Non, pas en tant que salaire minimum distinct. Le « SMIC hôtelier » n'a aucune existence juridique : l'expression désigne, par habitude, le salaire minimum conventionnel (SMC) du bas de la grille des hôtels, cafés et restaurants.
Le raccourci a une origine logique. Pendant des années, le premier échelon de la grille HCR était supérieur au SMIC légal. Les salariés du secteur bénéficiaient donc d'un plancher plus favorable que le droit commun, d'où l'idée d'un « SMIC à part ». Ce n'est plus le cas.
Ce qui existe réellement, c'est la grille de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 — IDCC 1979, brochure JO n° 3292 — étendue par arrêté du 3 décembre 1997. Elle classe les emplois en 5 niveaux et 3 échelons, soit 15 positions salariales, et fixe pour chacune un taux horaire brut minimum.
Sont couverts les établissements dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas ou de boissons. L'article 1er de l'avenant n° 33 les rattache aux codes NAF suivants :
Trois exclusions à connaître, souvent source d'erreur de convention :
À noter également : l'activité des discothèques a été exclue du champ de l'extension par l'arrêté du 3 décembre 1997.
12,31 € brut de l'heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour un temps plein de 35 heures (151,67 heures). C'est le montant du SMIC, et c'est lui qui s'applique aux postes d'entrée du secteur HCR depuis le 1er juin 2026.
Ce chiffre résulte de l'arrêté du 22 mai 2026, qui a relevé le SMIC de 2,41 % en cours d'année ; un mécanisme automatique déclenché lorsque l'inflation dépasse un seuil de 2 %. Le SMIC est ainsi passé de 12,02 € à 12,31 € entre le 31 mai et le 1er juin.
En parallèle, la grille conventionnelle HCR n'a pas bougé. Elle est toujours celle de l'avenant n° 33 du 19 juin 2024, étendu par arrêté du 5 novembre 2024 (JO du 9 novembre) et applicable depuis le 1er décembre 2024. Aucun nouvel avenant salaires n'a été étendu depuis. Son article 3 est explicite sur un point qui revient souvent : les minima s'appliquent à l'identique quelle que soit la taille de l'entreprise. Il n'existe pas de barème allégé pour les établissements de moins de 50 salariés.
Grille HCR 2026 et taux réellement applicables
Taux horaires bruts. Barème de l'article 2 de l'avenant n° 33 du 19 juin 2024 à la CCN HCR, étendu par arrêté du 5 novembre 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024. Colonne de droite à jour au 1er juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026).
La règle est posée par l'article L2251-1 du Code du travail : une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi, jamais moins favorables. Appliquée à la rémunération, elle donne une consigne simple : vous versez le plus élevé des deux montants, minimum conventionnel ou SMIC.
Le point que la plupart des employeurs manquent, c'est le niveau auquel se fait la comparaison. Elle ne se fait pas globalement, sur « la grille » prise dans son ensemble. Elle se fait échelon par échelon, pour chaque salarié, à la date de la paie.
Quatre positions de la grille HCR sont aujourd'hui inférieures à 12,31 € et donc sans effet :
Pour ces quatre paliers, vous appliquez 12,31 €. Le renversement est d'autant plus net que la branche avait négocié pour l'éviter. Le préambule de l'avenant n° 33 constatait qu'en 2023 les minima HCR n'avaient pas été rattrapés par les hausses du SMIC, et affichait l'objectif de conserver cet avantage pour renforcer l'attractivité des métiers. Deux ans et trois revalorisations plus tard, l'avantage a disparu sur le bas de la grille. Première conséquence, rarement anticipée : la progression d'échelon au niveau I n'a plus aucune traduction salariale.
L'exemple le plus parlant est celui de l'avenant n° 32 du 1er juin 2023, étendu par arrêté du 3 octobre 2024. Il a modifié l'article 34, III de la convention pour créer un droit nouveau : un salarié classé à l'échelon 1 du niveau I qui justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur bénéficie automatiquement d'un échelon supplémentaire. La mesure visait explicitement à renforcer l'attractivité de la branche.
En 2026, elle ne produit plus aucun effet sur la paie. Le salarié passe bien à l'échelon 2, mais celui-ci est fixé à 12,08 € ; également sous le SMIC. Sa classification change, sa rémunération minimale ne bouge pas d'un centime. Dans un secteur où le recrutement est structurellement tendu, ce n'est pas seulement un sujet de conformité : la reconnaissance de l'ancienneté doit désormais se construire au-dessus des minima, par une politique salariale d'entreprise.
Dès le niveau II, échelon 2, à 12,55 €. À partir de là, et pour les onze paliers supérieurs, c'est le minimum conventionnel qui s'impose : il est plus favorable que le SMIC, donc opposable.
Erreur fréquente : constater que le bas de grille est dépassé, en conclure que « la grille HCR ne sert plus à rien », et arrêter de la consulter. Un chef de rang au niveau II échelon 3 payé 12,31 € est sous-payé de 0,86 € par heure.
Marc, commis de cuisine débutant, niveau I échelon 1, 39 h par semaine. Le minimum conventionnel de son palier est de 12,00 €, inférieur au SMIC. Vous retenez donc 12,31 € comme taux de base.
Sarah, chef de rang, niveau II échelon 2, 39 h par semaine. Son minimum conventionnel est de 12,55 €, supérieur au SMIC. Vous retenez 12,55 €. Sur un mois, l'écart avec Marc représente environ 41 € brut - la différenciation salariale existe encore, mais elle ne commence qu'à ce palier.
L'article 3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention HCR, étendu par arrêté du 26 mars 2007, fixe la durée conventionnelle du travail à 39 heures par semaine ; les entreprises pouvant retenir une durée inférieure.
Mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui du droit commun : 35 heures. Les quatre heures entre la 36e et la 39e sont donc des heures supplémentaires structurelles, majorées selon les taux de l'article 4 du même avenant :
C'est précisément là que naît le mythe du SMIC hôtelier avantageux : le brut mensuel d'un salarié à 39 h est plus élevé que celui d'un salarié à 35 h, alors que le taux horaire de base est identique.
Un contrat à 39 heures correspond à 169 heures travaillées par mois. Elles se décomposent en 151,67 heures au taux de base et 17,33 heures majorées de 10 %, soit un équivalent de 170,73 heures payées.
Au taux de 12,31 €, cela donne environ 2 101,70 € brut par mois. Pour suivre ces volumes sans approximation, un tableau de calcul des heures de travail fait le travail sur un ou deux salariés ; au-delà, il faut un outil.
35 h vs 39 h au SMIC 2026
Pour un temps plein de 35 heures, le net s'établit à environ 1 477,93 €, montant publié par l'administration lors de la revalorisation de juin.
Sur une base de 39 heures, le calcul se fait en deux blocs. Les heures supplémentaires ne supportent pas les mêmes cotisations que les heures de base : elles bénéficient d'une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse plafonnée à 11,31 %.
Le net s'établit donc autour de 1 690 € net avant impôt, hors mutuelle et hors avantage nourriture. Cette précision n'est pas cosmétique : en HCR, la plupart des salariés sont nourris, et l'avantage repas se déduit du net à payer. La somme réellement virée sur le compte est donc sensiblement inférieure : de l'ordre de 1 460 € pour un salarié nourri deux fois par jour sur 22 jours travaillés. C'est ce montant-là que votre salarié lit sur son bulletin.
Le net exact dépend par ailleurs du taux de prélèvement à la source, de la mutuelle et de la prévoyance, et l'exonération d'impôt sur les heures supplémentaires joue également.
Deux éléments s'ajoutent au raisonnement sans entrer dans le calcul du minimum :
Un salarié payé sous le minimum applicable peut réclamer la différence. L'article L3245-1 du Code du travail fixe une prescription de trois ans, qui court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir. Sa demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, si le contrat de travail est rompu, sur les trois années précédant la rupture.
Autrement dit : un salarié parti en 2027 peut encore réclamer un rattrapage portant sur 2024. L'écart se rattrape en brut, avec les cotisations correspondantes.
S'y ajoute une sanction pénale, prévue à l'article R3233-1 du Code du travail : payer un salaire inférieur au SMIC constitue une contravention de 5e classe. Le point qui fait la différence, c'est le mode de calcul ; l'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés rémunérés dans des conditions illégales.
Le montant encouru est de 1 500 € par salarié pour un employeur personne physique (article 131-13 du code pénal), porté à 3 000 € en cas de récidive ; c'est-à-dire si la même contravention est commise dans le délai d'un an suivant une première condamnation définitive (article 132-11 du code pénal). Si votre établissement est exploité en société, ce plafond est multiplié par cinq en application de l'article 131-41 du code pénal, soit 7 500 € par salarié concerné.
Le scénario le plus courant n'a rien de malveillant. Un établissement paramètre sa paie en janvier 2026 sur 12,02 €, valeur exacte à cette date. Le 1er juin, le SMIC passe à 12,31 € sans que rien ne change en interne. Six salariés sur des postes d'entrée à 39 heures se retrouvent sous le plancher : l'écart de 0,29 € par heure représente environ 49,50 € brut par salarié et par mois, soit près de 900 € brut sur le seul premier trimestre, hors charges patronales.
C'est la raison pour laquelle une revalorisation en cours d'année est plus dangereuse qu'une revalorisation au 1er janvier : elle ne coïncide avec aucune échéance de gestion.
L'article R3243-1 du Code du travail impose trois mentions qui, ensemble, permettent de vérifier le respect des minima :
En cas de contrôle, ce sont les premiers éléments examinés. Un bulletin qui agrège 169 heures sur une seule ligne, sans faire apparaître les 17,33 heures majorées à 10 % ni la classification du salarié, ne permet pas de démontrer que le bon minimum a été appliqué et fragilise l'employeur même lorsque le montant versé est correct.
Deuxième point de contrôle : la preuve des heures réellement effectuées. Sur une base de 39 heures avec majorations progressives, un relevé approximatif suffit à fragiliser la position de l'employeur. Une feuille de pointage Excel constitue un minimum ; un enregistrement horodaté est nettement plus solide.
La conformité salariale ne se joue pas au moment de la paie, mais en amont. ; dans la façon dont les heures sont planifiées, suivies et transmises.
C'est ce que couvre un logiciel de planning pour l'hôtellerie-restauration comme Skello :
Le paramétrage des taux, lui, reste à réviser à chaque mouvement : avenant salaires de branche ou revalorisation du SMIC. Si vous partez encore d'un planning de gestion du personnel sur Excel, c'est le premier chantier à ouvrir : tant que les heures ne sont pas fiables, le contrôle des minima ne peut pas l'être.
12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 € brut par mois pour 151,67 heures. Le minimum conventionnel du bas de la grille HCR étant inférieur à ce montant, c'est le SMIC qui s'applique aux postes d'entrée du secteur.
Pas en tant que salaire minimum distinct : il n'a aucune existence juridique propre. L'expression désigne le premier palier de la grille de la convention collective HCR, aujourd'hui neutralisé par le plancher légal.
Le SMIC est un plancher national fixé par arrêté, applicable à tous les secteurs. Le minimum conventionnel HCR est négocié par la branche et dépend du niveau et de l'échelon du salarié. C'est toujours le plus favorable des deux qui s'applique, échelon par échelon.
Environ 1 477,93 € net pour un temps plein de 35 heures, et de l'ordre de 1 690 € net sur une base de 39 heures, les heures supplémentaires bénéficiant d'une réduction de cotisations salariales. Ces montants s'entendent avant impôt, hors mutuelle et hors avantage nourriture : pour un salarié nourri, l'avantage repas se déduit du net à payer, ce qui abaisse sensiblement la somme réellement versée.
La durée conventionnelle du secteur HCR est de 39 heures, soit 169 heures par mois. Les heures de la 36e à la 39e sont majorées de 10 %, ce qui augmente le brut mensuel sans modifier le taux horaire minimum applicable.
Aucun avenant salaires n'a été étendu depuis l'avenant n° 33 du 19 juin 2024. Les négociations de branche ont lieu en principe chaque année : tant qu'aucun nouvel accord n'est étendu, la grille de décembre 2024 reste la référence, corrigée par le SMIC sur les paliers concernés.
Planification, calcul des heures supplémentaires, primes de nuit et préparation de la paie. Gagnez du temps et restez conforme en toutes circonstances.
