Selon les dernières données de la DARES publiées en mai 2025, les salariés français à temps complet travaillent en moyenne 1 661 heures par an, soit 38,8 heures par semaine — bien au-delà des 35 heures légales et des 1 607 heures de référence annuelle (source : DARES, « La durée individuelle du travail », données 2024). Par ailleurs, 54 % d'entre eux effectuent au moins une heure supplémentaire dans l'année. Ces chiffres illustrent un décalage structurel entre la durée légale et la réalité du terrain, et expliquent pourquoi de plus en plus d'entreprises se tournent vers l'annualisation du temps de travail pour gérer efficacement leurs fluctuations d'activité.
L'annualisation du temps de travail est un dispositif qui consiste à aménager le temps de travail sur une période totale d'un an, soit 12 mois. Cela concerne des secteurs dont le trafic est fortement impacté par des périodes clés : restauration, tourisme, commerce, agriculture, logistique. Ainsi, les salariés ont des périodes de travail à forte activité et d'autres à moindre activités qu'il est indispensable de compenser. Ce dispositif est encadré par des règles légales précises, il convient donc d'organiser l'emploi du temps des employés de la manière la plus optimale et flexible possible.
Concrètement, au lieu de raisonner en heures travaillées par semaine, l'employeur répartit les heures de travail sur une période globale de 12 mois. Un salarié peut ainsi travailler 40 heures certaines semaines et 30 heures d'autres, à condition que le total annuel ne dépasse pas 1 607 heures pour un contrat à 35 heures.
Annualisation du temps de travail : définition et cadre légal
L'annualisation du temps de travail (ATT) est un dispositif d'aménagement du temps de travail qui permet de répartir la durée du travail d'un salarié sur une année entière, et non plus semaine par semaine. Ce régime est issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui a remplacé les anciens dispositifs de modulation par un régime unique d'aménagement du temps de travail (articles L3121-41 à L3121-47 du Code du travail).
Le principe est simple : au lieu de travailler 35 heures chaque semaine, le salarié peut en faire plus certaines semaines et moins d'autres. L'essentiel est que le temps de travail lissé sur l'année représente la durée contractuelle convenue.
Quelle est la différence entre la modulation et l'annualisation du temps de travail ?
La modulation et l'annualisation sont souvent confondues, mais il existe une nuance importante. Depuis la loi du 20 août 2008, le dispositif juridique spécifique de « modulation » a été supprimé du Code du travail. Toutefois, les accords de modulation conclus avant cette réforme restent applicables tant qu'ils n'ont pas été dénoncés.
Voici la distinction :
- La modulation est une méthode de répartition des charges de travail qui peut s'appliquer sur tout ou partie de l'année (4 semaines, un trimestre, 9 mois, etc.).
- L'annualisation désigne spécifiquement l'aménagement du temps de travail dont la période de référence est l'année entière (12 mois).
En pratique, depuis 2008, on parle d'un « aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine », ce qui englobe les deux notions sous un régime juridique unique.
Mettre en place l'annualisation du temps de travail
Avant de parler de la gestion opérationnelle de l'annualisation, plusieurs règles fondamentales sont à respecter :
- Les semaines peuvent varier de 45 heures (en période à forte activité) à 25 heures (en période de faible activité).
- L'aménagement d'horaire ne peut pas être individuel pour un salarié, il doit être global et inclure toute une équipe voire l'entièreté du staff de votre établissement.
- Si vous n'avez pas de précisions données à ce sujet dans votre convention d'entreprise, il conviendra de consulter les membres du CSE pour la mise en place de l'annualisation et faire émerger un accord de ces négociations. Cet accord collectif, pour être valable, devra toujours être envoyé à l'Inspection du Travail sous réserve de validation.
Le rôle de l'accord collectif
L'employeur ne peut pas décider seul d'annualiser le temps de travail. Il doit obligatoirement conclure un accord collectif (d'établissement, d'entreprise, ou à défaut, de branche) qui fixe les règles précises du dispositif. Selon l'article L3121-44 du Code du travail, cet accord doit impérativement prévoir :
- La période de référence (1 an maximum, ou jusqu'à 3 ans si un accord de branche le permet)
- Les modalités et délais de prévenance des changements d'horaires ou de durée du travail
- Les règles relatives aux absences, aux arrivées et départs en cours de période
- Les conditions de rémunération des salariés
- Pour les salariés à temps partiel : les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Que se passe-t-il sans accord collectif ?
Vous pouvez bien sûr toujours avoir recours à ce dispositif d'annualisation du temps de travail, mais cela sur une période limitée. Selon l'article L3121-45 du Code du travail, en l'absence d'accord collectif, l'employeur peut mettre en place unilatéralement un aménagement du temps de travail dans les limites suivantes :
- 9 semaines maximum pour les entreprises de moins de 50 salariés
- 4 semaines maximum pour les entreprises de 50 salariés et plus
Dans ce cas, l'employeur doit établir un programme indicatif de variation, le soumettre au CSE pour avis, et respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés en cas de changement d'horaire (article L3121-47).
Qui peut bénéficier de l'annualisation du temps de travail ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille (TPE, PME, ETI, GE), peuvent mettre en place une annualisation du temps de travail. Cela concerne l'ensemble des salariés d'un service ou d'une équipe, y compris les alternants et les salariés à temps partiel — il suffira simplement d'adapter les calculs.
Le salarié peut-il refuser l'annualisation du temps de travail ?
Oui, un salarié peut refuser l'annualisation si elle n'est pas prévue dans son contrat de travail ou par un accord collectif applicable. Dans ce cas, l'imposer unilatéralement constituerait une modification du contrat de travail interdite par le Code du travail. Le conseil des prud'hommes peut être saisi en cas de modification unilatérale de la durée du travail.
En revanche, si l'annualisation est mise en place par un accord collectif conforme, le salarié ne peut en principe pas la refuser, sauf si l'accord modifie un élément essentiel de son contrat (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, par exemple).
Quels sont les avantages et inconvénients de l'annualisation du temps de travail ?
Annualisation du temps de travail sur Excel : méthode et limites
Beaucoup de TPE et PME gèrent encore l'annualisation du temps de travail sur Excel. C'est un point de départ accessible, mais qui présente des limites importantes à connaître avant de se lancer.
Comment structurer votre fichier Excel d'annualisation
Pour suivre efficacement l'annualisation sur Excel, votre tableur doit comporter au minimum les éléments suivants :
- Un onglet par salarié (ou par équipe) avec les colonnes : semaine, heures prévues, heures réalisées, écart cumulé, compteur d'heures supplémentaires
- Un compteur annuel automatique qui totalise les heures travaillées depuis le début de la période de référence et les compare au seuil de 1 607 heures
- Un suivi des absences (congés payés, maladie, RTT) avec leur impact sur le décompte annuel
- Un récapitulatif mensuel permettant de vérifier que la rémunération lissée correspond bien aux heures effectuées
Les formules clés à intégrer dans votre tableur :
- Écart hebdomadaire = Heures réalisées – Heures prévues
- Compteur cumulé = Somme des écarts hebdomadaires depuis le début de la période
- Heures supplémentaires annuelles = Total heures réalisées – 1 607 (à calculer en fin de période)
- Seuil d'alerte hebdomadaire : mise en forme conditionnelle si heures réalisées > 44h (moyenne sur 12 semaines) ou > 48h (absolue)
Obligations légales du suivi sur Excel
Si vous gérez vos plannings et faites votre annualisation sur Excel, vos salariés devront pouvoir avoir accès à vos tableurs pour indiquer le temps de travail qu'ils ont réalisé. Assurez-vous donc de la clarté de vos différents tableurs Excel, pour que vos employés puissent en faire une utilisation optimale :
- Une structure simple
- Des codes couleurs
- Des codes typographiques (gras, surligné, italique…)
Attention aussi à vérifier les accès de chaque salarié. Tout le monde ne peut pas avoir accès aux informations personnelles ou sensibles de ses collègues.
Si vous gérez les RH de votre entreprise sur Excel, vous êtes dans l'obligation d'intégrer des formules de calcul sur vos fichiers. Ces formules complexes ne doivent en aucun cas être visibles de vos employés. Vos plannings sur Excel devront bien sûr prendre en compte la législation du temps de travail.
Les 5 limites majeures d'Excel pour l'annualisation
Excel reste un outil manuel qui atteint vite ses limites dans le cadre d'une annualisation. Voici les risques concrets :
- Aucune mise à jour en temps réel : les heures ne se synchronisent pas automatiquement avec les plannings, ce qui génère des écarts non détectés
- Risque d'erreur humaine élevé : une formule cassée ou une saisie oubliée peut fausser le décompte annuel de dizaines d'heures
- Pas de gestion des alertes légales : Excel ne vous prévient pas si un salarié dépasse les 48h hebdomadaires ou les 10h quotidiennes
- Difficulté de collaboration : plusieurs managers qui modifient le même fichier = conflits de versions et données écrasées
- Aucune traçabilité pour l'inspection du travail : en cas de contrôle, un fichier Excel modifiable n'a pas la même valeur probante qu'un logiciel horodaté
Optez plutôt pour un outil de gestion de planning et de personnel, qui vous permettra de visualiser vos plannings en 1 clin d'œil (avec vue jour, semaine et mois) et d'accéder à des tableaux récapitulatifs du volume horaire travaillé chaque semaine pour chaque employé. Avoir accès à l'ensemble de vos informations salariales et des variables de paie sur un seul espace vous permettra de piloter simplement la modulation du temps de travail : congés, absences, repos compensateurs… Tout est pris en compte en temps réel, ce qui ne sera pas le cas sur Excel.
Comment calculer l'annualisation du temps de travail ?
Comment faire pour calculer correctement ce nombre d'heures travaillées chaque année ? Voici les étapes :
- Définir votre période de référence (en général, ce sera l'année civile).
- Définir le nombre de jours ouvrés pendant cette période concernée.
- Définir les jours de repos hebdomadaires.
- Définir les jours fériés.
- Décompter les congés payés dans l'annualisation.
- Décompter le temps de travail sur la période concernée.
- Décompter les heures supplémentaires à la fin de la période concernée.
Attention à bien prendre en compte les contrats de travail de vos différents salariés et les absences, pour arriver au bon quota d'annualisation.
Comment sont calculées les 1 607 heures ?
Le seuil de 1 607 heures est la référence annuelle légale pour un contrat à temps plein de 35 heures. Voici le détail du calcul :
Important : les 1 607 heures constituent un seuil forfaitaire. En fonction du calendrier de l'année (position des jours fériés, années bissextiles), un salarié travaillant strictement 35 heures par semaine peut se retrouver légèrement en dessous ou au-dessus de ce seuil. Les heures de la journée de solidarité doivent toujours être intégrées.
Les limites légales à respecter
Même dans le cadre de l'annualisation, l'employeur reste tenu de respecter les durées maximales de travail fixées par le Code du travail :
Règles de rémunération des employés
Quand on annualise le temps de travail, deux options sont possibles pour procéder à la rémunération des salariés :
- Une « rémunération au réel » : le salaire varie selon le volume de travail réalisé chaque mois.
- Une « rémunération lissée » sur l'année civile : le salaire est identique chaque mois, indépendamment des heures réellement effectuées.
En pratique, le lissage de la rémunération est le mode le plus courant. À la fin de la période de référence, l'employeur vérifie si le nombre d'heures prévues a été respecté. Si le salarié a travaillé plus que prévu, les heures excédentaires sont traitées comme des heures supplémentaires. Si l'employeur a mal planifié et que le salarié a été « trop payé », la jurisprudence protège généralement le salarié en cas d'erreur de planification imputable à l'employeur.
Annualisation et heures supplémentaires
L'annualisation ne supprime pas les heures supplémentaires. Leur seuil de déclenchement est déterminé par la convention collective ou l'accord d'aménagement. Dans le cadre d'une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année (article L3121-41 du Code du travail).
Si l'accord prévoit un seuil hebdomadaire au-delà duquel les heures sont considérées comme supplémentaires « en tout état de cause » (par exemple 42 heures), ces heures doivent être payées mensuellement avec la majoration prévue. Elles sont ensuite déduites du décompte annuel de fin de période.
D'où la nécessité de vous astreindre à un pointage très régulier de la durée de travail de votre personnel. En 2024, selon la DARES, parmi les salariés effectuant des heures supplémentaires, le nombre moyen atteint 103 heures par salarié par an. Les secteurs de l'hébergement-restauration, du transport et de la construction sont les plus concernés (entre 22 et 26 heures supplémentaires par trimestre).
Annualisation du temps de travail et temps partiel
L'annualisation peut aussi s'appliquer aux salariés à temps partiel. Les règles spécifiques sont les suivantes :
- Un accord collectif spécifique doit exister, indiquant le délai de prévenance, le nombre d'heures maximales travaillées par semaine et les plages horaires du salarié.
- L'aménagement doit être intégré dans le contrat de travail.
- Le salarié respecte une durée moyenne hebdomadaire (par exemple 24h/semaine sur l'année), avec un maximum ne pouvant atteindre 35 heures par semaine.
- Les heures complémentaires sont plafonnées à ⅓ du temps contractuel et majorées de 10 % (jusqu'à 1/10ème du temps contractuel) puis de 25 % au-delà.
Congés payés et annualisation
L'annualisation du temps de travail n'a aucun impact sur l'acquisition des congés payés. Le salarié continue d'acquérir 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 5 semaines de congés payés par an. Les congés sont intégrés dans le calcul des 1 607 heures (ils sont déjà déduits dans le décompte annuel).
RTT et annualisation : est-ce compatible ?
Il est tout à fait possible de bénéficier de jours de RTT dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Cela dépend des modalités prévues par l'accord d'entreprise ou la convention collective. Si le temps de travail excède 35 heures par semaine sur la base du cycle de travail, les heures au-delà génèrent des jours de RTT qui permettent de ramener la durée annuelle effective à 1 607 heures.
Consultation du CSE et annualisation
Si l'employeur veut modifier l'organisation du temps de travail, notamment en introduisant un aménagement sur une période supérieure à la semaine, il doit obligatoirement consulter le CSE. Le processus est le suivant :
- L'employeur établit un programme prévisionnel de variation du temps de travail.
- Ce programme est présenté au CSE pour avis avant sa première mise en œuvre.
- Si le programme est modifié en cours de route, le CSE doit être consulté à nouveau.
- Chaque année, l'employeur doit communiquer au CSE un bilan de la mise en œuvre du programme.
FAQ sur l'annualisation du temps de travail
Quels sont les inconvénients de l'annualisation du temps de travail ?
L'annualisation présente plusieurs inconvénients à anticiper : une complexité administrative importante dans le suivi quotidien des heures, un risque de démotivation des salariés si les plannings sont mal communiqués, une difficulté à prévoir l'activité sur une année entière, et un risque juridique en cas de non-respect des durées maximales ou des délais de prévenance. De plus, ce système est plus rigide que de simples heures supplémentaires ponctuelles et exige un suivi très rigoureux des heures effectivement travaillées, des repos compensateurs et des congés.
Quelle est la différence entre la modulation et l'annualisation du temps de travail ?
Depuis la loi du 20 août 2008, les deux dispositifs sont regroupés sous un régime juridique unique. La modulation permettait historiquement de répartir le temps de travail sur tout ou partie de l'année (quelques semaines, un trimestre, etc.), tandis que l'annualisation désigne spécifiquement un aménagement dont la période de référence couvre l'année entière. En pratique, les termes sont souvent utilisés de manière interchangeable.
Quels sont les avantages de l'annualisation du temps de travail ?
Pour l'entreprise : limitation des heures supplémentaires, évitement du chômage partiel en période creuse, pas de recours à l'intérim en période de suractivité, meilleure adaptation aux fluctuations d'activité. Pour le salarié : rémunération lissée et stable, possibilité d'horaires aménagés favorisant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et maintien du paiement des heures supplémentaires selon l'accord collectif.
Comment sont calculées les 1 607 heures ?
On part de 365 jours dans l'année, auxquels on retire 104 jours de week-end, 8 jours fériés en moyenne et 25 jours ouvrés de congés payés, ce qui donne 228 jours travaillés. Rapportés en semaines (228 ÷ 5 = 45,6 semaines) puis en heures (45,6 × 35 = 1 596 heures), on obtient un total arrondi à 1 600 heures auquel s'ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit 1 607 heures.
L'annualisation peut-elle s'appliquer dans tous les secteurs d'activité ?
Toutes les entreprises peuvent y recourir à condition qu'un accord collectif le prévoit. Cependant, certains secteurs ayant des durées de travail spécifiques (transport, santé) peuvent être soumis à des réglementations particulières qui encadrent différemment l'aménagement du temps de travail.
Un salarié peut-il contester une modulation non prévue dans son contrat ?
Oui. Toute modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur peut être contestée devant le conseil des prud'hommes. Le non-respect des obligations liées à l'annualisation peut donner lieu au versement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires réglementaires.
✔️ Grâce à cet article, vous savez maintenant quelles sont les variables à prendre en compte pour une bonne gestion de l'annualisation du temps de travail. Vous souhaitez être accompagné par un outil pour déléguer cette tâche administrative et sécuriser le suivi de vos heures ? Découvrez comment Skello peut vous aider à piloter votre annualisation en toute conformité.
