Un salarié en restauration a droit à des jours de congés payés par son employeur. Ils sont obligatoirement accordés quel que soit le contrat de travail. Focus sur les jours acquis, la période de référence et le calcul d'absence pour congés payés.
5 semaines de congés payés dans la restauration
Selon l'article L.3141-3 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un droit au congé payé, et ce, quel que soit son contrat de professionnalisation (CDD, CDI, intérim), son temps de travail (à temps plein, à temps partiel) ou son ancienneté. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de deux jours et demi ouvrables. Cela équivaut à 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète de travail.
Ainsi, la durée des congés payés dans la restauration dépend du nombre de mois de travail effectif chez le même employeur. Par exemple, si un salarié a travaillé pendant 12 mois consécutifs chez le même employeur, il aura droit à un congé de 30 jours ouvrables.
Congés supplémentaires pour les jeunes salariés
Le Code du travail prévoit également que deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge doivent être accordés aux femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les modalités d’acquisition du droit aux congés payés en restauration
La période de référence
Le droit à des congés payés s’acquiert au cours d’une période dite « année de référence ». Celle-ci court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (art. R223-1 du Code du travail). Les jours de congés acquis durant cette période peuvent être pris du 1er juin de l'année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Les absences au cours de la période de référence
Pour la détermination de la durée du congé payé, la loi assimile certaines périodes d'absence à du temps de travail effectif. Il en est ainsi :
- des journées de repos compensateur liées aux heures supplémentaires (art. L223-4) ;
- des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption (art L 3141-5) ;
- des congés pour événements familiaux (art. L 3142-2) : naissance, mariage ou Pacs, décès d'un membre de la famille ;
- des congés individuels de formation (art. L 6322-13) : projet de transition professionnelle (PTP), congé de bilan de compétences, congé de formation économique, sociale et syndicale ;
- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée. Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, la limite d'une année ininterrompue a été supprimée ;
- des arrêts de travail pour accident de trajet dans la limite d'une année ininterrompue (Cass. soc. 3 juillet 2012). La rechute d’accident du travail est également prise comme du temps de travail effectif ;
- des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- des périodes liées à l'exécution du service national.
Nouvelle loi sur les congés payés et arrêts maladie (avril 2024)
Une évolution majeure du droit du travail est entrée en vigueur le 24 avril 2024 avec la loi n° 2024-364 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne. Cette loi modifie profondément les règles d'acquisition des congés payés en cas d'arrêt maladie.
Depuis le 24 avril 2024, les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine non professionnelle acquièrent désormais des droits à congés payés pendant leur absence. Concrètement, le salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (au lieu des 2,5 jours habituels pour le travail effectif).
Cette nouvelle disposition s'applique également de manière rétroactive pour la période allant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024. Les salariés encore en poste ont jusqu'au 24 avril 2026 pour réclamer leurs droits à congés acquis durant d'anciens arrêts maladie. Un délai de report de 15 mois est instauré pour permettre au salarié d'utiliser les congés acquis pendant son arrêt, après quoi les congés non pris seront perdus.
L'employeur doit informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise de travail, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les prendre. Cette obligation d'information est essentielle pour permettre au salarié d'exercer pleinement ses droits.
La période de prise des congés payés en restauration
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) fixe la période de prise des congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (art. L223-7 du Code du travail). Toutefois, un accord de branche, un accord d’entreprise ou un accord d'établissement peut prévoir une période différente.
Dans tous les cas, les dates retenues doivent être portées à la connaissance des salariés au moins deux mois avant la période de congés (art. D3141-5 du Code du travail). Cette communication peut se faire par voie d’affichage, via l’intranet de l’entreprise ou par le biais d'une note de service.
Le fractionnement des congés est autorisé, permettant aux salariés de prendre leurs jours de repos en plusieurs parties. Cette flexibilité est particulièrement adaptée aux besoins du secteur de la restauration, où les périodes de forte activité peuvent varier selon les établissements.
Comment organiser l'ordre des départs en congés payés dans la restauration ?
Pour fixer l'ordre des départs en congé, l'employeur doit tenir compte, au minimum, de trois critères établis par le Code du travail (art. L3141-16 du Code du travail) :
- la situation de famille du bénéficiaire, notamment la présence au sein du foyer d’un enfant, d'un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- l’ancienneté de l’employé au sein de la structure ;
- son activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs.
Hormis les critères prévus par la loi, d’autres facteurs peuvent être retenus tels que la période de vacances scolaires ou les dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés.
Indemnité de congés payés en restauration
L'indemnité de congés payés est à la charge de l'employeur. Elle se calcule selon deux méthodes, et c'est la plus favorable au salarié qui doit être retenue (article L3141-24 du Code du travail).
Méthode 1 : La règle du dixième
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Formule : Indemnité = (Salaire brut total de la période de référence) ÷ 10
Méthode 2 : La règle du maintien de salaire
L'indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant ses congés.
Formule : Indemnité = (Salaire mensuel habituel) × (Nombre de jours de congés pris ÷ Nombre de jours ouvrables du mois)
Une fois ces deux calculs effectués, c'est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être retenu.
Comment optimiser la gestion des congés payés en restauration ?
Dans un secteur soumis à de fortes contraintes opérationnelles et à des tensions de recrutement persistantes, une gestion efficace des congés payés devient un enjeu stratégique pour les établissements de restauration.
1. Planifier et utiliser des outils de gestion numériques
L'utilisation d'une solution numérique de gestion des congés permet de visualiser en temps réel les plannings de tous vos collaborateurs, facilitant ainsi la coordination et la planification des ressources. Ces systèmes aident à prévenir les problèmes de planning et à s'assurer que l'établissement dispose du personnel suffisant, particulièrement durant les périodes de forte activité.
Les avantages d'un logiciel de gestion des congés incluent :
- Centralisation des demandes de congés
- Calcul automatique des droits acquis
- Validation ou refus en un clic
- Alertes en cas de sous-effectif
- Export des données pour la paie
2. Communiquer et former les équipes
La communication transparente est essentielle pour une gestion optimale des congés payés. Les salariés doivent être informés de leurs droits aux congés et de la procédure pour les demander. Les managers doivent également être formés sur les nouvelles dispositions légales (notamment la loi d'avril 2024 sur les arrêts maladie) et sur la manière de traiter les demandes de congés en tenant compte des pics d'activité du restaurant.
Les points clés à communiquer :
- Les périodes de prise des congés autorisées
- Les délais de demande (généralement 1 mois minimum)
- Les périodes de blackout (fêtes, saison haute)
- Les nouvelles règles sur les arrêts maladie
- Le solde de congés disponible
3. Adopter une gestion proactive
La planification en amont, en tenant compte des périodes de forte activité et des événements spéciaux, permet d'équilibrer les besoins de l'entreprise avec ceux des collaborateurs. La flexibilité dans le fractionnement des congés ou l'échange de jours de repos entre collègues peut améliorer la satisfaction des équipes tout en garantissant la continuité du service.
Bonnes pratiques à mettre en place :
- Anticiper les départs en début d'année
- Créer un planning prévisionnel des congés
- Mettre en place un système de roulement équitable
- Prévoir des solutions de remplacement
- Encourager la prise régulière de congés pour éviter les accumulations
Ne perdez plus de temps, simplifiez le processus de pose, de suivi et de gestion des congés payés de vos salariés grâce à notre logiciel de planning restaurant.
