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Le sentiment de progression est important dans une carrière professionnelle. Chez Skello, et plus particulièrement dans l’équipe tech, nous attachons une grande importance à cette possibilité d’évolution. Nous accompagnons chacun dans sa démarche, car le sentiment de progression est très personnel, plusieurs voies sont possibles.
Nous avons construit un career path à 3 niveaux : Junior, Intermédiaire et Senior pour tous les métiers de la tech. Chaque niveau présente 3 sous niveaux, ce qui offre une réelle possibilité de progression rapide ⚡
Chaque niveau est décrit avec des compétences sur différents sujets.
Par exemple pour les développeurs, les skills sont réparties sur les sujets suivants : Développement, Process et Agilité, Ops, Gestion de projet, Recrutement et Culture (pour en savoir plus sur notre culture d’entreprise, c’est ici).
Les compétences techniques ne sont pas les seuls critères de progression, nous accordons une grande importance à tout le reste, notamment à l’Ownership, qui est l’une de nos grandes valeurs.
Chacun, à son niveau, peut être owner d’un sujet et contribuer à l’avancée de Skello.
Chaque niveau a ses exigences. Les attentes sont claires à chaque step, il est donc très facile de se projeter sur l’étape d’après.
Nous avons rédigé une section “must have” qui résume clairement l’attendu pour pouvoir monter dans le “career path elevator”.
Chaque niveau est également associé à un salaire, il n’y a aucune négociation sur ces montants. Nous attachons de l’importance à ce que deux collaborateurs du même niveau aient le même salaire (vu qu’ils font le même métier et qu’ils ont, selon le career path, les même compétences).
Toutefois, la progression peut être plus ou moins rapide selon les personnes au sein du career path. Les levels ne sont pas conditionnés par une temporalité particulière (on peut gravir 2 échelons en 1 an, sauter un level ou passer plus de temps sur les levels plus complexes, le tout c’est que cela représente au mieux l’évolution de la personne).
Lors des recrutements, les candidats sont donc évalués tout au long du process et sont ensuite “positionnés” sur notre career path. La proposition salariale qui leur est faite dépend de ce positionnement.
Le groom de notre career path elevator n’aime pas beaucoup les doigts mouillés ou le copinage 😀 Aussi, nous avons mis en place un processus qui essaye d’être le plus juste et le plus équitable possible.
Lorsque quelqu’un souhaite progresser au sein du career path, il doit avant tout avoir regarder s’il coche bien toutes les compétences de son niveau (tous les éléments du career path sont en libre accès dans notre notion). Si c’est le cas, il en parle avec son manager, puis ils vérifient ensemble que la demande est cohérente.
Il doit ensuite proposer 2 références au sein de l’équipe technique, des collègues avec qui il a travaillé et qui pourront parler de son travail 😎
Une interview de ces 2 références est réalisée : on ne leur demande pas leur avis sur la montée de step (ce qui pourrait mettre les interviewés dans une position indélicate) mais plutôt de raconter des histoires, des faits précis sur la personne qui souhaite progresser.
Cela permet d’avoir des avis 360 et d’être le plus juste possible dans nos décisions.
La montée de step est prise de manière collégiale entre manager et CTO avec comme éléments déterminants, les interviews qui ont été réalisées.
🔑 Si la décision est négative, il y a un vrai accompagnement pour que le collaborateur sache ce qu’il lui manque et comment il peut aller chercher ces éléments.
L’évolution communément partagée dans de nombreuses entreprises rime souvent avec management.
Nous pensons qu’il n’y a pas que cette voie (tout comme les entreprises anglo-saxones, qui l’ont compris depuis bien longtemps).
💡 Le Principe de Peter raconte que “toute personne a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence”. Nous préférons valoriser nos équipes pour qu’elles continuent leurs progressions sur des sujets qui leur parlent.
Il est bien évidemment possible de progresser sur une voie managériale et d’encadrer une équipe en devenant team lead.
Mais il est également possible de continuer sur la track d’expertise technique.
Pour cela, deux possibilités : la track architecture ou celle du développement.
Le développeur est libre de continuer à progresser en tant que dev senior (c’est-à-dire qu’il fera partie de l’une de nos équipes agiles et participera au build produit de la plateforme) ou de rejoindre l’équipe architecture (plus orientée sur des projets techniques de longue durée qui auront des impacts sur le futur de la plateforme).
Dans les deux cas, nous pensons qu’il est nécessaire qu’un architecte ou un dev senior puisse se confronter à des problématiques complexes ou transverses pour avoir ce sentiment de progression. Nous veillons donc à ce que chacun soit owner d’un sujet important et puisse ainsi progresser.
