Votre salarié quitte l'entreprise et il lui reste des jours de congés payés non pris. Que se passe-t-il ?
L'employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Cette compensation financière est due quel que soit le motif de rupture du contrat : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD ou même décès du salarié.
Encore faut-il savoir comment la calculer. Deux méthodes existent — la règle du dixième et le maintien de salaire — et vous devez obligatoirement retenir la plus favorable au salarié.
Dans cet article, vous trouverez les conditions de versement de l'ICCP, les deux méthodes de calcul détaillées avec des exemples chiffrés, les éléments à inclure (et à exclure) de l'assiette, les cas particuliers à connaître et l'impact de l'ICCP sur les allocations chômage.
Qu'est-ce que l'ICCP (indemnité compensatrice de congés payés) ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est une compensation financière versée au salarié lorsqu'il n'a pas pu prendre l'intégralité de ses congés payés acquis avant la fin de son contrat de travail.
Elle est prévue par les articles L3141-28 à L3141-30 du Code du travail.
ICP et ICCP : quelle différence ?
La confusion entre ces deux sigles est fréquente. Pourtant, ils correspondent à deux situations bien distinctes.
En résumé : l'ICP vous concerne chaque mois lorsque vos salariés partent en vacances. L'ICCP ne se déclenche qu'une seule fois, au moment du départ définitif du salarié.
Comment calculer l'ICCP ? Les deux méthodes de calcul
Le calcul d'absence pour congés payés repose sur deux méthodes. L'employeur doit obligatoirement les comparer et retenir la plus favorable au salarié (article L3141-24 du Code du travail).
La méthode du dixième (1/10ème)
Cette méthode consiste à calculer 10 % de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N).
Formule :
ICCP = (Rémunération brute totale × 10 %) × (jours de congés non pris ÷ jours de congés acquis)
Cette méthode est souvent la plus avantageuse lorsque le salarié a perçu beaucoup d'heures supplémentaires ou de primes variables au cours de la période.
La méthode du maintien de salaire
Ici, l'ICCP correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant ses jours de congés restants.
Formule :
ICCP = Salaire mensuel brut ÷ nombre de jours ouvrables (ou ouvrés) du mois × jours de congés non pris
La Cour de cassation recommande d'utiliser l'horaire réel du mois pour le calcul du taux journalier. En pratique, la plupart des logiciels de paie utilisent des moyennes : 26 jours ouvrables ou 21,67 jours ouvrés.
Comparer et retenir la méthode la plus favorable
💡 Exemple chiffré — Comparaison des deux méthodes :
Un salarié perçoit 2 500 € brut par mois. Sa rémunération brute totale sur la période de référence est de 30 000 €. Il a acquis 25 jours ouvrés de congés et en a pris 20. Il lui reste 5 jours non pris.
Méthode du dixième :
- (30 000 € × 10 %) × (5 ÷ 25) = 3 000 € × 0,2 = 600 €
Méthode du maintien de salaire :
- Salaire journalier : 2 500 € ÷ 21,67 = 115,37 €
- ICCP : 115,37 € × 5 jours = 576,85 €
Résultat : la méthode du dixième est plus favorable. L'ICCP versée sera de 600 €.
Quels éléments inclure (et exclure) de l'assiette de calcul ?
La base de congés payés (ou assiette de calcul) détermine le montant de l'ICCP. Des erreurs sur l'inclusion ou l'exclusion de certains éléments sont fréquentes.
Le piège des deux lignes d'ICCP sur le bulletin de paie
C'est l'un des points les plus méconnus du calcul de l'ICCP. Quand un salarié quitte l'entreprise en cours de période de référence, l'employeur doit distinguer deux stocks de congés :
- Période N-1 : les congés acquis sur la période précédente (1er juin N-2 au 31 mai N-1) et non encore pris
- Période N : les congés en cours d'acquisition (depuis le 1er juin N-1 jusqu'à la date de départ)
Chaque stock fait l'objet d'un calcul séparé, avec comparaison dixième / maintien de salaire pour chacun. C'est pourquoi vous pouvez voir deux lignes distinctes d'ICCP sur le solde de tout compte.
💡 Exemple chiffré — Deux périodes de référence :
Marie quitte l'entreprise le 30 septembre 2026. Son salaire mensuel brut est de 2 000 €.
Période N-1 (1er juin 2025 — 31 mai 2026) :
- Congés acquis : 25 jours ouvrés. Congés pris : 15 jours. Reste : 10 jours.
- Rémunération brute sur la période : 24 000 €
- Dixième : (24 000 × 10 %) × (10 ÷ 25) = 960 €
- Maintien : (2 000 ÷ 21,67) × 10 = 922,93 €
- ✅ Retenu : 960 € (dixième plus favorable)
Période N (1er juin 2026 — 30 septembre 2026) :
- Congés acquis : 4 mois × 2,08 = 8,32 jours (arrondi à 9 jours). Aucun pris.
- Rémunération brute sur la période : 8 000 €
- Dixième : (8 000 × 10 %) × (9 ÷ 9) = 800 €
- Maintien : (2 000 ÷ 21,67) × 9 = 830,64 €
- ✅ Retenu : 830,64 € (maintien plus favorable)
ICCP totale de Marie : 960 + 830,64 = 1 790,64 € brut.
Cet exemple montre bien que la méthode la plus favorable peut être différente selon la période. D'où l'importance de calculer chaque stock séparément.
Cas particuliers de l'ICCP
ICCP en cas de CDD et d'intérim
En fin de CDD, l'employeur verse l'ICCP en même temps que l'indemnité de fin de contrat (dite de précarité). Le montant de l'ICCP ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.
En intérim, l'ICCP est distincte de l'indemnité de fin de mission et apparaît sur une ligne séparée du bulletin de paie.
ICCP et préavis
L'employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés payés pendant le préavis pour réduire le montant de l'ICCP. L'indemnité reste due même en cas de dispense de préavis.
Seule exception : en cas de fermeture annuelle de l'entreprise, le salarié en préavis peut être contraint de prendre ses congés. Dans ce cas, le préavis n'est pas prolongé, mais l'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée.
ICCP et congés payés non pris en cours de contrat
En principe, un salarié encore en poste ne peut pas demander le paiement de ses congés au lieu de les prendre. Les congés payés non pris sont en principe perdus à la fin de la période de prise.
Toutefois, si l'employeur a empêché le salarié de prendre ses congés (surcharge de travail, refus répété de dates), celui-ci peut réclamer une compensation. Le salarié peut également affecter sa 5ème semaine de congés sur un compte épargne temps (CET) si l'entreprise en dispose.
ICCP sur la fiche de paie : régime fiscal et social
L'ICCP est assimilée à du salaire, et non à une indemnité de rupture. Cette distinction a des conséquences importantes.
L'ICCP est soumise :
- À l'ensemble des cotisations sociales (Urssaf, retraite complémentaire, etc.)
- Au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu
- À l'intégration dans le net social, mention obligatoire sur le bulletin de paie
L'ICCP doit figurer sur une ligne distincte du dernier bulletin de salaire, intitulée « Indemnité compensatrice de congés payés » (ou « ICCP »). Elle apparaît également dans le reçu pour solde de tout compte.
L'impact de l'ICCP sur les allocations chômage
C'est un point rarement abordé, mais qui peut avoir un impact concret sur la trésorerie du salarié après son départ.
Lorsqu'un demandeur d'emploi perçoit une ICCP, France Travail (ex-Pôle emploi) applique un différé d'indemnisation congés payés. Ce différé retarde le début du versement de l'allocation de retour à l'emploi (ARE).
Formule du différé :
Différé congés payés = ICCP des 182 derniers jours ÷ Salaire Journalier de Référence (SJR)
Le différé est plafonné à 30 jours calendaires. Il s'ajoute au délai d'attente de 7 jours et au différé spécifique éventuel lié aux indemnités de rupture supra-légales.
💡 Exemple chiffré :
Thomas quitte son entreprise le 30 novembre. Son ICCP s'élève à 646 € et son SJR est de 38 € (soit un salaire brut d'environ 1 143 € par mois).
- Différé congés payés : 646 ÷ 38 = 17 jours
- Délai d'attente : 7 jours
- Délai total avant indemnisation : 24 jours à partir du 1er décembre
Si Thomas s'inscrit à France Travail avant le 18 décembre (fin de son différé), il sera indemnisé à partir du 25 décembre. S'il s'inscrit après le 18 décembre, le délai d'attente de 7 jours court à partir de son inscription.
Pour les RH qui gèrent plusieurs départs simultanés, anticiper l'impact du différé chômage fait partie de l'accompagnement du salarié dans sa transition. Un planning de gestion de personnel bien tenu permet de suivre les soldes de congés en temps réel et de préparer les fins de contrat sans surprise.
FAQ : indemnité compensatrice de congés payés
Quelle est la différence entre l'ICP et l'ICCP ?
L'ICP (indemnité de congés payés) est versée chaque fois qu'un salarié prend effectivement ses congés. Elle compense sa perte de salaire pendant ses vacances. L'ICCP (indemnité compensatrice de congés payés) est versée une seule fois, à la rupture du contrat de travail, pour les congés acquis mais non pris. Les deux se calculent de la même façon (dixième ou maintien de salaire), mais elles s'appliquent dans des contextes différents.
L'ICCP est-elle due en cas de licenciement pour faute lourde ?
Oui. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (n° 2015-523 QPC), l'ICCP est due quel que soit le motif de rupture du contrat. Même un licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.
L'ICCP est-elle soumise aux cotisations sociales ?
Oui. L'ICCP est assimilée à du salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales (Urssaf, retraite complémentaire), au prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu, et entre dans le calcul du net social obligatoire sur la fiche de paie.
L'ICCP retarde-t-elle le versement des allocations chômage ?
Oui. France Travail applique un différé congés payés calculé en divisant le montant de l'ICCP par le salaire journalier de référence (SJR). Ce différé, plafonné à 30 jours, repousse le début de l'indemnisation. Il s'ajoute au délai d'attente de 7 jours.
Comment est calculée l'ICCP pour un CDD ?
En fin de CDD, l'ICCP ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat (indemnité de fin de contrat incluse). Si le CDD est immédiatement suivi d'un CDI dans la même entreprise, l'ICCP n'est pas versée : les droits à congés payés à temps partiel ou à temps plein sont conservés et reportés.
