Avec près d’1 million de salariés en équivalent temps plein, le commerce de gros – appelé aussi grossiste ou négoce - regroupe les entreprises qui achètent aux fabricants et vendent ces produits à des professionnels ou des intermédiaires. Alimentation, biens d’équipements, textiles… autrement dit tout ce qui ira, ensuite, remplir les étals des magasins. Les salariés de ce secteur bénéficient d’une convention collective nationale (CCN) dédiée. Quelles sont les particularités de ces accords ? Quelles différences entre secteur alimentaire et non alimentaire ? Quels avantages pour les salariés et les entreprises ? Vous saurez tout ici même !
Afin d’adapter le droit du travail aux réalités terrain des entreprises du commerce de gros, une convention collective a été signée initialement le 23 juin 1970, avec pour identifiant le numéro IDCC 0573.
Notez que la législation la met à jour régulièrement par des avenants négociés entre les employeurs et les représentants du personnel, de sorte à s’adapter aux évolutions du secteur et à sa réalité. Le but étant de garantir aux salariés des conditions de travail plus favorables que dans les bases du droit du travail, et cohérentes avec leur quotidien.
Le commerce de gros étant particulièrement vaste, il émane de cette convention collective des spécificités liées aux différents domaines qui le composent et qui font l’objet d’avenants, par exemple :
Cependant, si la convention s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application (activité de commerce de gros, d'intermédiaire ou de service auxiliaire), certains domaines bénéficient de leur propre convention collective. C’est notamment le cas du commerce de gros de produits pharmaceutiques et de celui des fruits et légumes. Plus largement, les différences se trouvent essentiellement entre le commerce alimentaire et le commerce non-alimentaire.
Pour autant, comme toute convention collective, la CCN du commerce de gros fixe les règles communes en matière de :
Et toute entreprise du commerce de gros doit respecter la convention collective et ainsi les droits de ses salariés.
Le commerce de gros étant très vaste, la convention distingue plusieurs régimes selon le secteur. Les principaux points de divergence :
Bon à savoir : certains sous-secteurs (surgelés, fruits et légumes, confiserie…) font l'objet d'avenants propres au sein de l'IDCC 573. En cas de doute, le texte de référence reste consultable sur Légifrance.
Les salaires minima de la convention dépendent de la catégorie, du niveau, de l'échelon et du coefficient. Lorsqu'un minimum conventionnel est inférieur au SMIC (1 867,02 € bruts mensuels en 2026), c'est le SMIC qui s'applique.
Minima mensuels bruts, pour un temps plein (151,67 h/mois), vérifiés chaque mois :
À noter : pour les non-cadres, le minimum se vérifie mensuellement ; pour les cadres, c'est le cumul annuel des salaires bruts qui est comparé au minimum. Un accord d'entreprise plus favorable prime toujours sur la grille de branche.
L’objectif d’une convention collective est que les entreprises respectent les règles du droit du travail concernant un secteur. Mais elles y trouvent aussi leur compte dans leur organisation quotidienne. Et cela, dans le commerce de gros comme dans les autres secteurs d’activité :
La convention collective du commerce de gros s'applique à chaque moment dans la vie de l’entreprise. Citons quelques exemples :
Un salarié du secteur du commerce de gros bénéficie d'un repos quotidien qui doit normalement être de 11 heures consécutives. Néanmoins, il peut être exceptionnellement réduit à 9 heures en cas de forte activité, mais sans que cela ne dépasse 10 fois par an. Concernant le repos hebdomadaire, la durée varie selon le type de secteur :
Les congés payés relèvent du régime légal (2,5 jours ouvrables par mois, soit 5 semaines par an). La convention prévoit des congés exceptionnels pour événements familiaux :
La convention ne prévoit pas de prime d'ancienneté à proprement parler, mais deux mécanismes de garantie qui valorisent l'ancienneté, différents selon le secteur. Dans les deux cas, il s'agit d'un plancher de rémunération vérifié sur l'année, et non d'une prime systématiquement ajoutée au salaire.
Le secteur du surgelé prévoit en outre des compensations liées au travail au froid.
Le travail de nuit s'entend de 22 h à 6 h. Le salarié qui travaille habituellement de nuit, ou en équipe, perçoit une prime indépendante du salaire, égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure effectuée dans cette plage. Le salarié sédentaire amené à travailler exceptionnellement de nuit perçoit une prime de 25 % de son taux horaire, le personnel de roulage étant exclu du dispositif. Au-delà de 4 heures travaillées entre 22 h et 6 h, le salarié a droit à un casse-croûte ou, à défaut, à une indemnité égale à une fois et demie le minimum garanti, soit 6,53 € depuis le 1er juin 2026. Les gardiens et veilleurs de nuit ne sont pas concernés. Le secteur de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie applique une plage spécifique, de 21 h à 5 h.
De la même manière, d'autres secteurs, comme celui des transports, ont des régulations spécifiques concernant la gestion du travail nocturne et des conditions de travail. Découvrez plus sur la convention collective des transports routiers, qui aborde des sujets similaires.
L'embauche est précédée d'une période d'essai dont la durée varie selon la catégorie professionnelle (article 33) :
Cette durée s'entend pour une présence effective : en cas d'absence (maladie, fermeture saisonnière…), l'essai est prolongé d'autant. Des durées plus longues peuvent être prévues, d'un commun accord, pour certains emplois précisés dans les avenants de secteur.
En cas de rupture de l'essai par l'employeur, un délai de prévenance s'applique : 24 h (moins de 8 jours de présence), 48 h (8 jours à 1 mois), 2 semaines (après 1 mois), 1 mois (après 3 mois). En cas de rupture par le salarié : 48 h (ramené à 24 h si la présence est inférieure à 8 jours).
Sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture (article 35) ; son non-respect donne lieu au paiement d'une indemnité compensatrice. Il court à compter du lendemain de la notification :
Pendant le préavis, le salarié licencié peut s'absenter pour rechercher un emploi, à raison de 2 heures par jour dans la limite de 40 heures sur l'ensemble du préavis (sans réduction de salaire), le moment étant fixé alternativement par le salarié et l'employeur. En cas de démission, ce sont les usages locaux ou professionnels qui s'appliquent, sauf disposition d'un avenant.
Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, perçoit une indemnité dès 1 an de présence (article 37) :
Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre le douzième des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (les primes annuelles ou exceptionnelles n'étant alors comptées qu'au prorata). Cette indemnité ne se cumule pas avec une autre indemnité de même nature.
En plus de respecter les dispositions conventionnelles de la CCN, qui sont obligatoires pour les employeurs et les salariés du secteur, les entreprises doivent respecter l’accord d’entreprise.
Mais comment s’articulent les deux ? Rappelons que, depuis les ordonnances Macron, en particulier l’ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017, les dispositions les plus favorables prévalaient entre la convention collective et l’accord d’entreprise. Ce n’est plus le cas : aujourd’hui, l’accord d’entreprise a la primauté sur la convention collective, sauf dans les domaines de la formation professionnelle, certains aspects de la protection sociale et les grilles de salaires.
Entre les grilles par niveau et échelon, les majorations distinctes selon le secteur, le suivi du contingent d'heures supplémentaires et les obligations de prévoyance, l'application de la convention au quotidien est exigeante. Un logiciel de planning et de suivi des temps pensé pour les équipes opérationnelles permet d'automatiser le calcul des variables de paie et de sécuriser la conformité.
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