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Un salarié en restauration a droit à des jours de congés payés par son employeur. Ils sont obligatoirement accordés quel que soit le contrat de travail. Focus sur les jours acquis, la période de référence et le calcul d'absence pour congés payés.
Selon l'article L.3141-3 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un droit au congé payé, et ce, quel que soit son contrat de professionnalisation (CDD, CDI, intérim), son temps de travail (à temps plein, à temps partiel) ou son ancienneté. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de deux jours et demi ouvrables. Cela équivaut à 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète de travail.
Ainsi, la durée des congés payés dans la restauration dépend du nombre de mois de travail effectif chez le même employeur. Par exemple, si un salarié a travaillé pendant 12 mois consécutifs chez le même employeur, il aura droit à un congé de 30 jours ouvrables.
Il convient de noter que la période de référence pour le calcul des congés payés est généralement fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Cependant, il peut y avoir des dispositions spécifiques dans les conventions collectives applicables à la restauration qui peuvent modifier ces règles.
Il est donc important de se référer à la convention collective applicable à votre situation spécifique pour connaître les règles précises concernant les congés payés dans la restauration.
Le Code du travail prévoit également que deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge doivent être accordés aux femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Le droit à des congés payés s’acquiert au cours d’une période dite « année de référence ». Celle-ci court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (art. R223-1 du Code du travail). Les jours de congés acquis durant cette période peuvent être pris du 1er juin de l'année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Pour la détermination de la durée du congé payé, la loi assimile certaines périodes d'absence à du temps de travail effectif. Il en est ainsi :
Attention, les absences pour convenances personnelles, les jours de congé sans solde (congé parental à temps plein, congé de solidarité familiale, chômage partiel intégral), les périodes d'arrêts maladie et les jours de grève ne sont pas assimilés à du travail effectif. De fait, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours de congé acquis par le salarié.
Remarque : lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, suite à l’impact d’absences pendant la période de référence, la durée du congé payé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (par exemple, 22,5 de congés sont arrondis à 23 jours).
La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) fixe la période de prise des congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (art. L223-7 du Code du travail). Toutefois, un accord de branche, un accord d’entreprise ou un accord d'établissement peut prévoir une période différente.
Dans tous les cas, les dates retenues doivent être portées à la connaissance des salariés au moins deux mois avant la période de congés (art. D3141-5 du Code du travail). Cette communication peut se faire par voie d’affichage, via l’intranet de l’entreprise ou par le biais d'une note de service.
Pour fixer l'ordre des départs en congé, l'employeur doit tenir compte, au minimum, de trois critères établis par le Code du travail (art. L3141-16 du Code du travail) :
Hormis les critères prévus par la loi, d’autres facteurs peuvent être retenus tels que la période de vacances scolaires ou les dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés.
Attention : l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant la date prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
L'indemnité de congés payés est à la charge de l'employeur. Elle se calcule selon deux méthodes :
Une fois ces deux calculs faits, c'est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être retenu (art. L223-11 du Code du travail).
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