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Démission d’un salarié : quelles sont les obligations légales de l’employeur ?

Par 
Carole
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8/2/2024

La démission est une rupture du contrat de travail exclusif au salarié. Si l’employeur n’a pas grande influence sur cette décision, la jurisprudence, elle, exige un certain nombre d’obligations envers son salarié. Le non-respect de ces dernières peut entraîner des sanctions. Ainsi, il est important d’en prendre conscience et d'avoir un logiciel de gestion rh. Quelles sont les obligations de l’employeur envers un salarié qui démissionne ?

 

Démission : la définition légale et quelques rappels

 

Le Code du travail stipule clairement dans l’article L. 1231-1 que tout salarié souhaitant mettre fin à son contrat de travail est libre de donner sa démission à son employeur. Cette dernière doit venir de sa propre initiative.

 

On peut définir la démission de manière rigoureuse comme suit : « c’est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».

 

Les conditions nécessaires pour la démission d’un salarié

 

Indépendamment du contexte, une démission doit assouvir les critères suivants afin d’être réglementaire :


  • La décision de démission doit être unilatérale et exclusive au salarié ;
  • La démission concerne la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • Le salarié doit manifester sa volonté de démission ;
  • La décision du salarié doit être prise dans un cadre convenable, sans interférence ni pression de la part de l’employeur.



Dans le cas où une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas satisfaisantes, la démission peut être remise en cause. Selon ces conditions, l’absence du salarié à répétition ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission.

 

La différence entre démission et rupture conventionnelle

 

Si la démission ne représente qu’une décision unilatérale de la part du salarié, la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle nécessite l’accord des deux parties, c’est-à-dire celui de l’employeur et celui du salarié. De plus, comparée à la démission, la rupture conventionnelle est plus difficile à mettre en place et est plus encadrée par la loi.

 

La différence entre la démission et le licenciement

 

Le licenciement est, lui aussi, le résultat d’une décision unilatérale, mais cette fois-ci, il s’agit d’une décision de l’employeur. De plus, si le salarié, dans le cadre d’une démission, n’a pas à justifier sa décision, pour un licenciement, l’employeur est dans l’obligation de donner une justification précise (le motif peut être économique, personnel, faute…).

 

La différence entre la démission et la prise d’acte de rupture

 

Juridiquement, la différence principale entre la démission et la prise d’acte de rupture est l’influence de l’employeur. En effet, pour la démission, la décision doit venir d’une volonté unique du salarié, alors que pour la prise d’acte de rupture, il peut y avoir influence de la part de l’employeur.

 

Les différentes obligations de l'employeur en cas de démission d'un salarié

Vérification de la volonté du salarié


La pleine volonté de démission du salarié est nécessaire pour que celle-ci soit légale. Dans le cas contraire, cette dernière peut se voir remise en cause, voire requalifiée en licenciement sans justification apparente et sérieuse. Il est ainsi du devoir de l’employeur de s’assurer du consentement libre du salarié à la démission.

 

Premièrement, le consentement et la volonté de démissionner. Cette volonté doit être libre, claire et venant du salarié lui-même. La volonté de démission n’est pas libre dans les cas où :

  • Le salarié a subi des pressions de la part de son employeur le forçant à démissionner ;
  • Le salarié est victime de harcèlement de son employeur ou un de ses supérieurs ;
  • Le salarié a été contraint de prendre la décision de démissionner sous influence de l’employeur, d’un supérieur ou d’un autre collaborateur.


La décision du salarié peut aussi être remise en cause si cette dernière s’avère être causée par un piètre environnement de travail où des problèmes particuliers pouvant avoir altéré sa volonté.

 

Deuxièmement, l’expression de la volonté de démission. Il ne doit y avoir aucun doute possible quant à la volonté du salarié à la démission. Ce dernier doit avoir exprimé son vœu à l’employeur de manière claire et définitive.


Cependant, dans certains cas, il peut y avoir confusion. Par exemple, si le salarié est absent pour une durée étendue ou bien a abandonné son poste, l’employeur ne peut déterminer que ce dernier a démissionné s’il n’a reçu aucune notice ou message exprimant cela. Si le manager est confronté à une situation similaire, il est conseillé de contacter le travailleur lui demandant de reprendre son poste. S’il ne reçoit pas de retours, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.


Si le salarié dépose sa démission de manière impulsive après une confrontation ou un désagrément, ou bien a juste menacé de déposer sa démission, la demande peut être remise en cause. La démission du salarié ne peut être considérée comme valable. Dans cette situation, le salarié peut revenir sur sa décision (c’est la rétraction). Ainsi, l’employeur est dans l’obligation de maintenir son poste, ou bien de réintégrer le salarié si ce dernier a quitté l’entreprise.



En règle générale, il est de bonne mesure d’attendre la décision finale et définitive d’un salarié ayant envie de démissionner.

 

Préavis

 

En cas de démission, l’existence du préavis et sa durée sont fixées par la loi, la collection collective ou un accord d’entreprise (Article L1237-1 du Code du travail). Le décompte pour la durée du préavis commence le lendemain du dépôt de la demande de démission.

 

Dans le cas où le salarié manifeste sa volonté de démission de manière orale, l’employeur doit lui demander de déposer sa demande écrite par la remise d’un des deux documents suivants :


  • Une lettre remise en mains propres avec attestation de remise datée et signée par le salarié et l’employeur ;
  • Une lettre recommandée avec accusé de réception.


L’employeur ouvre ainsi la période de préavis après le dépôt de la lettre. Cette procédure peut être différente. Elle peut être altérée par la convention collective ou l’accord d’entreprise et peut instaurer des conditions plus strictes relatives au préavis.

 

Dans certains cas, l’employeur peut dispenser son salarié du dépôt de préavis pour la démission en échange d’une indemnité. Le préavis n’est pas obligatoire si le salarié démissionne pour grossesse, pour élever un enfant ou à la fin d’un congé pour création d’entreprises.

 

Les documents à remettre au salarié

 

Selon le Code du travail, articles D. 1234-6, L. 1234-20 et R. 1234-9, à la démission d’un salarié, l’employeur doit lui remettre un certain nombre de documents légaux.

 

  • L’attestation employeur, permettant au salarié de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi.
  • Un certificat de travail qui mentionne la date d’entrée et de sortie du salarié de l’entreprise, ainsi que les différents postes occupés durant cette période. Ce document, en particulier, peut éventuellement prévoir une clause de non-concurrence. L’employeur peut décider de libérer le salarié de cette clause.
  • Un reçu de solde de tout compte détaillant l’entièreté des sommes à verser au salarié après démission (ceci inclut les congés payés non pris, les compensations de préavis et autres indemnités et contreparties financières). Un délai de 6 mois est accordé au salarié pour contester ce document.


Démission et indemnisations


Indemnité compensatrice de préavis


Cette indemnisation est à la hauteur du salaire de l’employé s’il avait travaillé durant la période de préavis. Si le salarié a l’habitude de faire des heures supplémentaires, l’employeur doit en tenir compte.


Indemnité de congés payés


Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité pour tous les congés payés non pris, et ce même si la rupture vient du salarié lui-même. Elle peut être calculée par la méthode du dixième (le salarié touche 1/10e de sa rémunération brute durant la période de référence) ou bien par la méthode du maintien de salaire (le salarié perçoit l’indemnité comme s’il avait continué à travailler). L’employeur est obligé de choisir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.


Indemnité contractuelle de démission


Dans le cas de la démission, l’employeur n’est pas dans l’obligation de verser les indemnisations légales prévues pour le licenciement. Mais il est obligé de verser au salarié son dernier salaire.

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