Convention collective du commerce de gros (IDCC 573/3044) : le guide 2026

Avec près d’1 million de salariés en équivalent temps plein, le commerce de gros – appelé aussi grossiste ou négoce - regroupe les entreprises qui achètent aux fabricants et vendent ces produits à des professionnels ou des intermédiaires. Alimentation, biens d’équipements, textiles… autrement dit tout ce qui ira, ensuite, remplir les étals des magasins. Les salariés de ce secteur bénéficient d’une convention collective nationale (CCN) dédiée. Quelles sont les particularités de ces accords ? Quelles différences entre secteur alimentaire et non alimentaire ? Quels avantages pour les salariés et les entreprises ? Vous saurez tout ici même !

Quelle est la convention collective du commerce de gros ?

Afin d’adapter le droit du travail aux réalités terrain des entreprises du commerce de gros, une convention collective a été signée initialement le 23 juin 1970, avec pour identifiant le numéro IDCC 0573.

Notez que la législation la met à jour régulièrement par des avenants négociés entre les employeurs et les représentants du personnel, de sorte à s’adapter aux évolutions du secteur et à sa réalité. Le but étant de garantir aux salariés des conditions de travail plus favorables que dans les bases du droit du travail, et cohérentes avec leur quotidien.

Le commerce de gros étant particulièrement vaste, il émane de cette convention collective des spécificités liées aux différents domaines qui le composent et qui font l’objet d’avenants, par exemple :

• Avenant IV : Accord du 10 octobre 1984 relatif au personnel de livraison et de vente, secteur alimentaire périssable
• Accord du 24 juin 1987 relatif à la retraite complémentaire dans le secteur des produits surgelés, congelés et crèmes glacées

Cependant, si la convention s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application (activité de commerce de gros, d'intermédiaire ou de service auxiliaire), certains domaines bénéficient de leur propre convention collective. C’est notamment le cas du commerce de gros de produits pharmaceutiques et de celui des fruits et légumes. Plus largement, les différences se trouvent essentiellement entre le commerce alimentaire et le commerce non-alimentaire.

Pour autant, comme toute convention collective, la CCN du commerce de gros fixe les règles communes en matière de :

• Salaire
• Régime de prévoyance
• Aménagement du temps de travail
• Congés payés
• Gestion des jours fériés
• Travail de nuit
• Formation professionnelle
• Maladie…

Et toute entreprise du commerce de gros doit respecter la convention collective et ainsi les droits de ses salariés.

Quelles entreprises doivent appliquer la convention 573 ?

La convention 573 s'applique aux entreprises dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros : l'achat de marchandises pour les revendre, sans transformation, à des professionnels (distributeurs, artisans, industriels, collectivités). On parle de négoce ou de distribution interentreprises.

Les grandes familles de produits couvertes sont les suivantes :

• Alimentaire spécialisé : produits laitiers, œufs et fromages, produits surgelés et glaces, confiserie, chocolaterie et biscuiterie.
• Matériaux : matériaux de construction, sanitaire, chauffage, quincaillerie, produits chimiques.
• Équipement : matériel électrique et électronique, fournitures industrielles, pièces détachées automobiles, informatique.
• Santé : fournitures dentaires, parfumerie et hygiène. La répartition pharmaceutique relève en revanche de sa propre convention.
• Textile : tissus, tapis et linge de maison.

Côté codes NAF, la convention concerne principalement la division 46 (commerce de gros), notamment les codes 46.31Z à 46.39B pour l'alimentaire, 46.41Z à 46.49Z pour les biens domestiques, 46.51Z à 46.69C pour les équipements et 46.71Z à 46.77Z pour les autres commerces de gros spécialisés.

Attention : le code NAF attribué par l'INSEE n'est qu'un indice. Ce qui tranche en pratique, c'est l'activité principale réellement exercée par l'entreprise, pas son objet social déclaré dans les statuts. Une entreprise dont le code NAF relève du commerce de gros peut donc dépendre d'une autre convention.

Vous doutez de votre rattachement ? Procédez dans cet ordre :

1. Identifiez votre activité principale réelle, en regardant la part du chiffre d'affaires ou des effectifs consacrée à chaque activité.
2. Vérifiez qu'aucune convention spécialisée ne couvre votre activité (pharmaceutique, fruits et légumes, vins et spiritueux…).
3. Contrôlez la mention portée sur vos bulletins de paie et dans votre DSN, qui engage l'entreprise.
4. En cas de doute persistant, interrogez votre organisation professionnelle ou la DREETS.

Où consulter le texte à jour de la convention

Le texte de la convention collective du commerce de gros est public et gratuit. Deux sources officielles permettent de le consulter :

• Légifrance publie la version consolidée de la convention, avec l'ensemble des textes qui s'y rattachent.
• Le Code du travail numérique répond aux questions pratiques (congés, préavis, maintien de salaire) convention par convention, à partir du numéro IDCC.

Sur Légifrance, trois types de textes coexistent :

• Le texte de base : la convention signée le 23 juin 1970, mise à jour en 1984.
• Les avenants : les textes qui modifient la convention (catégories professionnelles, secteurs particuliers).
• Les accords de branche : les textes autonomes sur un thème précis (salaires, prévoyance, temps de travail, formation).

Une version payante n'est pas nécessaire pour vérifier une disposition. Les offres commerciales revendent une mise en page ou un service de veille, jamais un texte différent.

Bon à savoir : pour savoir si un avenant ou un accord s'impose à toutes les entreprises de la branche, la seule date qui compte est celle de son extension par arrêté ministériel. Tant qu'un texte n'est pas étendu, il ne s'applique qu'aux entreprises adhérentes d'une organisation patronale signataire.

Alimentaire ou non-alimentaire : les différences

Le commerce de gros étant très vaste, la convention distingue plusieurs régimes selon le secteur. Les principaux points de divergence :

Bon à savoir : certains sous-secteurs (surgelés, fruits et légumes, confiserie…) font l'objet d'avenants propres au sein de l'IDCC 573. En cas de doute, le texte de référence reste consultable sur Légifrance.

Ne confondez pas la 573 et la 2216. La confusion est fréquente : la convention 573 couvre le commerce de gros, y compris son volet alimentaire spécialisé. Elle est distincte de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), qui régit la grande distribution : supermarchés, hypermarchés, supérettes et leurs entrepôts.

Le critère de distinction reste l'activité principale. Un distributeur alimentaire généraliste, qui vend au détail ou approvisionne ses propres magasins, relève de la 2216. Un grossiste spécialisé dans une famille de produits alimentaires, qui vend à des professionnels, relève en principe de la 573. Pour le détail des règles applicables à la grande distribution, consultez notre guide de la convention collective de la grande distribution (IDCC 2216).

La grille de salaires 2026

Les salaires minima de la convention dépendent de la catégorie, du niveau, de l'échelon et du coefficient. Lorsqu'un minimum conventionnel est inférieur au SMIC (1 867,02 € bruts mensuels en 2026), c'est le SMIC qui s'applique.

Employés, techniciens et agents de maîtrise (niveaux I à VI)

Minima mensuels bruts, pour un temps plein (151,67 h/mois), vérifiés chaque mois :

Cadres (niveaux VII à X)

À noter : pour les non-cadres, le minimum se vérifie mensuellement ; pour les cadres, c'est le cumul annuel des salaires bruts qui est comparé au minimum. Un accord d'entreprise plus favorable prime toujours sur la grille de branche.

La classification des emplois : niveaux, échelons et coefficients

La classification de la branche repose sur l'accord du 5 mai 1992. Les emplois sont répartis en quatre filières : logistique, commercial, administratif et technique. Ils sont ensuite classés sur dix niveaux : les niveaux I à VI pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux VII à X pour les cadres.

Le classement d'un poste se fait en deux temps :

1. Le niveau dépend des critères fondamentaux : la compétence requise, l'autonomie nécessaire et la responsabilité assumée. Il se détermine à partir des fonctions réellement exercées, pas de l'intitulé du poste.
2. L'échelon affine le classement au sein du niveau, selon les critères complémentaires : l'expérience acquise, les diplômes reconnus et la polyaptitude. L'échelon 1 est l'échelon de base.

Un changement de niveau intervient quand le contenu du poste évolue : plus d'autonomie, un périmètre de responsabilité élargi, une compétence nouvelle exigée. Un changement d'échelon, lui, récompense la progression du salarié dans un poste inchangé. Dans les deux cas, le salaire minimum applicable change immédiatement, puisque chaque couple niveau-échelon correspond à une ligne de la grille. C'est ce couple que l'on désigne couramment par le terme de coefficient.

Quelques exemples de postes types du secteur, tirés des emplois repères de l'accord :

Exemple : un cariste classé niveau II, échelon 1, est payé au SMIC. S'il est reconnu cariste qualifié (niveau III), son minimum passe à 1 883,50 €. Avec de l'expérience et une polyaptitude reconnue, il peut atteindre l'échelon 3, soit 1 906,17 €.

Garantie annuelle de rémunération et minima conventionnels

La convention superpose deux planchers, qu'il ne faut pas confondre :

• Le minimum mensuel correspond à la ligne de la grille. Pour les non-cadres, il se vérifie chaque mois : le salaire de base ne peut jamais lui être inférieur.
• La garantie annuelle s'ajoute à ce minimum en fonction de l'ancienneté. Elle prend la forme de la garantie annuelle de rémunération (GAR) dans le secteur alimentaire (dès 1 an) et de la garantie d'ancienneté dans le secteur non alimentaire (dès 4 ans). Elle se vérifie une fois par an.

Pour comparer la rémunération perçue à la garantie, tous les éléments de salaire entrent en compte, à l'exception de ceux qui figurent dans la liste d'exclusion de l'accord de 1992 :

• les heures supplémentaires ;
• les majorations de salaire prévues par la convention (nuit, dimanche, jours fériés, froid) ;
• les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
• les sommes qui n'ont pas le caractère de salaire (remboursements de frais, par exemple) ;
• dans le secteur non alimentaire, les primes de type 13e mois, c'est-à-dire toutes les primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base.

À l'inverse, les commissions et les primes variables liées à l'activité du salarié sont bien prises en compte : la Cour de cassation l'a confirmé en 2016 (Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-13.413).

Pour rappel : la règle de comparaison avec le SMIC est distincte. Lorsqu'un minimum conventionnel est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui s'applique chaque mois. La garantie annuelle, elle, se calcule sur la somme des salaires mensuels conventionnels de l'année écoulée, puis se compare au total des salaires bruts effectivement perçus.

Le réflexe employeur : chaque année, au 31 décembre (ou au départ du salarié), comparez pour chaque salarié éligible le total des salaires bruts retenus au montant garanti. Si le total est inférieur, versez le complément. Le calcul se fait au prorata en cas de temps partiel, d'absence non assimilée à du travail effectif ou de départ en cours d'année.

Quels sont les bénéfices de la convention collective du commerce de gros pour les employeurs ?

L’objectif d’une convention collective est que les entreprises respectent les règles du droit du travail concernant un secteur. Mais elles y trouvent aussi leur compte dans leur organisation quotidienne. Et cela, dans le commerce de gros comme dans les autres secteurs d’activité :

• La convention collective oblige au suivi d’un référentiel commun au secteur, et cela, quels que soient la zone géographique de l’entreprise, sa taille, ses clients.
• Elle facilite la gestion des ressources humaines en formalisant toutes les règles communes au secteur.
• Elle est un argument important pour recruter et attirer des candidats en mettant en avant les avantages des conditions de travail liées au commerce de gros.
• La convention collective du commerce de gros assure aussi aux employeurs du secteur une conformité quant aux normes légales et conventionnelles. Ce qui permet de rester serein et, par définition, de limiter les risques de litiges avec les salariés et de sanctions.

Applications pratiques au quotidien de la CCN du commerce de gros

La convention collective du commerce de gros s'applique à chaque moment dans la vie de l’entreprise. Citons quelques exemples :

Le repos

Un salarié du secteur du commerce de gros bénéficie d'un repos quotidien qui doit normalement être de 11 heures consécutives. Néanmoins, il peut être exceptionnellement réduit à 9 heures en cas de forte activité, mais sans que cela ne dépasse 10 fois par an. Concernant le repos hebdomadaire, la durée varie selon le type de secteur :

• Pour le secteur non alimentaire, il s’établit à 48 heures.
• Pour le secteur alimentaire, 36 heures sont prévues par la convention collective, plus 1 demi-journée supplémentaire par semaine ou 1 jour complet toutes les 2 semaines.

Durée du travail, heures supplémentaires et contingent

La durée de référence dans la branche est la durée légale : 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Elle peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles, dans la limite de 10 fois par an.

Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire. Elle ouvre droit aux majorations suivantes :

Les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel : 180 heures dans le secteur alimentaire et 220 heures dans le secteur non alimentaire. En cas de modulation du temps de travail, c'est le contingent légal qui s'applique.

Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit, en plus de sa majoration, à une contrepartie obligatoire en repos. Elle est égale à 50 % des heures effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.

La convention permet aussi de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Une heure supplémentaire majorée à 25 % donne alors droit à 1 h 15 de repos. Les heures ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent.

Ce que ce choix implique côté planning : le repos compensateur ne réduit pas la charge de travail, il la décale. Chaque heure de repos accordée doit être posée au planning et remplacée par une autre ressource. L'employeur doit tenir un compteur par salarié, informer celui-ci de ses droits acquis et organiser la prise du repos dans les délais. Un outil de gestion des temps permet de compenser les heures supplémentaires en repos et de tenir ces compteurs à jour automatiquement.

Modulation et aménagement du temps de travail

L'accord du 14 décembre 2001 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail permet aux entreprises de la branche de faire varier la durée du travail d'une semaine à l'autre. Les semaines hautes compensent les semaines basses, et la durée de 35 heures s'apprécie en moyenne sur la période.

Le mécanisme repose sur quatre règles :

• La période de référence est de 12 mois consécutifs maximum. Elle correspond à l'année civile, à la période de référence des congés payés ou à toute autre période définie après consultation du CSE. En l'absence de représentants du personnel, elle est communiquée par affichage.
• Les plafonds : en période haute, la durée du travail reste encadrée par les durées maximales (10 heures par jour, 48 heures sur une semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines). Le travail peut alors être réparti sur 6 jours, dans la limite de 16 semaines par an. En période basse, la durée peut descendre sous 35 heures, dans les bornes fixées par la programmation de l'entreprise.
• Le délai de prévenance : les salariés sont informés de tout changement d'horaire non prévu par la programmation indicative au moins 7 jours ouvrés à l'avance.
• La régularisation : en fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence sont des heures supplémentaires. Elles sont payées avec leur majoration ou compensées en repos.

Un second accord du 17 avril 2013 organise l'aménagement du temps de travail sur l'année dans le cadre de la loi du 20 août 2008. Il n'est pas étendu : il ne s'impose qu'aux entreprises adhérentes d'une organisation signataire.

Pourquoi c'est central dans le commerce de gros : l'activité se concentre sur des pics de réception et d'expédition (saisonnalité, promotions de vos clients distributeurs, fins de mois). La modulation permet d'absorber ces pics sans payer d'heures supplémentaires chaque semaine, à condition de programmer les variations à l'avance et de suivre le compteur de chaque salarié. Un outil de planification des équipes permet de construire cette programmation et de respecter le délai de prévenance.

Congés et jours fériés

Les congés payés relèvent du régime légal (2,5 jours ouvrables par mois, soit 5 semaines par an). La convention prévoit des congés exceptionnels pour événements familiaux :

Congés supplémentaires liés à l'ancienneté : la convention n'en prévoit pas de façon générale. Seuls les salariés issus de l'ancienne convention du négoce en fournitures dentaires, fusionnée dans l'IDCC 573, en bénéficient : 1 jour ouvrable à partir de 15 ans d'ancienneté, 2 jours à partir de 20 ans et 3 jours à partir de 25 ans.

Jours de RTT : l'accord du 14 décembre 2001 permet d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, par accord d'entreprise ou, à défaut, selon les modalités de l'accord de branche. Ces jours doivent être pris avant la fin de l'année de référence, selon un calendrier arrêté en début de période et susceptible de modification. Sauf accord d'entreprise plus favorable, les jours non pris à la fin de la période sont perdus. Un logiciel dédié permet de suivre les compteurs de congés payés et de RTT salarié par salarié.

La prime d'ancienneté

La convention ne prévoit pas de prime d'ancienneté à proprement parler, mais deux mécanismes de garantie qui valorisent l'ancienneté, différents selon le secteur. Dans les deux cas, il s'agit d'un plancher de rémunération vérifié sur l'année, et non d'une prime systématiquement ajoutée au salaire.

Le secteur du surgelé prévoit en outre des compensations liées au travail au froid.

Le travail de nuit

Le travail de nuit s'entend de 22 h à 6 h. Le salarié qui travaille habituellement de nuit, ou en équipe, perçoit une prime indépendante du salaire, égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure effectuée dans cette plage. Le salarié sédentaire amené à travailler exceptionnellement de nuit perçoit une prime de 25 % de son taux horaire, le personnel de roulage étant exclu du dispositif. Au-delà de 4 heures travaillées entre 22 h et 6 h, le salarié a droit à un casse-croûte ou, à défaut, à une indemnité égale à une fois et demie le minimum garanti, soit 6,53 € depuis le 1er juin 2026. Les gardiens et veilleurs de nuit ne sont pas concernés. Le secteur de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie applique une plage spécifique, de 21 h à 5 h.

De la même manière, d'autres secteurs, comme celui des transports, ont des régulations spécifiques concernant la gestion du travail nocturne et des conditions de travail. Découvrez plus sur la convention collective des transports routiers, qui aborde des sujets similaires.

Le travail du dimanche

Le principe reste le repos dominical : le Code du travail impose que le repos hebdomadaire soit donné le dimanche. Le travail le dimanche n'est possible que dans les cas de dérogation prévus par la loi : dérogations permanentes liées à l'activité, autorisations accordées par le préfet ou le maire, zones commerciales et touristiques. Dans le cadre des dérogations préfectorales et municipales, seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord par écrit, peuvent travailler le dimanche.

Quand le travail du dimanche est autorisé, la convention prévoit les contreparties suivantes :

Pour le cadre légal général, consultez notre guide sur l'ouverture du magasin le dimanche.

Le travail en chambre froide et en température dirigée

C'est la spécificité la plus marquante du commerce de gros alimentaire. Elle est prévue par l'avenant particulier du 5 juillet 1993 relatif aux produits surgelés, congelés et glaces, qui s'applique aux grossistes, aux plateformes de distribution spécialisées, aux entreprises de livraison aux particuliers et aux points de vente spécialisés de ce secteur.

L'avenant encadre plusieurs aspects du travail au froid :

• L'organisation du travail au froid (article 4 de l'avenant) : l'employeur doit organiser les postes exposés, notamment l'alternance entre chambre froide et zones à température positive, ainsi que les temps de pause et d'habillage. Reportez-vous au texte de l'avenant pour les modalités précises applicables à votre entreprise.
• Les équipements de protection : l'employeur fournit les vêtements de protection adaptés au travail au froid.
• La majoration de salaire : les salariés dont l'activité principale s'exerce en atmosphère à température négative perçoivent une majoration égale à 4 % du salaire conventionnel du niveau I, échelon 1.
• Les salariées enceintes : l'employeur s'interdit de les faire travailler dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C.

À noter : la majoration pour travail au froid est une majoration prévue par la convention. Elle est donc exclue de l'assiette de comparaison de la garantie annuelle de rémunération.

Période d'essai, préavis et rupture

L'embauche est précédée d'une période d'essai dont la durée varie selon la catégorie professionnelle (article 33) :

Cette durée s'entend pour une présence effective : en cas d'absence (maladie, fermeture saisonnière…), l'essai est prolongé d'autant. Des durées plus longues peuvent être prévues, d'un commun accord, pour certains emplois précisés dans les avenants de secteur.

En cas de rupture de l'essai par l'employeur, un délai de prévenance s'applique : 24 h (moins de 8 jours de présence), 48 h (8 jours à 1 mois), 2 semaines (après 1 mois), 1 mois (après 3 mois). En cas de rupture par le salarié : 48 h (ramené à 24 h si la présence est inférieure à 8 jours).

Sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture (article 35) ; son non-respect donne lieu au paiement d'une indemnité compensatrice. Il court à compter du lendemain de la notification :

Pendant le préavis, le salarié licencié peut s'absenter pour rechercher un emploi, à raison de 2 heures par jour dans la limite de 40 heures sur l'ensemble du préavis (sans réduction de salaire), le moment étant fixé alternativement par le salarié et l'employeur. En cas de démission, ce sont les usages locaux ou professionnels qui s'appliquent, sauf disposition d'un avenant.

Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, perçoit une indemnité dès 1 an de présence (article 37) :

Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre le douzième des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (les primes annuelles ou exceptionnelles n'étant alors comptées qu'au prorata). Cette indemnité ne se cumule pas avec une autre indemnité de même nature.

Indemnité conventionnelle ou indemnité légale ? L'employeur doit toujours verser la plus favorable des deux. Or, pour les employés, le barème conventionnel est inférieur au barème légal, qui prévoit 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. En pratique, c'est donc l'indemnité légale qui s'applique aux employés et ouvriers.

Exemple : un préparateur de commandes payé 2 000 € bruts, licencié après 8 ans d'ancienneté, a droit à 8 × 1/5 × 2 000 = 3 200 € selon la convention, contre 8 × 1/4 × 2 000 = 4 000 € selon la loi. C'est la seconde qui est due.

Les agents de maîtrise, techniciens et cadres relèvent de barèmes spécifiques fixés par leurs avenants. Pour les cadres de plus de 5 ans de présence, le barème conventionnel est plus élevé (de 3 à 5 dixièmes de mois par année selon les tranches, dans la limite de 12 mois) : il faut alors comparer les deux calculs au cas par cas.

Départ et mise à la retraite : la convention prévoit une allocation de départ à la retraite. Là encore, l'employeur verse le montant le plus favorable entre le barème conventionnel et le minimum légal :

• En cas de départ volontaire, l'indemnité légale est d'un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, 1 mois après 15 ans, 1 mois et demi après 20 ans et 2 mois après 30 ans.
• En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Prévoyance, mutuelle et frais de santé

La protection sociale complémentaire des salariés du commerce de gros repose sur deux régimes distincts, qu'il faut bien séparer :

• La prévoyance couvre les risques lourds : l'incapacité de travail (arrêt maladie long), l'invalidité et le décès. Elle est encadrée par des accords de branche.
• Les frais de santé (la mutuelle) remboursent les dépenses médicales en complément de la Sécurité sociale. Ils relèvent du socle légal, la branche n'ayant pas défini de garanties minimales propres.

Les deux sont obligatoires pour l'employeur, avec une cotisation partagée entre l'employeur et le salarié. Le dirigeant doit s'assurer que ses contrats respectent les garanties minimales, sous peine de devoir indemniser lui-même un salarié privé de la couverture à laquelle il avait droit.

Les garanties de prévoyance des non-cadres

Le régime des non-cadres est fixé par l'accord du 23 octobre 2023, étendu par arrêté du 12 mars 2024 et applicable depuis le 1er juillet 2024. Il remplace l'ancien régime de l'accord du 18 janvier 2010.

• Bénéficiaires : tous les salariés non-cadres, sans condition d'ancienneté et quel que soit leur contrat de travail, CDD compris.
• Organisme : l'employeur souscrit un contrat collectif auprès de l'organisme de son choix, qui doit respecter les garanties minimales de l'accord.
• Taux de cotisation : le taux minimum conventionnel est de 0,62 % du salaire brut, dans la limite de 4 plafonds de la Sécurité sociale.
• Répartition : l'employeur prend en charge au moins 60 % de la cotisation, le salarié le reste.
• Garanties couvertes : l'incapacité temporaire de travail, l'invalidité et le décès, avec une rente éducation intégrée aux garanties de base.

En cas d'arrêt de travail, la garantie incapacité porte le revenu du salarié à 60 % de son salaire brut de référence (celui des 12 derniers mois), sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Elle prend le relais du maintien de salaire conventionnel pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. Pour ceux qui ont moins d'1 an, elle intervient après une franchise de 60 jours d'arrêt continu.

Les garanties de prévoyance des cadres

Pour les cadres, l'obligation de base vient de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017. L'employeur doit verser une cotisation patronale minimale de 1,50 % de la tranche 1 (la part du salaire inférieure au plafond de la Sécurité sociale), à sa charge exclusive. Cette cotisation doit être affectée en priorité à la garantie décès.

Le régime de branche vient se greffer sur cette obligation. L'accord de branche du 17 septembre 2025, étendu par arrêté du 11 décembre 2025, est entré en vigueur le 1er juillet 2026. Il impose désormais d'utiliser cette cotisation de 1,50 % pour couvrir, en plus du décès, l'invalidité et l'incapacité temporaire de travail. Jusque-là, de nombreuses entreprises de la branche ne couvraient leurs cadres qu'en cas de décès.

Les deux régimes se cumulent donc : l'ANI fixe le montant minimum de l'effort patronal, l'accord de branche fixe les risques que ce montant doit couvrir. L'accord ne fixe ni taux supplémentaire ni niveau minimal de prestations : chaque entreprise les négocie avec son assureur.

Attention : si votre contrat cadres ne couvre que le décès, il doit être mis en conformité depuis le 1er juillet 2026.

Mutuelle obligatoire et couverture frais de santé

Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à l'ensemble de ses salariés, dès le premier salarié. La convention du commerce de gros n'ayant pas défini de garanties minimales propres, c'est le socle légal qui s'applique :

• Le panier de soins minimal : prise en charge du ticket modérateur, du forfait journalier hospitalier sans limitation de durée, et de garanties minimales en dentaire et en optique. Le contrat doit être « responsable ».
• La participation employeur : au moins 50 % de la cotisation.
• Les cas de dispense d'affiliation recevables : salariés déjà couverts par la mutuelle obligatoire de leur conjoint, salariés en CDD ou en contrat de mission de courte durée, bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire, salariés à temps partiel ou apprentis dont la cotisation représenterait au moins 10 % de la rémunération, salariés déjà couverts par un contrat individuel lors de leur embauche (jusqu'à son échéance). La dispense doit être demandée par écrit par le salarié.
• La portabilité des droits : un salarié dont le contrat est rompu et qui est pris en charge par l'assurance chômage conserve gratuitement ses garanties santé et prévoyance, pendant la durée de son indemnisation et dans la limite de 12 mois.

Maladie, accident du travail et maintien de salaire

En cas d'arrêt de travail, l'employeur complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Les règles dépendent de la catégorie du salarié et de son ancienneté (Code du travail numérique).

En cas de maladie ou d'accident de la vie courante :

Avant ces seuils, les agents de maîtrise, techniciens et cadres relèvent du régime des employés. Le salaire maintenu est calculé sur la moyenne des 3 derniers mois, sous déduction des indemnités journalières et de la part des prestations de prévoyance financée par l'employeur. Les jours déjà indemnisés au cours des 12 mois précédents s'imputent sur les droits.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle : le complément de salaire est dû dès le premier jour d'arrêt, sans délai de carence. Les durées d'indemnisation suivent le même barème que pour la maladie, dans le respect du minimum légal.

Une fois le maintien de salaire épuisé, c'est la prévoyance qui prend le relais (voir plus haut).

Maternité et congé parental

La convention prévoit plusieurs dispositions pour les salariées enceintes, qui s'ajoutent au régime légal :

• Aménagement d'horaire : à partir du 5e mois de grossesse, la salariée (employée, agent de maîtrise ou technicienne) peut arriver un quart d'heure après le reste du personnel le matin et partir un quart d'heure avant le soir, sans perte de salaire.
• Consultations prénatales : lorsqu'elles ont lieu sur le temps de travail, elles sont payées au taux du salaire effectif.
• Travail au froid : dans le secteur des surgelés, l'employeur ne peut pas affecter une salariée enceinte en chambre frigorifique à 0 °C ou moins.
• Maintien de salaire pendant le congé maternité : sous réserve d'1 an d'ancienneté, la salariée perçoit un complément qui porte sa rémunération à 100 % de son salaire, déduction faite des indemnités journalières et des prestations de prévoyance. Les salariées cadres perçoivent 75 % de leur salaire non plafonné pendant les 4 premières semaines du congé légal.

La durée du congé maternité et les conditions du congé parental d'éducation sont celles du Code du travail : la convention n'y déroge pas.

Côté employeur : une grossesse se prépare en amont. L'aménagement d'horaire du 5e mois réduit la présence de 30 minutes par jour, soit 2 h 30 par semaine pour un temps plein. Il faut ensuite prévoir le remplacement pendant 16 semaines au minimum pour un premier enfant. Anticiper ces absences dans le planning évite de reporter la charge sur le reste de l'équipe au moment des pics d'activité.

Derniers conseils et bonnes pratiques pour le respect de la CCN du commerce de gros

En plus de respecter les dispositions conventionnelles de la CCN, qui sont obligatoires pour les employeurs et les salariés du secteur, les entreprises doivent respecter l’accord d’entreprise.

Mais comment s’articulent les deux ? Rappelons que, depuis les ordonnances Macron, en particulier l’ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017, les dispositions les plus favorables prévalaient entre la convention collective et l’accord d’entreprise. Ce n’est plus le cas : aujourd’hui, l’accord d’entreprise a la primauté sur la convention collective, sauf dans les domaines de la formation professionnelle, certains aspects de la protection sociale et les grilles de salaires.

Gérer la CCN du commerce de gros avec un logiciel

Entre les grilles par niveau et échelon, les majorations distinctes selon le secteur, le suivi du contingent d'heures supplémentaires et les obligations de prévoyance, l'application de la convention au quotidien est exigeante. Un logiciel de planning et de suivi des temps pensé pour les équipes opérationnelles permet d'automatiser le calcul des variables de paie et de sécuriser la conformité.

Concrètement, un logiciel de gestion des temps automatise les points de contrôle abordés dans ce guide :

• Le décompte du contingent d'heures supplémentaires (180 ou 220 heures selon le secteur), avec une alerte avant son dépassement et le calcul de la contrepartie obligatoire en repos.
• Le suivi des compteurs de congés et de RTT, y compris les jours à prendre avant la fin de l'année de référence.
• Les alertes sur les repos et les durées maximales : repos quotidien de 11 heures, repos hebdomadaire de 36 ou 48 heures, durée quotidienne de 10 heures.
• Les majorations de nuit et du dimanche, reportées automatiquement dans les variables de paie grâce à la préparation de la paie.

Skello aide les entreprises du commerce de gros à planifier leurs équipes, à suivre les temps de travail et à gérer les congés et absences dans le respect de la convention collective. C'est ce qui permet à des enseignes comme E.Leclerc DRIVE d'optimiser leur organisation.

Pour aller plus loin

• Convention collective grande distribution (IDCC 2216)
• Convention collective du commerce de détail non-alimentaire
• Convention collective des transports routiers
• Carrefour Proximité pilote sa RH multi-points de vente avec Skello