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En France, 18 % des salariés en hôtellerie-restauration effectuent au moins une fois un travail de nuit sur une période de 4 semaines consécutives (données DARES 2023), contre 11 % dans l'ensemble des secteurs d'activité. Cela représente près de 3,1 millions de travailleurs de nuit en France toutes professions confondues. Dans le secteur HCR, cette pratique est particulièrement courante et répond à des impératifs de continuité de service 24h/24.
Qu'est-ce que le travail de nuit en hôtellerie ?
Le travail de nuit en hôtellerie… quésaco ? Si l'on se réfère à l'article L. 3122-1 du code du travail, toute heure travaillée entre 22 heures et 7 heures est du travail de nuit. Cette période de 9 heures consécutives comprenant obligatoirement l'intervalle entre minuit et 5 heures du matin est fixée par la loi. Et c'est pratique courante dans le secteur HCR et précisément en hôtellerie.
En effet, travailler de nuit répond à des impératifs de continuité du service, qui doit se faire à toute heure, notamment dans les hôtels de luxe. Les établissements ouverts 7j/7 et 24h/24 nécessitent une présence permanente pour assurer l'accueil des clients à toute heure, la sécurité des lieux et la préparation des services du matin. Aussi, les établissements de type hôtels doivent assurer la sécurité et la protection de leurs visiteurs, d'où la nécessité d'avoir des gardiens, par exemple, qui travaillent de nuit.
💡 Bon à savoir : L'avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective HCR reconnaît officiellement que "le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur" pour assurer la continuité du service et répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public (ERP).
Définition légale du travailleur de nuit en HCR
Pour compléter la définition que nous avons donnée au dessus, notez qu'un salarié est considéré comme un travailleur de nuit lorsque :
– Il effectue 3 heures de travail effectif quotidien sur son horaire de travail normal entre 22h et 7h, et cela au minimum deux fois par semaine.
– Il effectue au moins 280 heures de travail effectif sur une base de 12 mois consécutifs (une année), sur ces horaires de nuit pour les établissements permanents.
– Il effectue 70 heures pour des établissements saisonniers, ou est un salarié saisonnier qui effectue 70 heures pour des établissements permanents, et cela sur une période d'un trimestre civil (trois mois).
💡 Important : Un salarié qui travaille ponctuellement la nuit n'est pas considéré comme un "travailleur de nuit" au sens légal. Il bénéficie alors d'heures supplémentaires majorées standards, mais pas du statut protecteur et des contreparties spécifiques réservées aux travailleurs de nuit réguliers.
📋 Distinction travail de nuit vs travail en soirée : La loi Macron (n°2015-990 du 6 août 2015) a créé le concept de "travail en soirée" qui permet aux commerces en zones touristiques internationales de repousser le début du travail de nuit de 21h à minuit. Dans ce cas, les heures entre 21h et minuit ne sont pas considérées comme du travail de nuit, mais doivent faire l'objet d'un accord collectif territorial.
Égalité et non-discrimination
Il est rappelé que la considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit avec un poste jour, ainsi que pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en ce qui concerne la formation professionnelle.
Les salariées enceintes ou ayant récemment accouché bénéficient cependant de protections spécifiques : elles peuvent demander à être affectées à un poste de jour pendant la grossesse et durant la période de congé postnatal si elles y ont renoncé. Cette mutation temporaire doit se faire sur un emploi équivalent, sans perte de rémunération.
Par ailleurs, les actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise doivent bénéficier aux travailleurs de nuit comme pour les autres salariés. L'employeur a l'obligation d'organiser les formations en tenant compte des contraintes horaires des travailleurs de nuit, notamment en adaptant les horaires de formation.
Temps de pause obligatoire
Chaque travailleur de nuit a droit à un break de 20 minutes à chaque fois que son poste de nuit est de 6 heures ou va au-delà de 6 heures. C'est souvent le cas des gardiens, réceptionnistes, barmans, danseuses, veilleurs de nuit…
⚖️ Précision juridique : Cette pause de 20 minutes doit permettre au salarié de se détendre et de se restaurer. Elle est distincte du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (ou 12 heures pour les mineurs) qui doit séparer deux périodes de travail.
Contreparties au travail de nuit
Il en existe deux : le repos compensateur et la majoration financière.
Repos compensateur (contrepartie obligatoire)
💤 Les contreparties en repos compensateur se comptent sur base d'un trimestre civil. Ce repos est l'équivalent de 1% de repos par heure de travail réalisée sur les horaires de nuit définies ci-dessus.
💡 À noter : le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours de congés supplémentaires par an pour les salariés à temps plein travaillant exclusivement de nuit toute l'année.
📊 Exemple de calcul : Un salarié travaillant 39h par semaine dont 15h de nuit (entre 22h et 7h) accumule : 15h × 1% = 0,15h de repos compensateur par semaine, soit 7,8 heures par an (environ 1 jour ouvré). Pour un travailleur de nuit à temps plein (toutes ses heures sont de nuit), le forfait de 2 jours par an s'applique automatiquement.
Ces contreparties sont d'ailleurs les mêmes pour tous les professionnels de l'hôtellerie-café-restauration (HCR). Le repos compense le fait que les professionnels du secteur HCR n'aient pas de majoration des heures de nuit automatique. Le taux horaire du travail de nuit est donc le même que celui des heures effectuées le jour pour ces métiers, contrairement à d'autres secteurs comme la restauration rapide qui appliquent des majorations spécifiques.
Majoration financière (contrepartie facultative)
Alors dans quel cas peut-on pratiquer un paiement majoré des heures de nuit ?
💰 Les contreparties en majoration financière peuvent se faire dans le cas d'un accord de branche ou un accord d'entreprise.
💡À noter : s'il n'y a pas d'accord, l'employeur ne peut pas, même s'il le souhaite, offrir une compensation financière. La majoration salariale pour le travail de nuit n'est pas obligatoire dans le secteur HCR selon la convention collective nationale. Elle peut venir s'ajouter au repos compensateur obligatoire si un accord collectif le prévoit, mais elle ne peut jamais remplacer le repos compensateur.
⚠️ Comparaison avec d'autres conventions : Dans le secteur de la restauration rapide (convention différente), les majorations sont obligatoires : +10% pour les heures effectuées entre minuit et 2h, et +30% pour les heures entre 2h et 6h. Cette différence explique pourquoi certains salariés peuvent être surpris de ne pas avoir de majoration en HCR.
Durées maximales de travail de nuit
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire du travail de nuit ne peut pas excéder 40 heures par semaine (calculée sur une période de 12 semaines consécutives), ou plus de 8 heures d'affilée par jour.
💡À noter : s'il existe un accord de branche, une dérogation peut toutefois autoriser des durées supérieures de 12 heures de travail par jour ou 44 heures par semaine. Mais cela est exceptionnel. Dans la convention collective HCR, la durée hebdomadaire moyenne est fixée à 44 heures maximum sur 12 semaines pour les travailleurs de nuit en cas de dérogation.
🔍 Contrepartie en cas de dépassement : Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures. Ce repos peut être cumulé et doit être pris dans les plus brefs délais.
Durée maximale journalière selon les métiers
Qu'en est-il de la durée maximale journalière ? Elle varie en fonction du métier du salarié concerné :
💡 Contexte : Ces durées maximales spécifiques à chaque poste tiennent compte de la pénibilité et de la nature des tâches effectuées. Par exemple, les veilleurs de nuit et réceptionnistes peuvent travailler jusqu'à 12h car leur activité est généralement moins physique et permet des temps de pause intégrés.
Suivi médical renforcé des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une surveillance médicale renforcée obligatoire, organisée par la médecine du travail :
📋 Visite d'information et de prévention (VIP) : Avant la prise de poste, le salarié doit rencontrer un professionnel de santé (médecin du travail, infirmier en santé au travail ou collaborateur médecin) pour s'assurer que le travail de nuit n'est pas incompatible avec son état de santé.
🔄 Suivi périodique : Le médecin du travail définit dans un protocole écrit la fréquence des consultations médicales, qui ne peut excéder 3 ans. Cette fréquence peut être adaptée en fonction de l'âge du salarié, de son état de santé et des risques spécifiques du poste.
🔬 Examens complémentaires : Le médecin du travail peut prescrire des examens spécialisés complémentaires (analyses, tests...) qui sont alors à la charge de l'employeur.
🎯 Objectif : Cette surveillance vise à détecter précocement les éventuels impacts du travail de nuit sur la santé (troubles du sommeil, fatigue chronique, troubles digestifs, risques cardiovasculaires...) et la vie sociale du salarié.
Droit de refus et mutation du travail de nuit
🚫 Le travail de nuit ne peut jamais être imposé : Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale (article L.3122-1 du Code du travail).
Situations permettant de refuser le travail de nuit ou de demander une mutation :
1. Incompatibilité avec des obligations familiales impérieuses : Lorsque le travail de nuit est incompatible avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, sous réserve de disponibilité et de compatibilité professionnelle.
2. Grossesse et post-accouchement : Les salariées enceintes peuvent demander à tout moment leur affectation à un poste de jour durant la grossesse et la période de congé postnatal.
3. Raisons médicales : Si le médecin du travail constate que le travail de nuit est incompatible avec l'état de santé du salarié, l'employeur doit proposer un poste de jour compatible avec les préconisations médicales.
⚖️ Protection légale : Le refus de travailler de nuit ou la demande de mutation pour motifs légitimes ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail ni une sanction disciplinaire.
Spécificités des mineurs
Si vous souhaitez faire travailler un mineur de nuit, il faudra obtenir une dérogation de la part de l'inspection du travail. La durée maximale à laquelle vous pouvez faire travailler ce type de salarié est 23h30.
📝 Procédure de demande de dérogation : L'employeur doit adresser sa demande écrite à l'inspection du travail. Si aucune réponse n'est reçue dans le mois suivant le dépôt de la demande, l'autorisation est réputée accordée (principe du silence vaut acceptation).
⏰ Interdiction absolue entre minuit et 4h : Même en cas de dérogation accordée, le travail des mineurs reste strictement interdit entre minuit et 4 heures du matin, sans aucune exception possible.
🎓 Cas des apprentis mineurs : Le travail de nuit des apprentis mineurs ne peut se faire que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage. Des dérogations spécifiques existent dans certains secteurs comme la boulangerie, où le travail peut débuter à partir de 4h du matin.
💡À noter : le temps de repos à accorder au travailleur de nuit mineur devra être de minimum 12 heures avant le shift suivant (contre 11 heures pour un adulte).
Rémunération et SMIC hôtelier en 2025
💶 SMIC hôtelier au 1er décembre 2024 : Le SMIC horaire brut s'élève à 11,88 € (revalorisation de 2% anticipée au 1er novembre 2024). Dans le secteur HCR, le salaire minimum conventionnel est de 12,00 € brut de l'heure depuis décembre 2024 (avenant n°33), soit 1% de plus que le SMIC légal.
📊 Composition du salaire en hôtellerie :
- Base horaire : 39 heures/semaine (35h + 4h supplémentaires majorées à 10%)
- Avantage en nature repas : 4,22 € par repas depuis le 1er novembre 2024 (valeur du minimum garanti)
- Primes conventionnelles : Prime de tutorat, prime de remplacement temporaire (obligatoires)
- Primes facultatives : Prime d'ancienneté, de performance, primes exceptionnelles
⚠️ Important : Les heures de nuit ne sont PAS automatiquement majorées dans le secteur HCR. Seul le repos compensateur de 1% par heure (ou 2 jours/an forfaitaires) est obligatoire. Une majoration salariale ne peut s'appliquer que si un accord collectif d'entreprise le prévoit expressément.
Comparatif : HCR vs Restauration rapide
Les conventions collectives de l'hôtellerie-restauration (HCR) et de la restauration rapide présentent des différences importantes concernant le travail de nuit :
📌 Pourquoi ces différences ? La convention HCR considère le travail de nuit comme structurel et inhérent au secteur, tandis que la restauration rapide le traite comme une contrainte exceptionnelle nécessitant davantage de compensations financières.
FAQ - Questions fréquentes sur le travail de nuit en hôtellerie
❓ Puis-je refuser de travailler de nuit si cela ne figurait pas dans mon contrat initial ?Oui, le travail de nuit ne peut être imposé. Si votre contrat ne prévoyait pas de travail de nuit, votre employeur ne peut vous y contraindre sans votre accord. Une modification de vos horaires vers du travail de nuit constitue une modification substantielle du contrat nécessitant votre acceptation écrite.
❓ Les heures de nuit comptent-elles dans le calcul des heures supplémentaires ?Oui, les heures de nuit sont d'abord des heures de travail effectif qui entrent dans le décompte hebdomadaire. Si vous dépassez les 39h/semaine (ou 35h selon votre contrat), vous cumulez à la fois le droit au repos compensateur pour les heures de nuit ET la majoration pour heures supplémentaires.
❓ Mon employeur peut-il remplacer le repos compensateur par une prime ?Non, le repos compensateur de 1% par heure de nuit (ou 2 jours/an) est obligatoire et ne peut être remplacé par une compensation financière. En revanche, une prime peut s'y ajouter si un accord collectif le prévoit.
❓ Comment sont gérés les jours fériés travaillés de nuit ?Les jours fériés travaillés de nuit cumulent deux régimes : celui du travail de nuit (repos compensateur) et celui du jour férié (généralement majoration de 100% ou jour de repos selon la convention collective).
❓ Que se passe-t-il si mon poste de nuit dépasse les 8 heures consécutives ?Au-delà de 8 heures de travail de nuit par jour, vous devez bénéficier d'un repos supplémentaire équivalent au nombre d'heures excédentaires. Exemple : si vous travaillez 10h de nuit, vous devez avoir 2h de repos supplémentaires en plus du repos quotidien de 11h.
❓ Le travail de nuit ouvre-t-il droit au compte professionnel de prévention (C2P) ?Oui, le travail de nuit est un facteur de risque professionnel. Vous accumulez des points sur votre C2P si vous travaillez au moins 120 nuits par an (1h de travail entre minuit et 5h par nuit).
Obligations de l'employeur et bonnes pratiques
📋 Checklist des obligations employeur pour le travail de nuit en hôtellerie :
✅ Justification du recours : Documenter les raisons du travail de nuit (continuité de service, sécurité ERP, etc.)
✅ Mise en place par accord : Le travail de nuit doit être organisé par un accord collectif (branche, entreprise) ou après autorisation de l'inspection du travail
✅ Information des salariés : Les travailleurs de nuit doivent être informés de leurs droits spécifiques (contreparties, suivi médical, droit de mutation)
✅ Surveillance médicale : Organiser les visites médicales renforcées avant l'affectation puis périodiquement
✅ Gestion des repos compensateurs : Tenir un décompte précis des heures de nuit et des repos compensateurs acquis
✅ Respect des durées maximales : Veiller au respect des 40h/semaine en moyenne et des durées journalières par métier
✅ Égalité professionnelle : Garantir l'accès à la formation et l'évolution de carrière des travailleurs de nuit
✅ Mention sur le bulletin de paie : Faire apparaître clairement les heures de nuit et les contreparties sur la fiche de paie
💡 Bonnes pratiques recommandées :
- Rotation des équipes pour limiter l'exposition prolongée au travail de nuit
- Aménagement de salles de pause adaptées pour les travailleurs de nuit
- Accompagnement psychologique si besoin (troubles du sommeil, isolement social)
- Priorisation des travailleurs de nuit pour les postes de jour qui se libèrent
- Organisation de formations aux horaires adaptés (matin ou après-midi)
Contingent annuel d'heures supplémentaires
⏰ Dans le secteur HCR, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à :
- 360 heures par an pour les établissements permanents
- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers
⚠️ Important : Ce contingent ne tient pas compte des heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur de remplacement). Au-delà de ce contingent, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail et accorder une contrepartie obligatoire en repos :
- 50% pour les entreprises de 20 salariés maximum
- 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés
Le droit au repos compensateur est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
Sanctions en cas de non-respect
⚖️ Le non-respect des règles relatives au travail de nuit expose l'employeur à des sanctions :
📍 Sanctions administratives :
- Mise en demeure par l'inspection du travail
- Amende administrative jusqu'à 2 000 € par salarié concerné (4 000 € en cas de récidive)
📍 Sanctions pénales :
- Délit d'entrave : jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende
- Contravention de 4e classe pour non-respect des durées maximales
📍 Sanctions civiles :
- Rappel de salaire pour les contreparties non versées
- Dommages et intérêts pour préjudice subi par le salarié
- Requalification possible du contrat (CDD en CDI, temps partiel en temps plein)
💼 Risques pour l'entreprise :
- Contentieux prud'homal
- Contrôle URSSAF et redressement de cotisations
- Atteinte à la réputation et difficultés de recrutement
Ressources et accompagnement Skello
👉 Pour en savoir plus sur toutes les règles légales de votre hôtel, consultez notre blog et abonnez-vous à notre newsletter. Skello est là pour vous accompagner sur toutes vos problématiques de gestion des ressources humaines.
🎯 Les solutions Skello pour le travail de nuit en hôtellerie :
✨ Planning intelligent : Création automatique de plannings respectant les durées maximales de travail de nuit, les temps de repos obligatoires et les contreparties légales
📊 Suivi en temps réel : Décompte automatique des heures de nuit, calcul des repos compensateurs et alertes en cas de dépassement des seuils légaux
📱 Application mobile : Communication facilitée avec les équipes de nuit, gestion des échanges de shift et badgeage digital
📈 Tableaux de bord RH : Analyse des coûts du travail de nuit, taux d'absentéisme, turnover et indicateurs de pénibilité
⚡ Conformité garantie : Paramétrage selon votre convention collective (HCR, restauration rapide...) et mises à jour automatiques des règles légales
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