand ils sont nombreux. Ce n'est pas une obligation, mais une bonne organisation réduit les erreurs de paie, les déclarations oubliées et les tensions avec l'équipe en place.
Pour l'accueil des renforts plus longs, lisez notre fiche sur l'intégration d'un saisonnier.
Un logiciel comme Skello permet par exemple de réaliser la déclaration préalable à l'embauche depuis l'outil et de faire pointer les extras avec la badgeuse mobile. Il ne remplace pas votre lecture de la convention collective.
Oui. Chaque contrat d'extra est une nouvelle embauche, qui doit être déclarée à l'Urssaf avant que l'extra ne commence. Si vous faites venir le même extra pour quatre vacations distinctes dans le mois, il faut donc quatre déclarations. Conservez chaque accusé de réception en cas de contrôle.
Selon l'article 14 de la convention HCR, un extra à qui le même établissement confie des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification en CDI. Les trimestres sont fixes : janvier-mars, avril-juin, juillet-septembre, octobre-décembre. Ce n'est pas automatique.
Non, sauf accord collectif plus favorable : la prime de précarité de 10 % n'est pas due pour un CDD d'usage (article L1243-10 du Code du travail). En revanche, l'extra doit recevoir une indemnité de congés payés d'au moins 10 % de sa rémunération brute totale, quelle que soit la durée de sa mission.
En HCR, un extra suit les mêmes limites que les autres salariés : 11 heures par jour pour un cuisinier, 11 heures 30 pour les autres salariés, 12 heures pour un veilleur de nuit ou le personnel de réception. Sur une semaine, il ne doit pas dépasser 48 heures, ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines.
Oui, en HCR. Si un extra effectue plusieurs vacations dans le même mois civil, l'article 14 de la convention permet un seul bulletin récapitulatif, à condition qu'il détaille chaque vacation. Il faut toutefois un contrat et une déclaration préalable à l'embauche pour chacune d'elles.
En principe non. Le CDD d'usage n'est possible que dans les secteurs listés par l'article D1242-1 du Code du travail ou par un accord étendu, comme l'hôtellerie-restauration ou le spectacle. Un commerce ou une pharmacie qui a besoin d'un renfort court passe par un CDD classique ou par l'intérim.
Planification, calcul des heures supplémentaires, primes de nuit et préparation de la paie. Gagnez du temps et restez conforme en toutes circonstances.
