En France, le Code du travail fixe les règles communes à tous les employeurs, quel que soit le secteur. Mais ces règles générales ne suffisent pas à couvrir les réalités d'un fast-food, d'une sandwicherie ou d'un food truck. C'est là qu'intervient la convention collective, qui adapte le droit du travail aux spécificités du métier.
Pour la restauration rapide, ce texte porte un identifiant précis : l'IDCC 1501. Période d'essai, préavis, grille de salaire, heures supplémentaires, prévoyance : voici ce que prévoit la convention collective de la restauration rapide en 2026, et ce que vous devez appliquer dès la première embauche.
Qu'est-ce que la convention collective de la restauration rapide ?
Une convention collective est un accord écrit signé entre les partenaires sociaux du secteur, c’est-à-dire des organisations d'employeurs et des syndicats de salariés, qui adapte le Code du travail aux spécificités de la restauration rapide. Elle précise aussi les conditions encadrant les droits et obligations des deux parties dans ce secteur d'activité, et elle ne peut être que plus favorable que le Code du travail, jamais moins.
Définition de la CCN IDCC 1501
La convention collective nationale de la restauration rapide a été signée le 18 mars 1988. Elle est identifiée par le numéro de brochure 3245 et le code IDCC 1501 (l'IDCC est l'identifiant à cinq chiffres attribué par le ministère du Travail, que vous retrouvez sur vos fiches de paie et dans votre DSN).
Côté patronal, elle est portée historiquement par le SNARR (Syndicat National de l'Alimentation et de la Restauration Rapide) ; côté salarié, par les organisations syndicales représentatives. Le texte est régulièrement actualisé par avenants négociés en commission paritaire par les représentants patronaux et salariés. Cette sous-partie constitue un résumé de l'identification de la convention et de ses mises à jour.
Quelles entreprises sont concernées par la CCN 1501 ?
Le critère retenu est l'activité principale de l'établissement ou de l'entreprise, identifiée par son code NAF. Le code de référence de la restauration rapide est le 56.10C (« restauration de type rapide »).
Concrètement, relèvent de la CCN 1501 les entreprises dont l’activité principale consiste en la vente au comptoir de produits alimentaires conditionnés dans des emballages jetables, à consommer sur place ou à emporter, notamment :
- les fast-foods et chaînes de restauration rapide ;
- les sandwicheries, kiosques et points de vente à emporter ;
- la viennoiserie et la boulangerie de comptoir (vente de pain, pâtisseries, confiseries en magasin spécialisé) ;
- les cafétérias et libre-service ;
- les food trucks et la vente sur éventaire et marché ;
- les traiteurs alimentaires et la transformation de pomme de terre.
Si votre établissement combine plusieurs activités, c'est celle qui génère l'essentiel du chiffre d'affaires qui détermine la convention applicable. En cas d’activité mixte, seule l’activité principale de l’entreprise détermine la convention applicable. En cas de doute, le code APE/NAF attribué par l'INSEE est le premier repère.
Restauration rapide ou restauration classique : quelle convention appliquer ?
C'est la question que se posent la plupart des TPE. La ligne de partage est simple : le mode de service.
- CCN restauration rapide (IDCC 1501) : vente à emporter ou consommation sur place sans service à table (fast-food, sandwicherie, comptoir).
- CCN des Hôtels, Cafés, Restaurants — HCR (IDCC 1979) : restauration traditionnelle avec service à table, hôtels et débits de boissons.
- CCN restauration de collectivités (IDCC 1266) : cantines, restauration sous contrat.
Si vous gérez un restaurant avec service à table, c'est la convention collective HCR (IDCC 1979) qui s'applique, pas la 1501. Un même groupe peut d'ailleurs relever des deux conventions selon ses enseignes.
Que prévoit la convention collective pour la restauration rapide ?
La CCN 1501 encadre l'ensemble de la relation de travail, de l'embauche à la rupture. Voici les dispositions générales que tout employeur doit connaître, pour structurer l’expérience au quotidien côté employeur comme côté salarié ; les sous-sections suivantes détaillent le contenu pratique à appliquer par l’employeur.
Période d'essai, renouvellement et rupture
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer le salarié et au salarié d'apprécier le poste. Sa durée maximale dépend de la catégorie :
- Employés : 2 mois ;
- Agents de maîtrise et techniciens (ETAM) : 3 mois ;
- Cadres : 4 mois.
Elle peut être renouvelée une fois si le contrat de travail le prévoit expressément et dans la limite des durées légales, sauf exception prévue par le contrat ou par un texte plus favorable. Une durée plus courte, ou l'absence totale de période d'essai, reste possible par accord entre les parties.
La période d'essai commence le 1er jour d'exécution du contrat et se décompte en jours calendaires. Chaque partie peut rompre sans indemnité, mais en respectant un délai de prévenance : dès que le salarié a plus de huit jours de présence, l'employeur doit le prévenir à l'avance (jusqu'à un mois au-delà de trois mois de présence), ce délai variant selon la situation du salarié au moment de la rupture. À défaut, il doit une indemnité compensatrice, sans que cela prolonge l'essai.
Préavis de démission et de licenciement
En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis variable selon son statut et son ancienneté. La demande se fait obligatoirement par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre).
En cas de licenciement, c'est l'employeur qui doit respecter le préavis. L’indemnité conventionnelle de licenciement est de 1/10e de mois de salaire par année de présence pendant les 10 premières années. Le salarié licencié bénéficie en outre de deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans perte de rémunération.
Pour aller plus loin sur la fin de contrat et obtenir une réponse détaillée, consultez nos guides dédiés au préavis de démission en restauration et à la rupture conventionnelle en restauration rapide.
Congés payés et congés exceptionnels
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) sur une année complète. Le congé principal est de 24 jours ouvrables, dont 12 jours doivent être pris d’un seul tenant entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette règle vaut aussi pour les salariés à temps partiel.
La convention prévoit des jours supplémentaires liés à l'ancienneté : +1 jour après 10 ans et +2 jours après 15 ans dans l'entreprise. Pour le détail du calcul, voir notre article sur les congés payés en restauration rapide.
Pour les événements familiaux (mariage, naissance, décès…), des congés payés sont accordés en plus des congés annuels, sans déduction : 4 jours pour un mariage, 3 jours en cas de décès du conjoint ou d’un enfant, et 2 jours en cas de décès d’un parent ou des beaux parents, selon les conditions prévues par la convention.
Jours fériés et travail le dimanche
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé ; s'il est travaillé, il ouvre droit à une rémunération doublée. Pour les autres jours fériés, la convention garantit un nombre de jours sous condition d'ancienneté : après 10 mois d'ancienneté, un jour férié travaillé ouvre droit, selon les cas, à un jour chômé ou à une compensation, et leur gestion fait part des points à anticiper dans l'organisation du personnel.
Le travail du dimanche est fréquent dans le secteur. Les majorations éventuelles dépendent de l'établissement, de sa localisation (zones touristiques) et des accords applicables.
Temps de travail et heures supplémentaires
C'est le pilier le plus structurant au quotidien — et celui qui pèse directement sur votre masse salariale. La gestion des congés et des absences comme le suivi des heures doivent être irréprochables pour éviter les erreurs de paie.
Durée légale et modulation du temps de travail
La durée de référence est de 35 heures hebdomadaires, avec un temps de repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. La convention autorise la modulation sur l'année (annualisation) : les heures peuvent varier d'une semaine à l'autre autour d'une moyenne de 35 heures, ce qui colle aux pics d'activité du secteur tout en respectant les conditions de travail du personnel.
Dans ce cadre, les heures qui dépassent la limite haute de modulation ou la moyenne annuelle de 35 heures deviennent des heures supplémentaires. Pour bien poser le dispositif, voyez nos repères sur la modulation du temps de travail et l'annualisation.
Heures supplémentaires et majorations
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures par salarié. Les heures supplémentaires donnent lieu, selon les cas, à une majoration de salaire ou à un repos compensateur : +25 % pour les huit premières heures (de la 36e à la 43e), puis +50 % au-delà.
L'employeur peut remplacer tout ou partie de la majoration par un repos compensateur de remplacement. Pour les établissements en CHR, voir notre guide pour gérer les heures supplémentaires dans le secteur CHR. Un logiciel de compensation des heures supplémentaires évite les calculs manuels, première source d'erreurs sur le bulletin.
Temps de pause, coupures et travail de nuit
Après 6 heures de travail consécutives, le salarié a droit à une pause obligatoire d'au moins 20 minutes (article L3121-16 du Code du travail), rémunérée ou non selon les pratiques de l’entreprise ou les règles internes applicables. Sur les modalités propres au secteur, qui peuvent aussi varier selon le site d’exploitation, voir notre article sur le temps de pause en restauration.
Les coupures (journée scindée entre service du midi et du soir) sont encadrées : une interruption supérieure à 2 heures ouvre droit à une indemnité de coupure (de l'ordre de 70 % du minimum garanti par coupure).
Pour le travail de nuit, la CCN prévoit une majoration de +10 % du taux horaire entre minuit et 2 heures, portée à +30 % entre 2 heures et 6 heures.
Grille de salaire prévue par la convention collective de la restauration rapide
La rémunération minimale dépend du niveau et de l'échelon attribués au salarié. La grille salariale est structurée en niveaux et échelons, chaque niveau correspondant à un degré de responsabilité et de technicité qui détermine un salaire minimum. Les minima conventionnels sont revalorisés chaque année lors des négociations de branche.
Point clé : un minimum conventionnel ne peut jamais passer sous le SMIC, ce qui constitue une garantie minimale de rémunération. Si un avenant de salaire prend du retard, c'est le SMIC qui s'applique automatiquement. Comme repère d'évolution des minima, le SMIC horaire brut était de 11,52 € au 1er mai 2023. En 2026, le taux horaire d'entrée se situe autour de 12,31 € brut, et les niveaux intermédiaires sont alignés ou légèrement supérieurs au SMIC.
Pour situer ces montants, comparez avec la grille de salaire HCR et le salaire d'un serveur de restaurant, ou décryptez la composition du bulletin avec notre guide pour lire une fiche de paie.
Classification des emplois et niveaux
La CCN 1501 classe les emplois en cinq niveaux, du poste d'exécution au cadre dirigeant.
Primes prévues par la convention
Au-delà du salaire de base, la convention impose plusieurs compléments :
- Prime d'ancienneté : versée sous forme de prime forfaitaire (mensuelle ou annuelle), l'ancienneté ne relevant pas le taux horaire mais ajoutant une prime dédiée.
- Prime de blanchissage : si une tenue est imposée sans être entretenue par l'employeur, ce dernier doit une indemnité (de l'ordre de 3,82 % du minimum garanti par heure travaillée).
- Avantage en nature repas / indemnité de nourriture : l'employeur doit nourrir le salarié présent aux heures de repas ou lui verser une indemnité compensatrice.
Maladie, accident du travail et prévoyance
Sujet souvent oublié des employeurs, mais lourd de conséquences en cas de contrôle ou de litige.
Indemnisation en cas de maladie
Après un an d'ancienneté, en cas d'arrêt maladie, l'employeur maintient la rémunération à hauteur de 90 % (IJSS comprises) pendant une durée définie par la convention, après un délai de carence de 11 jours, selon les conditions d’indemnisation prévues et avec des droits qui évoluent selon l’ancienneté. Ce maintien complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Régime de prévoyance et mutuelle obligatoire
Depuis l'ANI de 2016, la mutuelle (complémentaire santé) est obligatoire : l'employeur en finance au moins 50 %. La convention impose par ailleurs un régime de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) pour les salariés, actualisé par l'avenant n°10 du 5 décembre 2025, en vigueur au 1er janvier 2026. Les cadres bénéficient d'une cotisation prévoyance d'au moins 1,5 % de la tranche A de leur salaire.
Formation professionnelle et OPCO
L'OPCO (opérateur de compétences) de la restauration rapide est AKTO. C'est lui qui finance et coordonne la formation des salariés du secteur.
Les principaux dispositifs accessibles : le CPF (compte personnel de formation), le plan de développement des compétences, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation, avec parfois des modules ou cours déjà en cours de financement ou de suivi. À noter aussi la formation HACCP (hygiène alimentaire), obligatoire pour l'ouverture d'un établissement. Pour organiser ces parcours, voir comment permettre la formation de vos salariés, afin de développer et fidéliser les talents du secteur.
Liste des métiers concernés par la convention collective 1501
La CCN 1501 s'applique à l'ensemble des métiers de la vente et de la préparation rapide, parmi lesquels :
- équipier polyvalent et employé de restauration rapide ;
- manager de quart et responsable d'équipe ;
- directeur ou responsable d'établissement ;
- livreur salarié d'une enseigne de restauration rapide ;
- personnel de cuisson, vente de pain et pâtisseries, cafétérias et libre-service, traiteurs alimentaires.
Le suivi administratif de ces contrats (DPAE, registre, documents légaux) est grandement simplifié par un module SIRH et registre du personnel qui centralise tous les dossiers salariés.
Foire aux questions
Quelle est la classification des emplois dans la restauration rapide ?
La CCN 1501 répartit les emplois en cinq niveaux, de l'employé débutant (niveau I) au cadre (niveau V), en passant par l'employé qualifié et l'agent de maîtrise. Chaque niveau correspond à un minimum de rémunération détaillé dans la grille de salaire conventionnelle.
Quelle est la différence entre la CCN 1501 et la CCN 1979 ?
La CCN 1501 couvre la restauration rapide (vente à emporter, fast-food, sandwicherie, comptoir). La CCN 1979 (HCR) couvre la restauration traditionnelle avec service à table, les hôtels et les débits de boissons. Le critère décisif est le mode de service : à emporter ou sur place sans service → 1501 ; service à table → 1979.
Où trouver le code de la convention collective restauration rapide ?
Le texte officiel est consultable sur Légifrance sous l'IDCC 1501 (brochure 3245), avec ses avenants à jour, via un lien vers la page officielle de la convention ou vers la fiche brochure correspondante. Le code IDCC figure aussi sur vos fiches de paie et dans votre DSN.
Quel est le préavis de licenciement dans la restauration rapide ?
Le préavis varie selon le statut et l'ancienneté : de 8 jours pour un ouvrier ayant moins de 6 mois d'ancienneté, jusqu'à 3 mois pour un cadre. Le détail figure dans le tableau des préavis de cet article.
La convention restauration rapide s'applique-t-elle aux livreurs ?
Oui pour les livreurs salariés d'une enseigne de restauration rapide, couverts par la CCN 1501. Non pour les livreurs indépendants des plateformes (type Uber Eats, Deliveroo), qui relèvent d'un statut d'auto-entrepreneur et non du salariat.
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