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6
min

Comment rédiger un contrat de travail ?

Raphael
Raphael
23
September
2022
-
Mis à jour le
02
.
11
.
2022
Comment rédiger un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un engagement qui lie un employeur et un employé lors d’une embauche. C’est lui qui fixe toutes les dispositions légales que les deux parties doivent respecter : travail à effectuer, rémunération, durée de travail… Sa rédaction est une étape très importante. Nous faisons le point.

Rédaction du contrat de travail


À quoi sert-il ?

Le contrat de travail est régi par les articles L.1211-1 et suivants du Code du travail. C’est ce document qui va définir les obligations entre l’employeur et le salarié. Un contrat de travail impose, en effet, que trois conditions principales soient appliquées, à savoir :

  • l’exécution d’un travail par le salarié pour le compte de son employeur ;
  • le versement d’une rémunération au salarié, en contrepartie du travail accompli ;
  • le lien de subordination par lequel le salarié se place sous la directive de son employeur.

Est-il obligatoire ?

D’après le Code du travail, seuls les CDI à temps plein peuvent être conclus oralement entre l'employé et l’employeur. Dans ce cas, ce dernier doit, tout de même, remettre au salarié une copie de la Déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Bien qu’un contrat de travail écrit ne soit pas obligatoire pour ce type d’embauche, sa rédaction écrite est toutefois vivement recommandée. Ainsi, l’employeur et le salarié sont protégés en cas de litige. Tous les autres types de contrats de travail doivent obligatoirement être conclus par écrit. Il s’agit du CDI à temps partiel, du CDD, du contrat de travail intermittent ou saisonnier, du contrat de travail temporaire, du contrat d’apprentissage…

Que doit contenir un contrat de travail ?

Le CDI

La rédaction d’un CDI est libre. C’est-à-dire qu’aucune mention ou clause est obligatoire. Excepté si la convention collective en prévoit. Cependant, dans la pratique, il est d’usage de mentionner les éléments suivants pour rédiger un CDI :

  • l’identité de l'employé et la dénomination de l’entreprise ;
  • la nature du contrat ;
  • les attributions du salarié ;
  • le lieu de travail ;
  • la durée et les horaires de travail ;
  • la date de début de la prise de fonction ;
  • la rémunération (salaire et primes) ;
  • les congés payés ;
  • la durée de la période d’essai.

Le CDD

Contrairement au CDI, un contrat de travail à durée déterminée doit comporter certaines mentions obligatoires. Le CDD doit alors contenir :

  • les identités de l’employeur et du salarié ;
  • le poste du salarié ;
  • les horaires et le temps de travail (la durée hebdomadaire est obligatoire pour un CDD à temps partiel) ;
  • le motif précis de l’embauche ;
  • la durée du contrat (dates de début et de fin, ainsi qu’une clause de renouvellement en cas de prolongation) ;
  • la période d’essai ;
  • la rémunération ;
  • les droits collectifs (nom de la convention collective, nom de l’organisme de prévoyance…).

Il faut également savoir qu’en l’absence d’un contrat de travail écrit, ou en l’absence de certaines clauses obligatoires, un CDD peut être requalifié en CDI.

Quels éléments ne faut-il pas oublier dans un contrat de travail ?

Un employeur a la possibilité d’insérer des clauses spéciales dans un contrat de travail en fonction des nécessités de son entreprise. Cependant, l’insertion des clauses est très encadrée. Elles doivent être réglementées par le Code du travail. Parmi ces mentions spéciales, on peut trouver la clause de non-concurrence qui permet de protéger les intérêts de l’entreprise. Elle peut, par exemple, interdire l'employé de collaborer directement ou indirectement avec une entreprise concurrente. Cette clause peut s’appliquer durant le contrat de travail, mais également après la rupture de ce dernier. La clause de mobilité est une condition qui oblige l'employé d’accepter une mutation géographique, dans un périmètre définit, imposé par l’employeur. Un autre exemple, la clause de confidentialité. Celle-ci interdit au salarié de révéler des informations confidentielles concernant son entreprise. Il faut également savoir que certaines clauses sont formellement interdites. Il peut s'agir de conditions qui peuvent être discriminatoires pour le salarié (situation familiale, opinions politiques, lieu de résidence…). Les clauses d’indexation de salaire qui prévoient une rémunération inférieure au SMIC sont également illégales.

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