La campagne d'entretiens annuels organise, sur quelques semaines, l'échange entre chaque salarié et son responsable sur l'année écoulée et la suivante. Cette fiche distingue les entretiens obligatoires de ceux qui ne le sont pas, puis donne un calendrier, une trame de questions et une méthode pour fixer les objectifs et préparer les managers.
L'entretien annuel est-il obligatoire ?
Non, la loi n'impose pas d'entretien annuel d'évaluation. L'employeur peut le mettre en place dans le cadre de son pouvoir de direction, et la convention collective ou un accord d'entreprise peut le rendre obligatoire. Un salarié convoqué ne peut pas refuser d'y participer.
D'autres entretiens, eux, sont obligatoires. Il ne faut pas les confondre :
| Entretien | Objet | Fréquence | Obligatoire | Source |
|---|---|---|---|---|
| Entretien annuel d'évaluation | Bilan de l'année, objectifs, compétences | Libre, souvent annuelle | Non, sauf convention ou accord | Pouvoir de direction de l'employeur |
| Entretien de parcours professionnel | Compétences, qualifications, évolution, formation | Dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans ; état des lieux tous les 8 ans | Oui | Article L6315-1 du Code du travail |
| Entretien du forfait jours | Charge de travail, organisation, vie personnelle, rémunération | Chaque année | Oui, pour les salariés au forfait jours | Article L3121-65 |
⚠️Information importante : la réforme de l'entretien professionnel
Depuis le 26 octobre 2025 (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025), l'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel : dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux tous les 8 ans. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié privé de ces entretiens et de toute formation non obligatoire reçoit 3 000 € sur son CPF.
Pour les salariés au forfait jours, le bilan de fin d'année est détaillé dans notre fiche sur le bilan annuel du forfait jours.
Quelles règles encadrent l'évaluation des salariés ?
- Lien avec le travail : les questions posées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'évaluation des aptitudes professionnelles (article L1222-2 du Code du travail).
- Information préalable : le salarié doit être informé à l'avance des méthodes et techniques d'évaluation utilisées, qui doivent être pertinentes ; les résultats sont confidentiels (article L1222-3).
- Consultation du comité social et économique (CSE) : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il doit être consulté avant la mise en place d'un dispositif d'évaluation, qui est un moyen de contrôle de l'activité des salariés (article L2312-38). Sans cette consultation, le juge peut suspendre le dispositif (Cass. soc., 10 avril 2008, n° 06-45.741).
- Critères non discriminatoires : l'évaluation ne peut pas reposer sur un critère interdit, comme l'état de santé ou la situation de famille (article L1132-1). Une absence pour maladie ne peut donc pas être reprochée dans l'entretien.
Comment organiser la campagne d'évaluation, étape par étape ?
- Fixez la période : évitez les pics d'activité (décembre dans le commerce, la haute saison dans l'hôtellerie) et laissez plusieurs semaines pour tenir tous les entretiens.
- Préparez une trame commune : bilan de l'année, objectifs, compétences, besoins de formation, souhaits d'évolution, conditions de travail. Si l'entretien de parcours professionnel a lieu le même jour, prévoyez une partie distincte.
- Informez les salariés du calendrier, du déroulé, des critères et de la trame pour qu'ils puissent préparer l'échange.
- Préparez les managers : objectifs de l'entretien, posture, sujets à éviter et faits précis de l'année pour appuyer le bilan.
- Planifiez les entretiens pendant le temps de travail, dans un lieu calme, avec une durée suffisante, souvent 45 minutes à une heure.
- Rédigez un compte rendu partagé avec le salarié, qui peut y ajouter ses remarques.
- Suivez les engagements : formations demandées, objectifs, points intermédiaires dans l'année.
Exemples par secteur
- Commerce : en janvier ou février, après les fêtes et les soldes, sur les créneaux les plus calmes de la journée.
- Hôtellerie et restauration : hors saison ou entre deux services, en libérant le salarié de son poste pendant l'entretien.
- Santé et pharmacie : en tenant compte des gardes et des roulements, pour ne pas dégarnir l'équipe.
- Chantier et industrie : pendant les périodes d'activité plus faible, en prévoyant un lieu adapté hors du poste de travail.
Calendrier type d'une campagne d'entretiens annuels
Exemple pour une campagne menée en janvier et février, à adapter à la taille de l'équipe et aux périodes d'activité :
| Quand | Action | Qui |
|---|---|---|
| Novembre | Choisir la période, mettre à jour la trame, vérifier les entretiens de parcours professionnel à faire | Direction, ressources humaines |
| Début décembre | Informer les salariés : calendrier, critères, trame | Ressources humaines |
| Décembre | Préparer les managers : courte formation, rappel des règles, bilan des objectifs de l'année | Ressources humaines, managers |
| Janvier à mi-février | Planifier et mener les entretiens, envoyer les convocations une à deux semaines avant | Managers |
| Fin février | Finaliser et partager les comptes rendus | Managers, salariés |
| Mars | Regrouper les demandes de formation et les souhaits d'évolution, prévoir les points d'étape | Ressources humaines |
Quelle trame de questions pour l'entretien annuel ?
Une trame commune garantit que tous les salariés sont évalués sur les mêmes bases. Exemples de questions par thème :
- Bilan de l'année : quelles réussites retenez-vous ? Quels objectifs ont été atteints, en partie ou pas du tout, et pourquoi ?
- Missions et compétences : quelles tâches maîtrisez-vous le mieux ? Sur quels points souhaitez-vous progresser ?
- Conditions de travail : comment jugez-vous votre charge de travail et l'organisation de vos horaires ? Qu'est-ce qui vous ferait gagner du temps ?
- Relations dans l'équipe : comment se passe la collaboration avec vos collègues et avec votre responsable ?
- Formation : de quelle formation auriez-vous besoin pour votre poste actuel ou pour évoluer ?
- Projets : quel poste ou quelles responsabilités aimeriez-vous dans un ou deux ans ?
- Objectifs de l'année à venir : sur quels résultats vous engagez-vous, et de quoi avez-vous besoin pour y arriver ?
Les questions de la partie « parcours professionnel » (compétences, qualifications, évolution, formation) peuvent reprendre certains thèmes, mais elles ne doivent pas servir à évaluer le travail du salarié.
Comment fixer des objectifs utiles ?
Fixez deux à cinq objectifs par salarié, chacun précis, mesurable, atteignable, lié au poste et daté. Par exemple, pour un responsable de rayon : « réduire de moitié les ruptures de stock sur son rayon d'ici juin » plutôt que « mieux gérer les stocks ». Pour un serveur : « former deux nouveaux salariés au service en salle d'ici la saison » plutôt que « s'impliquer davantage ». Un objectif doit dépendre en grande partie du salarié lui-même, et les moyens nécessaires doivent être notés dans le compte rendu.
Au-delà de l'obligation : faire vivre l'évaluation dans l'année
Un entretien annuel est plus utile quand il n'est pas le seul moment d'échange. Des points courts et réguliers permettent d'ajuster les objectifs, de régler un problème avant qu'il ne s'installe et de rendre l'entretien de fin d'année plus simple.
Nos conseils
- Réservez les créneaux d'entretien dans le planning dès le lancement de la campagne, comme n'importe quelle activité.
- Gardez les comptes rendus avec les autres documents du salarié pour les retrouver l'année suivante.
- Faites le lien avec le plan de formation et les entretiens obligatoires.
Avec Skello, le planning montre l'effectif disponible pour placer les entretiens sans dégarnir l'équipe, et les comptes rendus peuvent être signés et stockés dans le dossier de chaque salarié. Pour l'accueil des nouveaux salariés, voir aussi notre article sur l'onboarding RH.
FAQ
L'entretien annuel est-il obligatoire ?
Non, la loi n'impose pas d'entretien annuel d'évaluation. Il devient obligatoire si la convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit. En revanche, l'entretien de parcours professionnel est obligatoire, tout comme l'entretien annuel des salariés au forfait jours.
Un salarié peut-il refuser son entretien annuel ?
Non. L'entretien d'évaluation relève du pouvoir de direction de l'employeur et a lieu pendant le temps de travail. Le salarié doit avoir été informé à l'avance des méthodes et des critères utilisés, qui doivent être pertinents.
Quelle différence entre entretien annuel et entretien de parcours professionnel ?
L'entretien annuel évalue le travail de l'année et fixe des objectifs. L'entretien de parcours professionnel porte sur les compétences, la formation et l'évolution du salarié. Il est obligatoire dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans.
Peut-on faire l'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel le même jour ?
Oui, à condition de bien distinguer les deux parties, avec des sujets et un compte rendu propres à chacune. L'entretien de parcours professionnel ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié.
Le compte rendu d'entretien doit-il être signé ?
La loi ne l'impose pas pour l'entretien d'évaluation, sauf règle de la convention collective ou de l'accord. En pratique, la signature montre que le salarié a pris connaissance du compte rendu, sans qu'il soit d'accord sur tout. Il peut ajouter ses remarques.
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