Selon les dernières données de la DARES publiées en mai 2025, les salariés français à temps complet travaillent en moyenne 1 661 heures par an, soit 38,8 heures par semaine — bien au-delà des 35 heures légales et des 1 607 heures de référence annuelle (source : DARES, « La durée individuelle du travail », données 2024). Par ailleurs, 54 % d'entre eux effectuent au moins une heure supplémentaire dans l'année. Ces chiffres illustrent un décalage structurel entre la durée légale et la réalité du terrain, et expliquent pourquoi de plus en plus d'entreprises se tournent vers l'annualisation du temps de travail pour gérer efficacement leurs fluctuations d'activité.
L'annualisation du temps de travail est un dispositif qui consiste à aménager le temps de travail sur une période totale d'un an, soit 12 mois. Cela concerne des secteurs dont le trafic est fortement impacté par des périodes clés : restauration, tourisme, commerce, agriculture, logistique. Ainsi, les salariés ont des périodes de travail à forte activité et d'autres à moindre activités qu'il est indispensable de compenser. Ce dispositif est encadré par des règles légales précises, il convient donc d'organiser l'emploi du temps des employés de la manière la plus optimale et flexible possible.
Concrètement, au lieu de raisonner en heures travaillées par semaine, l'employeur répartit les heures de travail sur une période globale de 12 mois. Un salarié peut ainsi travailler 40 heures certaines semaines et 30 heures d'autres, à condition que le total annuel ne dépasse pas 1 607 heures pour un contrat à 35 heures.
L'annualisation du temps de travail (ATT) est un dispositif d'aménagement du temps de travail qui permet de répartir la durée du travail d'un salarié sur une année entière, et non plus semaine par semaine. Ce régime est issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui a remplacé les anciens dispositifs de modulation par un régime unique d'aménagement du temps de travail (articles L3121-41 à L3121-47 du Code du travail).
Le principe est simple : au lieu de travailler 35 heures chaque semaine, le salarié peut en faire plus certaines semaines et moins d'autres. L'essentiel est que le temps de travail lissé sur l'année représente la durée contractuelle convenue.
La modulation et l'annualisation sont souvent confondues, mais il existe une nuance importante. Depuis la loi du 20 août 2008, le dispositif juridique spécifique de « modulation » a été supprimé du Code du travail. Toutefois, les accords de modulation conclus avant cette réforme restent applicables tant qu'ils n'ont pas été dénoncés.
Voici la distinction :
En pratique, depuis 2008, on parle d'un « aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine », ce qui englobe les deux notions sous un régime juridique unique.
Avant de parler de la gestion opérationnelle de l'annualisation, plusieurs règles fondamentales sont à respecter :
L'employeur ne peut pas décider seul d'annualiser le temps de travail. Il doit obligatoirement conclure un accord collectif (d'établissement, d'entreprise, ou à défaut, de branche) qui fixe les règles précises du dispositif. Selon l'article L3121-44 du Code du travail, cet accord doit impérativement prévoir :
⚖️ Loi : L'accord collectif prime sur la décision unilatérale de l'employeur. Sans accord, l'aménagement du temps de travail est limité à 4 ou 9 semaines selon la taille de l'entreprise (articles L3121-45 et D3122-7-1 à D3122-7-3 du Code du travail). La période de référence peut aller jusqu'à 3 ans si un accord de branche l'autorise expressément.
Vous pouvez bien sûr toujours avoir recours à ce dispositif d'annualisation du temps de travail, mais cela sur une période limitée. Selon l'article L3121-45 du Code du travail, en l'absence d'accord collectif, l'employeur peut mettre en place unilatéralement un aménagement du temps de travail dans les limites suivantes :
Dans ce cas, l'employeur doit établir un programme indicatif de variation, le soumettre au CSE pour avis, et respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés en cas de changement d'horaire (article L3121-47).
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille (TPE, PME, ETI, GE), peuvent mettre en place une annualisation du temps de travail. Cela concerne l'ensemble des salariés d'un service ou d'une équipe, y compris les alternants et les salariés à temps partiel — il suffira simplement d'adapter les calculs.
⚠️ Attention : L'annualisation est un dispositif collectif. L'employeur ne peut pas l'appliquer individuellement à un seul salarié pour des raisons de convenance. Elle doit concerner l'ensemble des salariés d'un service, d'une équipe ou de l'établissement, conformément à l'accord collectif. Toute application sélective peut être requalifiée en discrimination par le juge prud'homal.
Oui, un salarié peut refuser l'annualisation si elle n'est pas prévue dans son contrat de travail ou par un accord collectif applicable. Dans ce cas, l'imposer unilatéralement constituerait une modification du contrat de travail interdite par le Code du travail. Le conseil des prud'hommes peut être saisi en cas de modification unilatérale de la durée du travail.
En revanche, si l'annualisation est mise en place par un accord collectif conforme, le salarié ne peut en principe pas la refuser, sauf si l'accord modifie un élément essentiel de son contrat (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, par exemple).
| Critère | ✅ Avantages | ❌ Inconvénients |
|---|---|---|
| Pour l'employeur | ||
| Gestion de l'activité | Adaptation souple aux pics et creux d'activité sans recourir à l'intérim | Nécessite une anticipation précise de l'activité sur 12 mois |
| Coût salarial | Limitation des heures supplémentaires coûteuses et du chômage partiel | Complexité administrative et risque d'erreur de décompte |
| Cadre juridique | Sécurisation via un accord collectif validé | Obligation de consulter le CSE et de respecter les délais de prévenance |
| Productivité | Meilleure utilisation des ressources humaines sur l'année | Risque de démotivation si les plannings changent trop souvent |
| Pour le salarié | ||
| Rémunération | Salaire lissé et stable chaque mois, pas de variation brutale | Difficulté à anticiper ses revenus réels en cas d'heures non réalisées |
| Équilibre vie pro/perso | Possibilité de semaines allégées en période creuse | Semaines chargées pouvant atteindre 44-48h en période haute |
| Visibilité | Cadre clair fixé par accord collectif | Changements d'horaire parfois avec seulement 7 jours de prévenance |
| Heures supplémentaires | Maintien du paiement majoré au-delà de 1 607h/an | Décompte en fin de période : attente pour le paiement des HS |
Beaucoup de TPE et PME gèrent encore l'annualisation du temps de travail sur Excel. C'est un point de départ accessible, mais qui présente des limites importantes à connaître avant de se lancer.
Pour suivre efficacement l'annualisation sur Excel, votre tableur doit comporter au minimum les éléments suivants :
Les formules clés à intégrer dans votre tableur :
Si vous gérez vos plannings et faites votre annualisation sur Excel, vos salariés devront pouvoir avoir accès à vos tableurs pour indiquer le temps de travail qu'ils ont réalisé. Assurez-vous donc de la clarté de vos différents tableurs Excel, pour que vos employés puissent en faire une utilisation optimale :
Attention aussi à vérifier les accès de chaque salarié. Tout le monde ne peut pas avoir accès aux informations personnelles ou sensibles de ses collègues.
Si vous gérez les RH de votre entreprise sur Excel, vous êtes dans l'obligation d'intégrer des formules de calcul sur vos fichiers. Ces formules complexes ne doivent en aucun cas être visibles de vos employés. Vos plannings sur Excel devront bien sûr prendre en compte la législation du temps de travail.
Excel reste un outil manuel qui atteint vite ses limites dans le cadre d'une annualisation. Voici les risques concrets :
⚠️ Attention : En cas de litige aux prud'hommes, la charge de la preuve des heures travaillées repose sur l'employeur (Cass. soc., 18 mars 2020, n°18-10.919). Un fichier Excel modifiable et sans horodatage fiable constitue un élément de preuve fragile. Un logiciel de pointage avec traçabilité automatique sécurise votre position juridique.
Optez plutôt pour un outil de gestion de planning et de personnel, qui vous permettra de visualiser vos plannings en 1 clin d'œil (avec vue jour, semaine et mois) et d'accéder à des tableaux récapitulatifs du volume horaire travaillé chaque semaine pour chaque employé. Avoir accès à l'ensemble de vos informations salariales et des variables de paie sur un seul espace vous permettra de piloter simplement la modulation du temps de travail : congés, absences, repos compensateurs… Tout est pris en compte en temps réel, ce qui ne sera pas le cas sur Excel.
Comment faire pour calculer correctement ce nombre d'heures travaillées chaque année ? Voici les étapes :
Attention à bien prendre en compte les contrats de travail de vos différents salariés et les absences, pour arriver au bon quota d'annualisation.
Le seuil de 1 607 heures est la référence annuelle légale pour un contrat à temps plein de 35 heures. Voici le détail du calcul :
| Étape du calcul | Valeur | Résultat |
|---|---|---|
| Nombre de jours dans l'année | 365 jours | 365 |
| – Jours de week-end (samedis et dimanches) | – 104 jours | 261 |
| – Jours fériés tombant un jour ouvré (moyenne) | – 8 jours | 253 |
| – Congés payés (5 semaines × 5 jours) | – 25 jours | 228 jours |
| Conversion en semaines (228 ÷ 5) | 45,6 semaines | 45,6 sem. |
| Conversion en heures (45,6 × 35h) | 1 596 heures | ≈ 1 600h |
| + Journée de solidarité | + 7 heures | 1 607h |
| Total annuel de référence | 1 607 heures |
Important : les 1 607 heures constituent un seuil forfaitaire. En fonction du calendrier de l'année (position des jours fériés, années bissextiles), un salarié travaillant strictement 35 heures par semaine peut se retrouver légèrement en dessous ou au-dessus de ce seuil. Les heures de la journée de solidarité doivent toujours être intégrées.
📝 A noter : Pour un salarié contractuellement à 39 heures par semaine, le calcul annuel s'élève à 1 787 heures (45,6 semaines × 39h + 7h de solidarité). Les heures entre 1 607 et 1 787 heures sont des heures supplémentaires « structurelles » déjà prévues par le contrat et rémunérées mensuellement avec leur majoration.
Même dans le cadre de l'annualisation, l'employeur reste tenu de respecter les durées maximales de travail fixées par le Code du travail :
| Limite | Durée maximale | Référence légale |
|---|---|---|
| Durée quotidienne maximale | 10 heures | Art. L3121-18 (dérogation à 12h par accord collectif) |
| Durée hebdomadaire absolue | 48 heures | Art. L3121-20 |
| Durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines | 44 heures | Art. L3121-22 (dérogation à 46h par accord collectif) |
| Repos quotidien minimum | 11 heures consécutives | Art. L3131-1 |
| Repos hebdomadaire minimum | 35 heures consécutives (24h + 11h) | Art. L3132-2 |
| Amplitude maximale journalière | 13 heures | Calculée : 24h – 11h de repos |
⚠️ Pour rappel : Tout changement de durée ou d'horaire de travail doit être communiqué au salarié avec un délai de prévenance raisonnable. L'accord collectif fixe ce délai. En l'absence de précision, le délai minimum est de 7 jours ouvrés (article L3121-47 du Code du travail). Pour les salariés à temps partiel, ce délai est de 7 jours ouvrés minimum, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés par accord collectif (article L3123-24).
Quand on annualise le temps de travail, deux options sont possibles pour procéder à la rémunération des salariés :
En pratique, le lissage de la rémunération est le mode le plus courant. À la fin de la période de référence, l'employeur vérifie si le nombre d'heures prévues a été respecté. Si le salarié a travaillé plus que prévu, les heures excédentaires sont traitées comme des heures supplémentaires. Si l'employeur a mal planifié et que le salarié a été « trop payé », la jurisprudence protège généralement le salarié en cas d'erreur de planification imputable à l'employeur.
L'annualisation ne supprime pas les heures supplémentaires. Leur seuil de déclenchement est déterminé par la convention collective ou l'accord d'aménagement. Dans le cadre d'une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année (article L3121-41 du Code du travail).
Si l'accord prévoit un seuil hebdomadaire au-delà duquel les heures sont considérées comme supplémentaires « en tout état de cause » (par exemple 42 heures), ces heures doivent être payées mensuellement avec la majoration prévue. Elles sont ensuite déduites du décompte annuel de fin de période.
D'où la nécessité de vous astreindre à un pointage très régulier de la durée de travail de votre personnel. En 2024, selon la DARES, parmi les salariés effectuant des heures supplémentaires, le nombre moyen atteint 103 heures par salarié par an. Les secteurs de l'hébergement-restauration, du transport et de la construction sont les plus concernés (entre 22 et 26 heures supplémentaires par trimestre).
L'annualisation peut aussi s'appliquer aux salariés à temps partiel. Les règles spécifiques sont les suivantes :
L'annualisation du temps de travail n'a aucun impact sur l'acquisition des congés payés. Le salarié continue d'acquérir 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 5 semaines de congés payés par an. Les congés sont intégrés dans le calcul des 1 607 heures (ils sont déjà déduits dans le décompte annuel).
Il est tout à fait possible de bénéficier de jours de RTT dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Cela dépend des modalités prévues par l'accord d'entreprise ou la convention collective. Si le temps de travail excède 35 heures par semaine sur la base du cycle de travail, les heures au-delà génèrent des jours de RTT qui permettent de ramener la durée annuelle effective à 1 607 heures.
Si l'employeur veut modifier l'organisation du temps de travail, notamment en introduisant un aménagement sur une période supérieure à la semaine, il doit obligatoirement consulter le CSE. Le processus est le suivant :
L'annualisation présente plusieurs inconvénients à anticiper : une complexité administrative importante dans le suivi quotidien des heures, un risque de démotivation des salariés si les plannings sont mal communiqués, une difficulté à prévoir l'activité sur une année entière, et un risque juridique en cas de non-respect des durées maximales ou des délais de prévenance. De plus, ce système est plus rigide que de simples heures supplémentaires ponctuelles et exige un suivi très rigoureux des heures effectivement travaillées, des repos compensateurs et des congés.
Depuis la loi du 20 août 2008, les deux dispositifs sont regroupés sous un régime juridique unique. La modulation permettait historiquement de répartir le temps de travail sur tout ou partie de l'année (quelques semaines, un trimestre, etc.), tandis que l'annualisation désigne spécifiquement un aménagement dont la période de référence couvre l'année entière. En pratique, les termes sont souvent utilisés de manière interchangeable.
Pour l'entreprise : limitation des heures supplémentaires, évitement du chômage partiel en période creuse, pas de recours à l'intérim en période de suractivité, meilleure adaptation aux fluctuations d'activité. Pour le salarié : rémunération lissée et stable, possibilité d'horaires aménagés favorisant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et maintien du paiement des heures supplémentaires selon l'accord collectif.
On part de 365 jours dans l'année, auxquels on retire 104 jours de week-end, 8 jours fériés en moyenne et 25 jours ouvrés de congés payés, ce qui donne 228 jours travaillés. Rapportés en semaines (228 ÷ 5 = 45,6 semaines) puis en heures (45,6 × 35 = 1 596 heures), on obtient un total arrondi à 1 600 heures auquel s'ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit 1 607 heures.
Toutes les entreprises peuvent y recourir à condition qu'un accord collectif le prévoit. Cependant, certains secteurs ayant des durées de travail spécifiques (transport, santé) peuvent être soumis à des réglementations particulières qui encadrent différemment l'aménagement du temps de travail.
Oui. Toute modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur peut être contestée devant le conseil des prud'hommes. Le non-respect des obligations liées à l'annualisation peut donner lieu au versement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires réglementaires.
✔️ Grâce à cet article, vous savez maintenant quelles sont les variables à prendre en compte pour une bonne gestion de l'annualisation du temps de travail. Vous souhaitez être accompagné par un outil pour déléguer cette tâche administrative et sécuriser le suivi de vos heures ? Découvrez comment Skello peut vous aider à piloter votre annualisation en toute conformité.
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