Selon l'INSEE et les données AKTO de juillet 2025, le secteur de la restauration rapide compte environ 515 000 équivalents temps plein (ETP) en France, soit une hausse de 5,6% par rapport à l'année précédente. Avec 80% des emplois proposés à temps partiel et un chiffre d'affaires dépassant 26 milliards d'euros, la restauration rapide représente 30% du marché global de la restauration en France. Dans ce contexte de croissance soutenue, la maîtrise des règles relatives aux congés payés devient un enjeu crucial pour les employeurs du secteur.
Les congés payés dans la restauration rapide sont réglementés conjointement par les articles du Code de travail et les clauses de la convention collective pour la restauration rapide, au bénéfice du salarié. Il est donc nécessaire de se reporter au cadre légal (les lois générales).
Plusieurs questions reviennent souvent : comment décompter les congés payés dans la restauration rapide ? Que prévoient la convention collective et le Code de travail en matière de congés payés ? Qu'en est-il du droit aux congés payés pour le travail à temps partiel dans la restauration rapide ? Skello vous donne les réponses.
À combien de jours de congé a droit un salarié en restauration rapide ?
Le décompte des congés payés dans la restauration rapide est soumis aux règles prévues par le code de travail, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cette durée ne peut pas dépasser trente jours ouvrables pour ce type d'établissement.
Sans déroger à la règle des 2,5 jours/mois — considérée comme suprême en matière de calcul de congés payés en restauration rapide —, la convention collective pour la restauration rapide (IDCC : 1501, numéro de brochure : 3245) prévoit que :
- Le congé principal est de 24 jours ouvrables, soit 4 semaines (une cinquième semaine est acquise au-delà de ces 24 jours) ;
- Le congé principal peut être fractionné ;
- Le salarié doit obligatoirement prendre 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) de ce congé principal en une seule fois entre le 1er mai et le 31 octobre ;
- L'employeur ne doit pas déduire les jours de congé payé attribués à des événements exceptionnels (naissance, mariage, décès) ;
- L'affichage des congés payés doit être effectué au plus tard le 1er avril.
⚠️ Point d'attention : Si le congé dure 12 jours ou moins, il ne peut pas être fractionné et doit être pris en une seule fois, garantissant ainsi un repos effectif minimal pour le salarié.
Congés payés dans la restauration rapide et jours supplémentaires : quel calcul ?
Les salariés en restauration rapide de moins de 21 ans bénéficient de deux jours supplémentaires par enfant à charge, et d'un jour si la durée du congé légal ne dépasse pas les six jours. Quant aux salariés de plus de 21 ans, ils peuvent prendre 2 jours supplémentaires par enfant à charge, sans dépasser la durée maximale légale du congé annuel (jours de congé annuel + jours de congé supplémentaires < 30).
Congés payés en restauration rapide et jours fériés : quelles sont les règles ?
Les salariés de la restauration rapide qui ont cumulé plus de 10 mois d'ancienneté ont droit aux jours fériés légaux. Ces jours sont compensés en temps ou rémunérés selon la décision de l'employeur. Aucune compensation n'est due si l'employé s'est absenté lors d'un jour férié. Par ailleurs, le repos hebdomadaire ne peut être déplacé sur le jour férié sans l'accord du salarié si ce repos est habituellement pris à jour fixe.
À savoir : Le 1er mai n'est pas compris dans les journées susmentionnées ; les règles générales prévalent. Cette journée doit être obligatoirement chômée et rémunérée au double si le salarié travaille ce jour-là.
Notion de travail effectif et congés payés en restauration rapide
Selon le Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Rappelons qu'un salarié dans la restauration rapide a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez un même employeur. Le calcul des congés payés dans la restauration rapide est donc basé sur la comptabilisation du temps de travail effectif, la période d'essai étant incluse. La présence physique du salarié sur le lieu du travail n'est pas une condition obligatoire pour le calcul du temps de travail effectif.
Périodes assimilées à du travail effectif
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés :
- Les congés payés de l'année précédente
- Les congés de maternité, paternité, adoption et formation
- Les congés pour événements familiaux
- Les accidents du travail ou maladies professionnelles (dans la limite d'un an)
- Les repos compensateurs liés aux heures supplémentaires
Impact du préavis sur les droits à congés
La prise en compte du préavis dans le calcul des congés payés dépend de qui en a pris l'initiative :
- Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis : cette période est comptabilisée comme du travail effectif
- Si c'est le salarié qui demande à être dispensé de son préavis : cette période n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congés
Temps partiel et congés payés en restauration rapide
Comme pour son collègue à temps plein, le salarié à temps partiel possède des droits à des congés payés de 2,5 jours ouvrables par mois (5 semaines ou 30 jours ouvrables), à condition d'avoir travaillé pendant au moins 4 semaines consécutives durant la période de référence (période durant laquelle le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail, compris généralement entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours). L'employeur a l'obligation d'appliquer les mêmes règles à l'ensemble de ses salariés (temps plein, temps partiel, CDD, CDI, etc.).
Pour le décompte des jours de congé payé pour les travailleurs à temps partiel dans la restauration rapide, quelques règles s'appliquent :
- La comptabilisation commence le premier jour normalement travaillé jusqu'à la veille du jour de la reprise.
- Le calcul de la durée de congé peut être effectué en jours ouvrés (tous les jours de la semaine sauf le samedi et le dimanche) à condition que le salarié ne soit pas lésé comparativement à un calcul basé sur les jours ouvrables (les jours travaillés de la semaine sauf les dimanches).
- La méthode choisie pour le calcul des indemnités de congés payés en restauration rapide doit être avantageuse pour le salarié à temps partiel. Ainsi, il a droit à une indemnité de congés payés équivalente à un dixième des rémunérations perçues, sans que cette indemnité ne soit inférieure à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
💡 Bon à savoir : Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier (par exemple 19,5 jours), la durée des congés payés est arrondie au chiffre immédiatement supérieur, soit 20 jours dans cet exemple. Cette règle favorise systématiquement le salarié.
Période de référence : comprendre le calcul
La période de référence pour l'acquisition des congés payés s'étend du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Cette période détermine le nombre de jours de congés dont dispose le salarié pour l'année suivante.
Exemple concret
Pour calculer les droits aux congés payés acquis en 2025, il faut se baser sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. Ces congés pourront ensuite être pris entre le 1er mai 2025 et le 31 octobre 2026 (selon les dispositions de la convention collective).
Cas d'une embauche en cours d'année
Si un salarié est embauché le 15 octobre 2024, sa période de référence court du 15 octobre 2024 au 31 mai 2025. Il acquiert alors ses droits à congés au prorata de sa présence effective dans l'entreprise.
Calcul des indemnités de congés payés
L'employeur doit choisir entre deux méthodes de calcul et appliquer celle qui est la plus favorable au salarié :
1. La règle du maintien de salaire
Le salarié perçoit la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette méthode est généralement plus avantageuse pour les salariés à horaires réguliers.
2. La règle du dixième
L'indemnité de congés payés correspond à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. Cette méthode est souvent plus favorable pour les salariés dont la rémunération varie (heures supplémentaires, primes, etc.).
Formule de calcul
Indemnité de congés payés = (Rémunération brute totale de la période de référence) / 10
Cette méthode garantit que tous les éléments de rémunération (primes, heures supplémentaires, avantages en nature) sont pris en compte dans le calcul de l'indemnité.
Congés payés lors d'une rupture de contrat
Que ce soit en cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, le salarié a droit au paiement de ses congés payés non pris. Le calcul s'effectue selon la formule suivante :
Formule de calcul du solde de congés payés
(Solde des CP acquis sur la période N-1 restant à prendre + Solde des CP acquis sur la période N) - CP déjà pris = Solde de CP à régler au départ du salarié
Exemple pratique
Un salarié quitte l'entreprise le 15 mars 2025 :
- Congés acquis période N-1 (juin 2023 à mai 2024) non pris : 5 jours
- Congés acquis période N (juin 2024 à mars 2025) : 22,5 jours (9 mois x 2,5 jours)
- Congés déjà pris depuis juin 2024 : 10 jours
- Solde à régler : (5 + 22,5) - 10 = 17,5 jours arrondi à 18 jours
Cette indemnité compensatrice doit apparaître sur le solde de tout compte et être versée avec le dernier salaire.
Distinction avec les autres types de congés
Il est essentiel de différencier les congés payés annuels des autres formes d'absences rémunérées ou indemnisées :
Cette distinction est cruciale car seules certaines absences sont comptabilisées comme du travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés.
Tableau récapitulatif des règles essentielles
FAQ : Questions fréquentes sur les congés payés en restauration rapide
Un salarié en CDD a-t-il droit aux congés payés ?
Oui, tous les salariés, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, contrat saisonnier, intérim), acquièrent des droits à congés payés dès le premier jour de travail, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois. En fin de CDD, si le salarié n'a pas pu prendre ses congés, il reçoit une indemnité compensatrice calculée selon la règle du 1/10ème.
Que se passe-t-il si l'employeur refuse de valider une demande de congés ?
L'employeur fixe l'ordre et les dates des départs en congés, en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur ancienneté. Il doit respecter un délai de prévenance d'au moins 1 mois avant le début de la période de congés. Le refus doit être motivé et respecter les dispositions de la convention collective. En cas de litige, le salarié peut saisir l'inspection du travail ou le conseil de prud'hommes.
Les heures supplémentaires sont-elles prises en compte dans le calcul des congés payés ?
Oui, avec la méthode du dixième (1/10ème de la rémunération brute), toutes les heures supplémentaires effectuées durant la période de référence sont intégrées dans le calcul de l'indemnité de congés payés. C'est l'une des raisons pour lesquelles cette méthode est souvent plus favorable aux salariés de la restauration rapide, qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires.
Un salarié peut-il renoncer à ses congés payés contre rémunération ?
Non, les congés payés sont un droit imprescriptible qui vise à protéger la santé des salariés. L'employeur ne peut pas remplacer les congés par une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Le non-respect de cette obligation expose l'employeur à des sanctions pénales et à une action devant le conseil de prud'hommes.
Comment gérer les congés payés pour un salarié qui travaille le dimanche ?
Dans la restauration rapide, le travail dominical est fréquent. Pour le décompte des congés, on utilise les jours ouvrables (du lundi au samedi) et non les jours ouvrés (du lundi au vendredi). Ainsi, un salarié qui travaille habituellement du mardi au samedi et qui prend une semaine de congés verra décompter 6 jours ouvrables, même s'il ne travaille pas le lundi.
L'employeur peut-il imposer des congés pendant la fermeture de l'établissement ?
Oui, l'employeur peut décider de fermer l'établissement et d'imposer une période de congés collectifs, à condition de respecter un délai de prévenance d'au moins 2 mois et de consulter les représentants du personnel s'ils existent. Cette pratique est courante dans la restauration rapide, notamment lors des périodes de faible activité.
Convention collective et code NAF
Sachez que le code NAF pour la restauration rapide est le 5610C. Ce code permet d'identifier le secteur d'activité et de le lier à la convention collective de restauration rapide IDCC 1501.
Pour transformer la gestion des ressources humaines et administrative de votre entreprise vous pouvez utiliser un logiciel de gestion RH. Des solutions comme Skello permettent d'automatiser le suivi des congés payés, de gérer les plannings en temps réel et de garantir la conformité avec la convention collective de la restauration rapide, tout en réduisant significativement le temps consacré aux tâches administratives.
