Selon la DARES, 47 % des cadres français sont soumis au forfait annuel en jours, faisant de ce dispositif la norme de référence pour l'organisation du travail des profils autonomes. Pourtant, dès qu'on creuse un peu, on réalise que ce régime est souvent mal compris, parfois mal appliqué, et qu'il repose sur des règles bien plus strictes qu'on l'imagine.
Un salarié sous contrat de forfait en jours jouit d'une liberté pour organiser son emploi du temps et déroger à la règle des 35 heures par semaine. Comment fonctionne le forfait jours ? Qui est concerné ? Qu'en est-il de la rémunération, du repos ou des RTT ? On vous explique tout.
Qu'est-ce qu'un contrat de forfait en jours selon la loi ?
Appliqué à certaines catégories de salariés, le forfait en jours est un mode de suivi particulier de la durée travaillée. Il diffère du contrôle basé sur la durée légale de 35 heures par semaine. Pour un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, la durée travaillée est comptabilisée en jours par année, comme le précise l'article L3121-54 du Code du travail.
En revanche, cette durée ne peut dépasser 218 jours sur une année civile ou 12 mois consécutifs, d'après les points 2° et 3° de l'article L3121-64 du Code du travail. Par conséquent, cet aménagement particulier du temps travaillé implique des conditions particulières pour la rémunération, les absences, les jours de repos ou les arrivées et départs en cours de période de référence.
Ce régime transfère une responsabilité particulière à l'employeur. Même sans horaire, il doit s'assurer que la charge de travail reste soutenable, que les temps de repos sont respectés et que le salarié n'est pas exposé à des amplitudes excessives.
Qui sont les salariés concernés par le forfait en jours ?
Le champ d'application de la loi exclut les cadres dirigeants (Article L3111-2) qui, en raison de leurs fonctions et responsabilités, disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
Dans son article L3121-58, le Code du travail classe en deux catégories les salariés qui peuvent signer une convention de forfait en jours :
- Les cadres autonomes qui organisent à leur guise leur emploi du temps et ne peuvent être soumis à un système de pointage.
- Les salariés autonomes non-cadres dont la durée journalière ou hebdomadaire ne peut être fixée et qui organisent leur emploi du temps librement.
Le salarié autonome non-cadre peut être perçu comme « un travailleur en mode projet » : l'employeur ne peut pas lui imposer des temps de présence et des horaires prédéfinis, mais contrôle la bonne exécution des projets et missions qui lui sont confiés.
Les intérêts du forfait jours pour un salarié demeurent la grande autonomie dont il jouit. Depuis le 1er janvier 2019, il bénéficie également d'une exonération de cotisations salariales et d'impôt sur le revenu sur la majoration de salaire perçue en cas de rachat de jours de repos.
Quelles modalités pour conclure des contrats forfait jours ?
Selon l'article L3121-63, l'accord collectif d'entreprise ou, à défaut, la convention collective de branche permettent de mettre en place un dispositif de forfait jours. L'accord d'entreprise prime toujours, car il apporte des dispositions spécifiques et parfaitement adaptées à l'activité de l'entreprise.
En l'absence d'un accord collectif, un employeur ne peut pas conclure une convention individuelle de forfait jours — c'est une condition préalable absolue. Les clauses de l'accord collectif doivent préciser :
- les salariés concernés par le forfait jours ;
- la période de référence (une année civile ou 12 mois consécutifs) ;
- le nombre de jours compris dans le forfait, sans dépasser la limite de 218 jours ;
- le nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation aux jours de repos ;
- les modalités de suivi et d'évaluation de la charge de travail du salarié.
Le salarié peut également faire valoir son droit à la déconnexion, c'est-à-dire ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques durant les périodes de repos. Ce droit a été consacré par les ordonnances Macron faisant suite à la « Loi Travail ».
Quelles sont les obligations légales pour le forfait jours ?
Le forfait jours n'est valable que si l'employeur contrôle réellement la charge de travail et le respect des repos. La loi impose un cadre précis pour éviter les dérives et protéger la santé du salarié. Sans ces garanties, la convention peut être annulée et requalifiée en décompte horaire.
L'entretien annuel obligatoire
L'entretien annuel est la première obligation de l'employeur. Il sert à vérifier si le volume de travail reste compatible avec le nombre de jours prévus, à repérer d'éventuels signes de surcharge et à ajuster l'organisation si nécessaire. Il doit aborder :
- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
- la rémunération du salarié.
Le suivi régulier des jours travaillés
Un suivi régulier des jours travaillés est indispensable. Le salarié doit tracer son activité et l'employeur doit pouvoir vérifier l'amplitude globale, les périodes de tension et la cohérence entre les missions confiées et la durée annuelle prévue. Des outils de suivi — tableau, registre ou logiciel SIRH — permettent de centraliser ces informations et de sécuriser la convention en cas de contestation.
Forfait jours : avantages et inconvénients
Le forfait jour est un dispositif qui revêt plusieurs avantages, tant pour le salarié que pour l'employeur. Cependant, ce régime peut également présenter des inconvénients qu'il convient d'anticiper.
Comment calculer les jours RTT d'un cadre au forfait jours ?
Le nombre de jours de RTT est une variable qui dépend du nombre de jours ouvrés de l'année considérée. Pour le calculer, il suffit de retrancher au total des jours calendaires les weekends, les congés payés, les jours fériés tombant en semaine et les 218 jours de forfait.
Source : Service-Public.fr — Calcul basé sur un forfait de 218 jours.
Pour des cas plus complexes — départ en cours d'année, arrêts maladie, forfait réduit — l'utilisation d'un outil numérique comme Skello permet de calculer les jours de repos en un simple clic.
Qu'est-ce que le forfait jours réduit ?
Le forfait jours peut être adapté lorsque le volume annuel prévu n'est plus compatible avec la situation du salarié. Cette réduction ne transforme pas le poste en temps partiel au sens juridique du terme, mais ajuste le nombre de jours travaillés pour préserver l'équilibre entre travail et contraintes personnelles.
La demande intervient souvent après une période de surcharge prolongée, en raison d'un problème de santé, d'une reprise progressive ou de responsabilités familiales. Le calcul suit la règle fixée par le BOSS : le plafond annuel est proratisé selon le nombre de jours inscrits dans la convention individuelle, en utilisant comme base de référence les 218 jours.
Un employeur peut-il racheter les jours de repos aux cadres en forfait jours ?
Oui, la monétisation de ces jours est légalement autorisée, mais selon certaines limites. Si le salarié le souhaite — et après acceptation de son employeur — il peut renoncer à une partie de ses jours de repos et travailler davantage. En contrepartie, l'employeur lui verse une majoration de salaire d'au moins 10 % pour ce « rachat des jours de repos ».
L'employeur et le salarié établissent un accord écrit, et un avenant à la convention individuelle de forfait précise le pourcentage de cette majoration. Consultez d'abord votre accord d'entreprise ou la convention collective de branche qui précise le nombre maximal de jours travaillés par année. En l'absence de clause dans l'accord collectif, la loi supplétive L3121-66 fixe ce nombre maximal à 235 jours par an.
Qu'en est-il de la rémunération des salariés en forfait jours ?
Dans le cadre d'un contrat de forfait en jours, l'employeur doit obligatoirement enregistrer les jours travaillés durant la période de référence. Ces documents de décompte constituent la base sur laquelle repose la rémunération. Ils sont conservés pendant au moins trois ans et mis à disposition lors d'un contrôle.
Calcul du salaire mensuel pour un forfait de 218 jours annuel
Pour un contrat de forfait jours, le salaire est lui aussi annuel et précisé par une clause dans la convention. L'entreprise lisse ce salaire sur 12 (ou 13) mois afin que ses salariés touchent un montant fixe, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Exemple : Le salaire accordé à un cadre au forfait jours est de 45 500 € et le lissage s'effectue sur 13 mois. Le salaire mensuel brut perçu est de 45 500 ÷ 13 = 3 500 €/mois.
Calcul de la retenue sur salaire en cas d'absence
Les entreprises appliquent leur propre méthode pour ce genre de calcul. Voici un exemple pour un salarié s'étant absenté 3 jours en mai, avec un salaire annuel de 48 000 € pour un forfait de 218 jours :
Pour aller plus loin sur les retenues sur salaire et comprendre la différence entre salaire brut et net, retrouvez nos guides dédiés.
Forfait jours et télétravail : quelles règles spécifiques ?
Le télétravail renforce l'autonomie des salariés en forfait jours, mais il ne supprime aucune des obligations qui sécurisent ce type de convention. L'employeur doit s'assurer que l'organisation à distance ne crée pas de surcharge et que les repos légaux restent respectés, même en l'absence d'horaires fixes.
En télétravail, la question de l'amplitude réelle est centrale. Sans contrôle du temps de travail horaire, l'employeur doit surveiller les signaux de débordement : journées trop longues, absence de coupure, sollicitations tardives. Le droit à la déconnexion prend ici un poids particulier, car il constitue la seule barrière tangible entre temps de travail et vie personnelle.
Si les missions confiées exigent une disponibilité excessive ou un rythme incompatible avec les repos légaux, la convention de forfait peut être fragilisée juridiquement. L'employeur doit intervenir rapidement et adapter l'organisation lorsque le télétravail crée un déséquilibre.
L'entreprise peut-elle imposer le forfait jours à ses salariés ?
L'imposition du forfait jours ne se fait que dans un cadre précis. Un accord de performance collective peut modifier l'organisation du travail et introduire le forfait jours pour certains postes autonomes. Le salarié conserve une part de choix, mais ce choix a des conséquences juridiques importantes.
Lorsque le forfait jours découle d'un accord de performance collective, le salarié dispose d'un mois pour accepter ou refuser la modification de son contrat. Un refus peut entraîner un licenciement pour motif personnel, non disciplinaire, fondé sur le refus de l'évolution proposée. L'employeur doit suivre une procédure encadrée et démontrer que le poste correspond bien à un rôle autonome.
Même lorsque le forfait jours est mis en place, l'entreprise ne peut pas imposer des horaires de présence fixes — cela contredirait l'autonomie exigée pour justifier ce mode d'organisation. Si des plages horaires sont imposées, la convention peut être requalifiée.
Quels sont les horaires minimum et maximum d'un salarié en forfait jours ?
Contrairement aux autres salariés, ceux en forfait jours ne sont pas comptabilisés en fonction du nombre d'heures travaillées par jour ou par semaine. Leur temps de travail est décompté en jours sur l'année. Il n'y a donc pas de nombre d'heures minimum à respecter chaque jour.
Ces salariés ne sont pas soumis aux 35 heures hebdomadaires, aux 10 heures de travail par jour, ni à la semaine de 48 heures. En revanche, ils restent soumis aux règles de repos :
Questions fréquentes sur le forfait jours
Un salarié peut-il refuser de passer en forfait jours ?
Oui, un salarié peut refuser de passer en forfait jours si cette option n'est pas prévue dans son contrat de travail initial. L'employeur doit obtenir son accord formel pour toute modification de ce type. En l'absence d'accord de performance collective, le refus du salarié empêche toute mise en place unilatérale du forfait.
Un forfait jours peut-il être annulé par les prud'hommes ?
Oui. Si le suivi de la charge de travail ou des repos n'est pas assuré, la convention peut être déclarée nulle. Dans ce cas, le salarié repasse en décompte horaire et peut réclamer des rappels d'heures supplémentaires. Les juges examinent surtout l'absence d'entretien annuel, le défaut de traçabilité des jours travaillés ou des amplitudes manifestement excessives.
Comment calculer un salaire en forfait jours ?
Pour calculer un salaire en forfait jours, divisez le salaire annuel brut par le nombre de jours compris dans le forfait (additionné des 25 jours de congés payés et des jours fériés non travaillés) pour obtenir le salaire journalier moyen. Ce taux sert ensuite de base pour calculer les retenues en cas d'absence.
Un salarié en forfait jours peut-il demander une révision de sa charge de travail ?
Oui. S'il estime que son volume de missions devient incompatible avec le nombre de jours prévus, il peut demander un entretien pour ajuster l'organisation ou renégocier son forfait. L'employeur doit répondre rapidement, car un refus ou une absence de réponse peut fragiliser la validité de la convention.
Quelle est la durée maximale d'une convention de forfait jours ?
La convention de forfait jours est conclue pour une période de référence de 12 mois, correspondant soit à l'année civile, soit à toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'accord collectif. Elle est renouvelable chaque année, mais les avenants (notamment pour le rachat de jours de repos) ne sont pas reconductibles tacitement.
Le forfait jours est-il compatible avec un suivi précis des objectifs ?
Oui, à condition que ce suivi ne se transforme pas en contrôle horaire déguisé. L'évaluation doit porter sur les résultats attendus et la charge globale, pas sur des plages obligatoires de connexion ou des horaires imposés. Si l'entreprise fixe indirectement des heures, le salarié peut contester le caractère autonome de son poste.
La gestion du forfait jours avec un outil numérique
La gestion prévisionnelle des ressources humaines à travers la planification des interventions et l'organisation des horaires de travail est au cœur des enjeux stratégiques des entreprises. Grâce à la digitalisation et aux solutions RH SaaS, ces entreprises gagnent en efficacité et en conformité légale.
À l'instar de Skello, les outils de gestion du temps de travail en mode SaaS sont simples à utiliser, efficaces, agiles et intègrent en temps réel les nouvelles évolutions légales. Vos équipes RH gagnent du temps en réalisant leur reporting social et réduisent leurs coûts grâce à la rapidité et à la fiabilité de l'extraction des données. Le suivi des jours travaillés, le calcul automatique des RTT et la gestion des durées de repos obligatoires deviennent ainsi des opérations fluides et sécurisées.
