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L'essentiel à retenir
- Le « SMIC hôtelier » n'est pas un SMIC : c'est le bas de la grille conventionnelle HCR (IDCC 1979).
- Depuis le 1er juin 2026, le SMIC légal est à 12,31 € brut/h et dépasse les 4 premiers paliers de la grille.
- Règle applicable : le plus favorable des deux montants, comparé échelon par échelon.
- La durée conventionnelle de 39 h augmente le brut mensuel, pas le taux horaire minimum.
Si vous gérez un hôtel, un restaurant ou un café, vous avez forcément entendu parler du SMIC hôtelier. L'expression circule dans le secteur de la restauration et de l’hôtellerie depuis vingt ans et sous-entend toujours la même chose : un salaire minimum plus favorable que le SMIC classique, pour compenser les contraintes du métier.
En 2026, c'est l'inverse qui se produit. Depuis la revalorisation du 1er juin, le SMIC légal atteint 12,31 € brut de l'heure et dépasse les quatre premiers paliers de la grille de la convention collective HCR (IDCC 1979). Autrement dit : sur vos postes d'entrée, la grille de salaire HCR ne commande plus rien ; c'est le plancher légal qui s'applique.
Concrètement, quel montant devez-vous verser à un commis embauché la semaine prochaine ? À partir de quel échelon la grille conventionnelle reprend-elle la main ? Que change la durée de 39 heures propre au secteur ? Et que risquez-vous si votre paramétrage de paie est resté sur les montants de janvier ? Réponses ci-dessous, à jour au 1er juin 2026.
Le SMIC hôtelier existe-t-il encore en 2026 ?
Non, pas en tant que salaire minimum distinct. Le « SMIC hôtelier » n'a aucune existence juridique : l'expression désigne, par habitude, le salaire minimum conventionnel (SMC) du bas de la grille des hôtels, cafés et restaurants.
Le raccourci a une origine logique. Pendant des années, le premier échelon de la grille HCR était supérieur au SMIC légal. Les salariés du secteur bénéficiaient donc d'un plancher plus favorable que le droit commun, d'où l'idée d'un « SMIC à part ». Ce n'est plus le cas.
Ce qui existe réellement, c'est la grille de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 — IDCC 1979, brochure JO n° 3292 — étendue par arrêté du 3 décembre 1997. Elle classe les emplois en 5 niveaux et 3 échelons, soit 15 positions salariales, et fixe pour chacune un taux horaire brut minimum.
Sont couverts les établissements dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas ou de boissons. L'article 1er de l'avenant n° 33 les rattache aux codes NAF suivants :
- 55.10Z - hôtels et hébergement similaire
- 56.10A - restauration traditionnelle
- 56.10B - cafétérias et autres libres-services
- 56.21Z - services des traiteurs
- 56.30Z- débits de boissons
- 93.11Z - gestion d'installations sportives (bowlings)
Trois exclusions à connaître, souvent source d'erreur de convention :
- les chaînes de cafétérias relevant du code 56.10B dont l'activité principale est la vente en libre-service payée avant consommation, dès lors qu'au moins trois établissements portent la même enseigne ;
- la restauration collective ;
- la restauration rapide vendant exclusivement au comptoir dans des conditionnements jetables.
À noter également : l'activité des discothèques a été exclue du champ de l'extension par l'arrêté du 3 décembre 1997.
Quel est le montant du SMIC hôtelier en 2026 ?
12,31 € brut de l'heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour un temps plein de 35 heures (151,67 heures). C'est le montant du SMIC, et c'est lui qui s'applique aux postes d'entrée du secteur HCR depuis le 1er juin 2026.
Ce chiffre résulte de l'arrêté du 22 mai 2026, qui a relevé le SMIC de 2,41 % en cours d'année ; un mécanisme automatique déclenché lorsque l'inflation dépasse un seuil de 2 %. Le SMIC est ainsi passé de 12,02 € à 12,31 € entre le 31 mai et le 1er juin.
En parallèle, la grille conventionnelle HCR n'a pas bougé. Elle est toujours celle de l'avenant n° 33 du 19 juin 2024, étendu par arrêté du 5 novembre 2024 (JO du 9 novembre) et applicable depuis le 1er décembre 2024. Aucun nouvel avenant salaires n'a été étendu depuis. Son article 3 est explicite sur un point qui revient souvent : les minima s'appliquent à l'identique quelle que soit la taille de l'entreprise. Il n'existe pas de barème allégé pour les établissements de moins de 50 salariés.
Grille HCR 2026 et taux réellement applicables
Taux horaires bruts. Barème de l'article 2 de l'avenant n° 33 du 19 juin 2024 à la CCN HCR, étendu par arrêté du 5 novembre 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024. Colonne de droite à jour au 1er juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026).
Pourquoi certains échelons de la grille HCR sont rattrapés par le SMIC
Le principe de faveur, appliqué palier par palier
La règle est posée par l'article L2251-1 du Code du travail : une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi, jamais moins favorables. Appliquée à la rémunération, elle donne une consigne simple : vous versez le plus élevé des deux montants, minimum conventionnel ou SMIC.
Le point que la plupart des employeurs manquent, c'est le niveau auquel se fait la comparaison. Elle ne se fait pas globalement, sur « la grille » prise dans son ensemble. Elle se fait échelon par échelon, pour chaque salarié, à la date de la paie.
Les quatre paliers neutralisés en 2026
Quatre positions de la grille HCR sont aujourd'hui inférieures à 12,31 € et donc sans effet :
- Niveau I, échelon 1 — 12,00 €
- Niveau I, échelon 2 — 12,08 €
- Niveau I, échelon 3 — 12,18 €
- Niveau II, échelon 1 — 12,28 €
Pour ces quatre paliers, vous appliquez 12,31 €. Le renversement est d'autant plus net que la branche avait négocié pour l'éviter. Le préambule de l'avenant n° 33 constatait qu'en 2023 les minima HCR n'avaient pas été rattrapés par les hausses du SMIC, et affichait l'objectif de conserver cet avantage pour renforcer l'attractivité des métiers. Deux ans et trois revalorisations plus tard, l'avantage a disparu sur le bas de la grille. Première conséquence, rarement anticipée : la progression d'échelon au niveau I n'a plus aucune traduction salariale.
L'exemple le plus parlant est celui de l'avenant n° 32 du 1er juin 2023, étendu par arrêté du 3 octobre 2024. Il a modifié l'article 34, III de la convention pour créer un droit nouveau : un salarié classé à l'échelon 1 du niveau I qui justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur bénéficie automatiquement d'un échelon supplémentaire. La mesure visait explicitement à renforcer l'attractivité de la branche.
En 2026, elle ne produit plus aucun effet sur la paie. Le salarié passe bien à l'échelon 2, mais celui-ci est fixé à 12,08 € ; également sous le SMIC. Sa classification change, sa rémunération minimale ne bouge pas d'un centime. Dans un secteur où le recrutement est structurellement tendu, ce n'est pas seulement un sujet de conformité : la reconnaissance de l'ancienneté doit désormais se construire au-dessus des minima, par une politique salariale d'entreprise.
À partir de quel échelon la grille reprend la main
Dès le niveau II, échelon 2, à 12,55 €. À partir de là, et pour les onze paliers supérieurs, c'est le minimum conventionnel qui s'impose : il est plus favorable que le SMIC, donc opposable.
Erreur fréquente : constater que le bas de grille est dépassé, en conclure que « la grille HCR ne sert plus à rien », et arrêter de la consulter. Un chef de rang au niveau II échelon 3 payé 12,31 € est sous-payé de 0,86 € par heure.
Deux exemples chiffrés
Marc, commis de cuisine débutant, niveau I échelon 1, 39 h par semaine. Le minimum conventionnel de son palier est de 12,00 €, inférieur au SMIC. Vous retenez donc 12,31 € comme taux de base.
Sarah, chef de rang, niveau II échelon 2, 39 h par semaine. Son minimum conventionnel est de 12,55 €, supérieur au SMIC. Vous retenez 12,55 €. Sur un mois, l'écart avec Marc représente environ 41 € brut - la différenciation salariale existe encore, mais elle ne commence qu'à ce palier.
Base 39 heures et passage au net : ce que ça donne sur le bulletin
Pourquoi le secteur raisonne en 39 heures
L'article 3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention HCR, étendu par arrêté du 26 mars 2007, fixe la durée conventionnelle du travail à 39 heures par semaine ; les entreprises pouvant retenir une durée inférieure.
Mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui du droit commun : 35 heures. Les quatre heures entre la 36e et la 39e sont donc des heures supplémentaires structurelles, majorées selon les taux de l'article 4 du même avenant :
- de la 36e à la 39e heure : +10 %
- de la 40e à la 43e heure : +20 %
- à partir de la 44e heure : +50 %
C'est précisément là que naît le mythe du SMIC hôtelier avantageux : le brut mensuel d'un salarié à 39 h est plus élevé que celui d'un salarié à 35 h, alors que le taux horaire de base est identique.
Reconstituer le mensuel sur 39 heures
Un contrat à 39 heures correspond à 169 heures travaillées par mois. Elles se décomposent en 151,67 heures au taux de base et 17,33 heures majorées de 10 %, soit un équivalent de 170,73 heures payées.
Au taux de 12,31 €, cela donne environ 2 101,70 € brut par mois. Pour suivre ces volumes sans approximation, un tableau de calcul des heures de travail fait le travail sur un ou deux salariés ; au-delà, il faut un outil.
35 h vs 39 h au SMIC 2026
SMIC hôtelier net : combien reste-t-il vraiment ?
Pour un temps plein de 35 heures, le net s'établit à environ 1 477,93 €, montant publié par l'administration lors de la revalorisation de juin.
Sur une base de 39 heures, le calcul se fait en deux blocs. Les heures supplémentaires ne supportent pas les mêmes cotisations que les heures de base : elles bénéficient d'une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse plafonnée à 11,31 %.
- 151,67 heures de base : 1 867,02 € brut, environ 389 € de cotisations salariales ; soit le taux de 20,84 % qui ressort des montants officiels du SMIC brut et net ;
- 17,33 heures majorées : 234,68 € brut, environ 22 € de cotisations seulement, la réduction ramenant le taux à 9,53 %.
Le net s'établit donc autour de 1 690 € net avant impôt, hors mutuelle et hors avantage nourriture. Cette précision n'est pas cosmétique : en HCR, la plupart des salariés sont nourris, et l'avantage repas se déduit du net à payer. La somme réellement virée sur le compte est donc sensiblement inférieure : de l'ordre de 1 460 € pour un salarié nourri deux fois par jour sur 22 jours travaillés. C'est ce montant-là que votre salarié lit sur son bulletin.
Le net exact dépend par ailleurs du taux de prélèvement à la source, de la mutuelle et de la prévoyance, et l'exonération d'impôt sur les heures supplémentaires joue également.
Deux éléments s'ajoutent au raisonnement sans entrer dans le calcul du minimum :
- l'**avantage en nature repas.** Le secteur relève d'un régime dérogatoire : depuis l'arrêté du 28 avril 2003, cet avantage est évalué par référence au minimum garanti, et non au forfait applicable aux autres secteurs. L'article 2 de l'arrêté du 22 mai 2026 a fixé ce minimum garanti à 4,35 € depuis le 1er juin 2026, contre 4,25 € jusqu'au 31 mai. Le barème URSSAF retient un minimum garanti par repas, dans la limite de deux repas par jour travaillé. Attention à sa mécanique : il s'ajoute au brut pour le calcul des cotisations, puis se déduit du net à payer. Pour un salarié présent 22 jours à deux repas, cela représente environ 191 € retirés de la somme virée ; un écart qui surprend souvent à la lecture de la fiche de paie.
- les majorations, primes et indemnités éventuelles, qui viennent au-dessus du taux de base.
Ce que risque un employeur qui applique le mauvais minimum
Le rappel de salaire sur trois ans
Un salarié payé sous le minimum applicable peut réclamer la différence. L'article L3245-1 du Code du travail fixe une prescription de trois ans, qui court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir. Sa demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou, si le contrat de travail est rompu, sur les trois années précédant la rupture.
Autrement dit : un salarié parti en 2027 peut encore réclamer un rattrapage portant sur 2024. L'écart se rattrape en brut, avec les cotisations correspondantes.
S'y ajoute une sanction pénale, prévue à l'article R3233-1 du Code du travail : payer un salaire inférieur au SMIC constitue une contravention de 5e classe. Le point qui fait la différence, c'est le mode de calcul ; l'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés rémunérés dans des conditions illégales.
Le montant encouru est de 1 500 € par salarié pour un employeur personne physique (article 131-13 du code pénal), porté à 3 000 € en cas de récidive ; c'est-à-dire si la même contravention est commise dans le délai d'un an suivant une première condamnation définitive (article 132-11 du code pénal). Si votre établissement est exploité en société, ce plafond est multiplié par cinq en application de l'article 131-41 du code pénal, soit 7 500 € par salarié concerné.
Le scénario le plus courant n'a rien de malveillant. Un établissement paramètre sa paie en janvier 2026 sur 12,02 €, valeur exacte à cette date. Le 1er juin, le SMIC passe à 12,31 € sans que rien ne change en interne. Six salariés sur des postes d'entrée à 39 heures se retrouvent sous le plancher : l'écart de 0,29 € par heure représente environ 49,50 € brut par salarié et par mois, soit près de 900 € brut sur le seul premier trimestre, hors charges patronales.
C'est la raison pour laquelle une revalorisation en cours d'année est plus dangereuse qu'une revalorisation au 1er janvier : elle ne coïncide avec aucune échéance de gestion.
Contrôle URSSAF et mentions du bulletin
L'article R3243-1 du Code du travail impose trois mentions qui, ensemble, permettent de vérifier le respect des minima :
- l'intitulé de la convention collective applicable au salarié ;
- la position du salarié dans la classification conventionnelle, définie notamment par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
- la période et le nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire, en distinguant les heures payées au taux normal de celles qui comportent une majoration, avec les taux appliqués.
En cas de contrôle, ce sont les premiers éléments examinés. Un bulletin qui agrège 169 heures sur une seule ligne, sans faire apparaître les 17,33 heures majorées à 10 % ni la classification du salarié, ne permet pas de démontrer que le bon minimum a été appliqué et fragilise l'employeur même lorsque le montant versé est correct.
Deuxième point de contrôle : la preuve des heures réellement effectuées. Sur une base de 39 heures avec majorations progressives, un relevé approximatif suffit à fragiliser la position de l'employeur. Une feuille de pointage Excel constitue un minimum ; un enregistrement horodaté est nettement plus solide.
Sécuriser les minima HCR avec un logiciel de planning
La conformité salariale ne se joue pas au moment de la paie, mais en amont. ; dans la façon dont les heures sont planifiées, suivies et transmises.
C'est ce que couvre un logiciel de planning pour l'hôtellerie-restauration comme Skello :
- des plannings construits sur la durée conventionnelle de 39 heures, avec application automatique des majorations HCR de 10 %, 20 % et 50 % ;
- un suivi du temps de travail qui compare les heures réelles aux heures planifiées, complété par une badgeuse pour horodater les pointages ;
- des alertes de conformité : dépassement du contingent d'heures supplémentaires, repos quotidien non respecté, fin de période d'essai ;
- un registre du personnel centralisé, avec la classification de chaque salarié à jour ;
- un récapitulatif d'heures fiable transmis en fin de mois à votre cabinet comptable ou à votre logiciel de paie.
Le paramétrage des taux, lui, reste à réviser à chaque mouvement : avenant salaires de branche ou revalorisation du SMIC. Si vous partez encore d'un planning de gestion du personnel sur Excel, c'est le premier chantier à ouvrir : tant que les heures ne sont pas fiables, le contrôle des minima ne peut pas l'être.
Questions fréquentes sur le SMIC hôtelier
Quel est le montant du SMIC hôtelier en 2026 ?
12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 € brut par mois pour 151,67 heures. Le minimum conventionnel du bas de la grille HCR étant inférieur à ce montant, c'est le SMIC qui s'applique aux postes d'entrée du secteur.
Le SMIC hôtelier existe-t-il encore ?
Pas en tant que salaire minimum distinct : il n'a aucune existence juridique propre. L'expression désigne le premier palier de la grille de la convention collective HCR, aujourd'hui neutralisé par le plancher légal.
Quelle est la différence entre le SMIC national et le SMIC hôtelier ?
Le SMIC est un plancher national fixé par arrêté, applicable à tous les secteurs. Le minimum conventionnel HCR est négocié par la branche et dépend du niveau et de l'échelon du salarié. C'est toujours le plus favorable des deux qui s'applique, échelon par échelon.
Combien fait le SMIC hôtelier en net ?
Environ 1 477,93 € net pour un temps plein de 35 heures, et de l'ordre de 1 690 € net sur une base de 39 heures, les heures supplémentaires bénéficiant d'une réduction de cotisations salariales. Ces montants s'entendent avant impôt, hors mutuelle et hors avantage nourriture : pour un salarié nourri, l'avantage repas se déduit du net à payer, ce qui abaisse sensiblement la somme réellement versée.
Le SMIC hôtelier est-il calculé sur 35 ou 39 heures ?
La durée conventionnelle du secteur HCR est de 39 heures, soit 169 heures par mois. Les heures de la 36e à la 39e sont majorées de 10 %, ce qui augmente le brut mensuel sans modifier le taux horaire minimum applicable.
La grille HCR va-t-elle être revalorisée ?
Aucun avenant salaires n'a été étendu depuis l'avenant n° 33 du 19 juin 2024. Les négociations de branche ont lieu en principe chaque année : tant qu'aucun nouvel accord n'est étendu, la grille de décembre 2024 reste la référence, corrigée par le SMIC sur les paliers concernés.
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