Calcul du délai de carence pour des CDD successifs

Selon une récente étude de la DARES publiée en 2024, plus de 87% des contrats signés dans le secteur de l'hôtellerie-restauration sont des CDD, illustrant l'importance cruciale de maîtriser les règles de succession de ces contrats. Dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre persistante, comprendre le mécanisme du délai de carence devient un enjeu stratégique pour les employeurs du secteur HCR.

Vous avez envie de savoir comment s'effectue le calcul de la durée d'attente entre deux CDD ? Quelles sont les règles à respecter pour le renouvellement d'un CDD avec le même salarié et sur le même poste ? Alors, lisez cette fiche pratique pour tout apprendre sur le calcul de la carence des CDD successifs.

Qu'est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?

Le délai de carence, également appelé "tiers-temps" dans le langage courant, désigne la période minimale qui doit obligatoirement s'écouler entre deux contrats à durée déterminée successifs conclus sur un même poste de travail. Cette règle est encadrée par les articles L1244-3 et suivants du Code du travail.

Le délai de carence s'applique dans deux situations distinctes :

• Lorsqu'un même salarié termine son CDD et que l'employeur souhaite le réembaucher sur le même poste (après avoir atteint le nombre maximal de renouvellements)
• Lorsqu'un employeur souhaite embaucher un nouveau salarié en CDD sur un poste précédemment occupé par un autre salarié en CDD

Pourquoi la loi instaure-t-elle un délai d'attente entre deux CDD successifs ?

Le Code du travail interdit en général la signature de CDD successifs sur le même poste de travail avec un même salarié ou un salarié différent. Une durée légale, appelée « délai de carence » doit s'écouler entre la date d'expiration du contrat et celle de son renouvellement. Toutefois, l'employeur peut réembaucher le même salarié sur un poste différent, à condition de démontrer que les compétences des deux postes sont différentes.

Cette durée d'attente entre deux contrats successifs protège le caractère temporaire et exceptionnel du CDD et du CTT (intérimaire). Il constitue un obstacle à une utilisation détournée du CDD pour recruter durablement un salarié pour une fonction liée à une activité normale et permanente de l'entreprise. Pour vous assister dans ce type de question il est indispensable de s'équiper d'un logiciel de gestion rh.

En pratique, le respect du délai de carence empêche les employeurs de renouveler indéfiniment des CDD pour occuper des postes permanents, ce qui constituerait un détournement des règles du droit du travail et priverait les salariés de la stabilité d'un CDI.

Comment calculer la période de carence CDD ?

Selon les ordonnances Macron, la convention collective ou l'accord de branche fixe le délai d'attente pour conclure plusieurs CDD qui se succèdent. D'après les précisions de cette ordonnance, la durée d'attente conventionnelle peut différer du cadre législatif, voire être supprimée dans certains cas. À défaut d'une convention collective, c'est le Code du travail qui impose ses règles. Dans cette situation, la durée d'attente se calcule de la manière suivante :

• Si la durée du contrat est inférieure à 14 jours, la période d'attente équivaut à la moitié de la durée du contrat.
• Si la durée du contrat est supérieure ou égale à 14 jours, la période d'attente est égal au tiers de la durée du contrat.

Précisions sur le décompte des jours ouvrables

Le calcul en jours ouvrables nécessite de prendre en compte plusieurs éléments spécifiques :

• Si l'entreprise est fermée les samedis et dimanches, ces jours ne sont pas comptabilisés dans le délai de carence
• Si un jour férié tombe pendant le délai de carence et que l'établissement est fermé ce jour-là, il faut reporter la fin du délai de carence d'une journée
• Dans le cas d'une entreprise à établissements multiples, ce sont les jours d'ouverture de l'établissement auquel est affecté le salarié qui sont pris en compte
• Si une partie de l'établissement présente un nombre de jours d'activité supérieur à celui du salarié, on retiendra cette durée comme référence

Exemple pratique : calcul du délai de carence pour un CDD de 3 mois

Un employeur recrute un nouveau salarié en CDD de 3 mois, du 1er juin au 31 août 2022, soit 92 jours calendaires. Pour le renouvellement de ce même contrat, la durée d'attente à observer vaut 92 ÷ 3 = 30,67, arrondi à 31 jours ouvrables de l'entreprise à compter du 1er septembre. Si votre TPE/PME/PMI est ouverte 6 jours par semaine, la durée d'attente court jusqu'au 6 octobre 2022. Le renouvellement du CDD peut s'effectuer à partir du 7 octobre 2022.

Autre exemple : CDD court avec calcul détaillé

Vous avez embauché un salarié en CDD du 10 juillet au 25 juillet, soit 15 jours calendaires. Dans la mesure où le CDD a duré plus de 14 jours, le délai de carence est égal à 1/3 de la durée du CDD, soit 15 ÷ 3 = 5 jours ouvrables.

Si le salarié termine son CDD un vendredi et que l'entreprise est fermée le week-end, les 5 jours de délai de carence commencent le lundi suivant et se terminent le vendredi suivant. Vous ne pouvez donc pas commencer un nouveau CDD au même poste dans l'entreprise avant le lundi d'après.

Le cas particulier des CDD avec renouvellement

Lorsqu'un CDD a été renouvelé (rappel : 2 renouvellements maximum par principe selon l'article 1243-13-1 du Code du travail), c'est la durée totale du contrat, renouvellements inclus, qui doit être prise en compte pour calculer le délai de carence.

Exemple : Un CDD initial de 1 mois (30 jours) renouvelé une fois pour 1 mois (30 jours) = 60 jours calendaires au total. Le délai de carence sera de 60 ÷ 3 = 20 jours ouvrables.

Quels sont les risques de non-respect des règles pour un employeur ?

Attention ! Lorsque l'entreprise déroge à ces obligations réglementaires, elle peut faire l'objet de sanctions si l'employé entame une action en justice. Cet employeur risque de payer une indemnité à son salarié et le CDD/CTT peut être requalifié en CDI. Ayant un effet rétroactif, cette requalification en CDI débute à la date de signature du premier contrat !

Concrètement, si le non-respect du délai de carence est constaté, le salarié peut :

• Obtenir la requalification de son CDD en CDI avec effet rétroactif à la date de conclusion du premier CDD
• Bénéficier des indemnités correspondantes
• Se voir appliquer les règles protectrices du licenciement en cas de rupture
• Saisir le Conseil de Prud'hommes dans un délai de 1 an pour faire valoir ses droits

Quelles sont les CDD qui ne requièrent aucune période de carence ?

La durée d'attente entre la signature de deux CDD qui se succèdent n'est pas une règle absolue. Certaines situations ou exceptions dérogent à la règle. Ainsi, un employeur peut recruter un nouveau salarié en CDD et renouveler son contrat sans période d'attente. Voici quelques exemples.

CDD successifs pour le remplacement d'un salarié absent

Un employeur conclut un CDD pour remplacer temporairement un employé absent durant un mois à cause d'un arrêt maladie. Lorsque ce contrat expire, cet employeur peut signer un deuxième contrat sans observer de délai de carence, dans le cas où l'arrêt maladie serait prolongé. Les raisons de l'absence peuvent être multiples : maternité, congé parental, nouvelle absence du salarié, rupture anticipée du contrat de travail, etc.

Depuis les ordonnances Macron, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche, le délai de carence n'est pas applicable en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Succession de CDD pour un emploi saisonnier

Le recours aux contrats temporaires successifs est d'usage dans certains secteurs d'activité présentant un caractère saisonnier. Indépendamment de la volonté de l'employeur, le travail saisonnier se répète à certaines périodes de l'année. C'est le cas de l'agriculture, l'hôtellerie et la restauration par exemple.

Cette exception est particulièrement importante pour le secteur HCR qui connaît des variations d'activité marquées selon les saisons touristiques.

Autres situations affranchies du délai de carence

Sans être exhaustifs, la conclusion successive de plusieurs CDD est aussi possible pour d'autres motifs, tels que :

• le surcroît temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• l'exécution de travaux urgents de sécurité ;
• le remplacement d'un cadre ou chef d'entreprise ;
• le remplacement du chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une profession libérale, du chef d'exploitation agricole ou de l'aide familial ;
• l'attente de l'entrée effective d'un CDI ;
• refus du salarié de renouveler son contrat ;
• les CDD d'usage dans les secteurs où il est constant de ne pas recourir au CDI.

CDD successifs sur des postes différents

Le délai de carence ne s'applique pas lorsqu'une succession de CDD est conclue pour différents motifs légaux (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, attente de l'entrée en fonction d'un salarié en CDI, etc.).

De même, un employeur peut réembaucher immédiatement un salarié sur un poste différent, à condition que les fonctions et compétences requises soient réellement distinctes. Cette distinction doit pouvoir être démontrée en cas de contrôle.

Les spécificités du délai de carence dans le secteur HCR

Le secteur de l'hôtellerie-restauration présente des particularités importantes en matière de délai de carence, notamment en raison de la forte saisonnalité et du recours massif aux CDD.

Durée maximale des CDD dans l'HCR

Rappel : un CDD ne peut dépasser une durée maximale de 24 mois (selon l'article 1242-8-1 du Code du travail), renouvellements inclus. Dans le secteur HCR, cette durée varie généralement entre 9 et 24 mois selon les circonstances et les conventions collectives applicables.

Le rôle des conventions collectives

Depuis les ordonnances Macron, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence de manière différente du cadre légal. Cette flexibilité permet de mieux adapter les règles aux réalités du terrain, tout en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il est donc essentiel de vérifier les dispositions de votre convention collective (notamment la Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants) avant d'appliquer les règles légales par défaut.

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