Comment décompter les congés payés d'un salarié qui ne travaille que deux ou trois jours par semaine ? Faut-il déduire uniquement ses jours habituels de travail ? Et bénéficie-t-il du même nombre de congés qu'un salarié à temps plein ?
Le Code du travail garantit aux salariés à temps partiel les mêmes droits à congés payés qu'aux salariés à temps plein. En revanche, leur répartition hebdomadaire du travail nécessite une attention particulière lors du décompte des jours d'absence.
Découvrez les règles applicables, des exemples concrets de calcul et les bonnes pratiques pour fiabiliser le suivi des congés payés à temps partiel.
Un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés payés qu'un salarié à temps plein, quelle que soit sa durée hebdomadaire de travail.
Conformément à l'article L3141-3 du Code du travail, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables pour une année complète d'acquisition.
| Durée d'acquisition | Droits en jours ouvrables | Équivalent en jours ouvrés |
|---|---|---|
| 1 mois | 2,5 jours | Environ 2,08 jours |
| 6 mois | 15 jours | 12,5 jours |
| 12 mois | 30 jours | 25 jours |
Le nombre de jours acquis n'est donc pas proratisé en fonction du nombre d'heures travaillées.
Exemple : un salarié travaillant 20 heures par semaine acquiert, pour une année complète, les mêmes cinq semaines de congés qu'un salarié travaillant 35 heures.
La différence porte principalement sur l'indemnisation des congés, calculée à partir de la rémunération du salarié.
Le principe est identique pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Le décompte débute le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et se poursuit jusqu'à la veille de sa reprise du travail.
Pendant cette période, tous les jours ouvrables ou ouvrés sont comptabilisés, même lorsque le salarié ne travaille pas habituellement certains de ces jours.
Un salarié à temps partiel ne peut pas déduire uniquement ses jours de présence habituels.
Par exemple, un salarié qui travaille trois jours par semaine ne bénéficie pas de dix semaines de congés au motif qu'il dispose de 30 jours ouvrables.
Le décompte doit garantir une équivalence de droits avec les salariés à temps plein, soit cinq semaines de congés pour une année complète.
L'entreprise peut appliquer un décompte en jours ouvrables ou en jours ouvrés, sous réserve que la seconde méthode ne soit pas moins favorable aux salariés.
| Méthode | Principe | Droits annuels |
|---|---|---|
| Jours ouvrables | Généralement du lundi au samedi, hors dimanche et jours fériés chômés | 30 jours |
| Jours ouvrés | Jours normalement travaillés dans l'entreprise, souvent du lundi au vendredi | 25 jours |
La convention collective ou un accord applicable peut préciser la méthode retenue.
Avec Skello, les responsables peuvent suivre les compteurs de congés et visualiser les absences directement dans le planning, en tenant compte des paramètres de gestion définis pour l'entreprise.
Pour comprendre la règle, prenons deux organisations de travail différentes.
Les exemples suivants supposent un décompte en jours ouvrables du lundi au samedi, sans jour férié chômé.
Une préparatrice en pharmacie travaille trois jours par semaine : lundi, mardi et mercredi. Elle ne travaille pas habituellement du jeudi au dimanche.
| Congés demandés | Reprise effective | Jours décomptés |
|---|---|---|
| Lundi et mardi | Mercredi | 2 jours : lundi et mardi |
| À partir du mercredi, jusqu'à la reprise du lundi suivant | Lundi suivant | 4 jours : mercredi, jeudi, vendredi et samedi |
| Une semaine complète | Lundi suivant | 6 jours : lundi au samedi |
À retenir : lorsqu'elle part en congé après son service du mardi et reprend le lundi suivant, quatre jours ouvrables sont décomptés, même si elle ne travaille normalement pas le jeudi, le vendredi et le samedi.
Un employé de commerce travaille à temps partiel chaque matin, du lundi au vendredi.
| Congés demandés | Reprise effective | Jours décomptés |
|---|---|---|
| Mercredi matin | Jeudi matin | 1 jour |
| Jeudi et vendredi | Lundi suivant | 3 jours : jeudi, vendredi et samedi |
| Une semaine complète | Lundi suivant | 6 jours : lundi au samedi |
Le fait de travailler uniquement le matin ne modifie pas le nombre de jours de congés acquis.
L'absence est décomptée selon les journées de congés, et non en fonction du nombre d'heures habituellement travaillées chaque jour.
Le décompte en jours ouvrés suit le même principe, mais seuls les jours ouvrés de l'entreprise sont pris en compte.
Prenons un salarié travaillant du lundi au mercredi dans une entreprise dont les jours ouvrés vont du lundi au vendredi.
| Congés demandés | Reprise effective | Jours décomptés |
|---|---|---|
| Lundi et mardi | Mercredi | 2 jours |
| À partir du mercredi, jusqu'à la reprise du lundi suivant | Lundi suivant | 3 jours : mercredi, jeudi et vendredi |
| Une semaine complète | Lundi suivant | 5 jours : lundi au vendredi |
Dans les deux méthodes, le salarié bénéficie de cinq semaines de congés pour une année complète d'acquisition.
Le choix entre jours ouvrables et jours ouvrés ne doit donc pas réduire ses droits.
L'indemnité de congés payés suit les mêmes règles que pour un salarié à temps plein.
Conformément à l'article L3141-24 du Code du travail, l'employeur doit comparer deux méthodes et retenir celle qui est la plus favorable au salarié :
Prenons un salarié rémunéré 1 300 € brut par mois, ayant perçu 15 600 € brut de rémunération de référence sur une année complète.
Il prend une semaine de congés, soit 6 jours ouvrables sur 30 acquis.
Calcul selon la règle du dixième :
15 600 € × 10 % = 1 560 € pour les 30 jours acquis.
Pour 6 jours ouvrables :
1 560 € × 6 ÷ 30 = 312 € brut.
Calcul selon le maintien de salaire :
L'employeur doit déterminer la rémunération que le salarié aurait effectivement perçue pendant sa période de congés, compte tenu de son horaire habituel et des éléments de salaire concernés.
Le montant obtenu est ensuite comparé aux 312 € calculés selon la règle du dixième.
L'indemnité retenue doit correspondre à la méthode la plus favorable.
⚠️ Attention : le maintien de salaire ne se calcule pas systématiquement en divisant le salaire mensuel par 26 jours. Le calcul doit refléter l'organisation réelle du travail et la période d'absence.
La principale difficulté réside dans la prise en compte des jours habituellement non travaillés.
Pour les responsables, le risque est de décompter uniquement les journées de présence prévues au contrat, ou au contraire de déduire des jours avant le premier jour d'absence.
Avec Skello, les responsables peuvent centraliser les demandes d'absence et suivre les compteurs de congés payés de leurs équipes.
Le logiciel permet notamment de :
L'objectif : fiabiliser le suivi des congés, réduire les vérifications manuelles et donner davantage de visibilité aux responsables comme aux salariés.
Oui. Un salarié à temps partiel acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables ou l'équivalent de 25 jours ouvrés pour une année complète. Ses droits ne sont pas réduits proportionnellement à son temps de travail.
Le décompte commence le premier jour où le salarié aurait dû travailler et se poursuit jusqu'à la veille de sa reprise effective. Tous les jours ouvrables ou ouvrés compris dans cette période sont pris en compte, même ceux habituellement non travaillés.
Parce que le salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de semaines de congés qu'un salarié à temps plein. Le décompte des jours habituellement non travaillés permet de garantir cette équivalence.
L'employeur compare le maintien de salaire et la règle du dixième, puis applique la méthode la plus favorable au salarié. Le calcul tient compte de la rémunération du salarié et des éléments légalement inclus dans l'assiette de référence.
Planification, calcul des heures supplémentaires, primes de nuit et préparation de la paie. Gagnez du temps et restez conforme en toutes circonstances.
