Un contrat de travail est un engagement qui lie un employeur et un employé lors d’une embauche. C’est lui qui fixe toutes les dispositions légales que les deux parties doivent respecter : travail à effectuer, rémunération, durée de travail… Sa rédaction est une étape très importante. Nous faisons le point.
Le contrat de travail est régi par les articles L.1211-1 et suivants du Code du travail. C’est ce document qui va définir les obligations entre l’employeur et le salarié. Un contrat de travail impose, en effet, que trois conditions principales soient appliquées, à savoir :
D’après le Code du travail, seuls les CDI à temps plein peuvent être conclus oralement entre l'employé et l’employeur. Dans ce cas, ce dernier doit, tout de même, remettre au salarié une copie de la Déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Bien qu’un contrat de travail écrit ne soit pas obligatoire pour ce type d’embauche, sa rédaction écrite est toutefois vivement recommandée. Ainsi, l’employeur et le salarié sont protégés en cas de litige. Tous les autres types de contrats de travail doivent obligatoirement être conclus par écrit. Il s’agit du CDI à temps partiel, du CDD, du contrat de travail intermittent ou saisonnier, du contrat de travail temporaire, du contrat d’apprentissage…
La rédaction d’un CDI est libre. C’est-à-dire qu’aucune mention ou clause est obligatoire. Excepté si la convention collective en prévoit. Cependant, dans la pratique, il est d’usage de mentionner les éléments suivants pour rédiger un CDI :
Contrairement au CDI, un contrat de travail à durée déterminée doit comporter certaines mentions obligatoires. Le CDD doit alors contenir :
Il faut également savoir qu’en l’absence d’un contrat de travail écrit, ou en l’absence de certaines clauses obligatoires, un CDD peut être requalifié en CDI.
Un employeur a la possibilité d’insérer des clauses spéciales dans un contrat de travail en fonction des nécessités de son entreprise. Cependant, l’insertion des clauses est très encadrée. Elles doivent être réglementées par le Code du travail. Parmi ces mentions spéciales, on peut trouver la clause de non-concurrence qui permet de protéger les intérêts de l’entreprise. Elle peut, par exemple, interdire l'employé de collaborer directement ou indirectement avec une entreprise concurrente. Cette clause peut s’appliquer durant le contrat de travail, mais également après la rupture de ce dernier. La clause de mobilité est une condition qui oblige l'employé d’accepter une mutation géographique, dans un périmètre définit, imposé par l’employeur. Un autre exemple, la clause de confidentialité. Celle-ci interdit au salarié de révéler des informations confidentielles concernant son entreprise. Il faut également savoir que certaines clauses sont formellement interdites. Il peut s'agir de conditions qui peuvent être discriminatoires pour le salarié (situation familiale, opinions politiques, lieu de résidence…). Les clauses d’indexation de salaire qui prévoient une rémunération inférieure au SMIC sont également illégales.
