En 2026, les salariés au forfait jour bénéficient de 9 jours de RTT. C'est un jour de plus qu'en 2025, grâce à un calendrier plus favorable.
Pourtant, le dispositif de Réduction du Temps de Travail (RTT) reste l'un des plus mal compris du droit du travail français. Qui y a droit exactement ? Comment calculer le nombre de jours ? Que se passe-t-il si vous ne les prenez pas ?
Que vous soyez salarié, manager ou responsable RH, ce guide fait le point sur tout ce que vous devez savoir sur les RTT : définition, méthodes de calcul, droits et obligations, et les cas particuliers à connaître.
Qu'est-ce que les RTT ? Définition et origine
Les RTT (Réduction du Temps de Travail) sont des jours de repos accordés aux salariés dont la durée de travail dépasse la durée légale de 35 heures par semaine.
Concrètement, les heures effectuées entre 35h et 39h ne sont pas rémunérées comme des heures supplémentaires classiques. Elles sont compensées par des journées ou demi-journées de repos : ce sont les RTT.
Ce dispositif a été mis en place par les lois Aubry I (1998) et Aubry II (2000), qui ont instauré le passage de la semaine de 39 heures à 35 heures en France.
L'objectif des RTT est de ramener la durée effective du travail à 1 607 heures par an, soit l'équivalent des 35 heures hebdomadaires sur une année complète. Le mécanisme est dit « d'acquisition » : le salarié accumule des droits à repos au fur et à mesure de ses heures travaillées.
Il ne faut pas confondre RTT et heures supplémentaires. Les heures supplémentaires classiques donnent lieu à une majoration de salaire (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà). Les RTT, eux, transforment ces heures en jours de repos. Les deux dispositifs ne se cumulent pas : c'est l'un ou l'autre, selon ce que prévoit l'accord collectif.
Autrement dit, si votre entreprise n'est couverte par aucun accord prévoyant des RTT, vos heures au-delà de 35h sont traitées comme des heures supplémentaires majorées, et non comme des RTT.
Qui a droit aux RTT ?
Les RTT ne sont pas un droit universel. Leur attribution dépend de trois conditions cumulatives :
- Le salarié travaille plus de 35 heures par semaine
- Un accord collectif, d'entreprise ou de branche prévoit un dispositif de RTT
- Les heures au-delà de 35h sont compensées en repos (et non en majoration salariale)
Sont concernés :
- Les salariés à temps plein travaillant entre 35h et 39h par semaine
- Les salariés au forfait jour (plafond généralement fixé à 218 jours/an)
- Les cadres dont le temps de travail est organisé par un accord collectif
Ne sont PAS concernés :
- Les salariés à temps partiel (sauf cas spécifique de temps partiel annualisé)
- Les salariés en contrat de 39h dont les heures supplémentaires sont payées avec majoration — dans ce cas, aucun RTT n'est dû
Comment calculer les RTT ? Les 2 méthodes
Le calcul des RTT dépend de la méthode choisie par l'accord d'entreprise. Il en existe deux : le forfait jour et le calcul au réel (horaire).
Méthode 1 : le forfait jour (la plus courante)
Le forfait jour fixe un nombre maximum de 218 jours travaillés par an. Tous les jours au-delà sont des RTT.
Voici le calcul pour 2026 :
- 365 jours dans l'année
- − 104 jours de week-end (samedi et dimanche)
- − 9 jours fériés tombant un jour ouvré
- − 25 jours de congés payés
- = 227 jours ouvrables
- − 218 jours du forfait
- = 9 jours de RTT en 2026
Méthode 2 : le calcul au réel (horaire)
Cette méthode comptabilise les heures effectuées au-delà de 35h chaque semaine, puis les convertit en jours de repos.
Formule : (Heures hebdomadaires − 35h) × nombre de semaines travaillées ÷ durée d'une journée de travail
Pour un calcul précis adapté à votre situation, vous pouvez utiliser notre calculateur de temps de travail annualisé. Retrouvez également toutes les bases de l'annualisation du temps de travail dans notre guide dédié.
Droits et obligations : prendre, perdre et monétiser ses RTT
RLa gestion des RTT n'est pas qu'une question de droit individuel. Pour un responsable RH ou un manager, un mauvais suivi des RTT peut entraîner des coûts cachés significatifs : indemnités compensatrices imprévues au départ d'un salarié, tensions dans les équipes lors des périodes de forte activité, ou encore erreurs de paie récurrentes.
Prise des RTT : qui décide des dates ?
La répartition des jours de RTT est définie par l'accord collectif applicable dans votre entreprise. En pratique, on distingue souvent :
- Les RTT employeur : les dates sont fixées par l'entreprise (souvent sur des ponts ou des périodes creuses)
- Les RTT salarié : le salarié choisit librement ses dates de repos, sous réserve d'un délai de prévenance
La répartition la plus courante est de 50/50, mais elle peut varier selon l'accord. L'employeur doit toujours respecter un délai de prévenance raisonnable avant d'imposer un RTT.
RTT non pris : attention, vous pouvez les perdre
C'est une règle que beaucoup de salariés ignorent : les RTT non posés en fin d'année sont généralement perdus, sauf si l'accord collectif prévoit un report.
Trois solutions existent pour ne pas perdre vos RTT :
- Le Compte Épargne-Temps (CET) : si votre entreprise en propose un, vous pouvez y placer vos RTT non pris pour les utiliser plus tard ou les convertir en rémunération
- Le don de RTT : depuis la loi du 28 mai 2014, tout salarié peut légalement donner des jours de RTT à un collègue dont un proche est gravement malade
- L'indemnisation : si vous prouvez que votre employeur vous a empêché de poser vos RTT, vous pouvez demander une indemnité compensatrice devant les prud'hommes
RTT et fin de contrat
En cas de départ de l'entreprise, deux scénarios se présentent :
- RTT non pris : si l'accord collectif le prévoit, une indemnité compensatrice est versée dans le solde de tout compte. Sinon, l'employeur peut vous demander de les poser pendant votre préavis.
- RTT pris en excès : si vous avez posé plus de RTT que ceux acquis, l'employeur est en droit de vous demander le remboursement sur votre solde de tout compte.
Pour une vue d'ensemble sur la gestion des congés en entreprise, consultez notre guide dédié qui détaille aussi le traitement des congés payés non pris.
RTT vs congés payés : les différences essentielles
C'est la confusion la plus fréquente en droit du travail. Voici un tableau pour y voir clair.
En résumé : les congés payés sont un droit garanti par la loi pour tous les salariés. Les RTT, eux, dépendent entièrement de l'existence d'un accord collectif et de l'organisation du temps de travail dans votre entreprise.
Cas particuliers : absences, temps partiel et secteurs spécifiques
Arrêt maladie et impact sur les RTT
L'impact d'un arrêt maladie sur vos RTT dépend de la méthode de calcul appliquée :
- Au forfait : en principe, l'arrêt maladie n'impacte pas le nombre de RTT. Sauf si l'accord collectif prévoit le contraire.
- Au réel : l'absence réduit proportionnellement vos droits à RTT, puisque seules les heures effectivement travaillées au-delà de 35h comptent.
Temps partiel : un cas à part
Par définition, un salarié à temps partiel travaille moins de 35 heures par semaine. Il ne dépasse donc pas la durée légale et n'a pas droit aux RTT.
Il existe toutefois une exception : le temps partiel annualisé. Si l'organisation du temps de travail prévoit des semaines où le salarié dépasse 35h (compensées par des semaines plus courtes), des RTT peuvent être générés au prorata.
Spécificités sectorielles : HCR, santé, commerce
Les conventions collectives de certains secteurs prévoient des règles particulières pour les RTT :
- Hôtellerie-restauration (HCR) : la convention collective nationale prévoit une organisation du temps de travail souvent basée sur le contrat de 39h. Les heures entre 35h et 39h sont fréquemment rémunérées en majoration, sans RTT. C'est un point de vigilance pour les managers du secteur.
- Santé et médico-social : les plannings en 12h génèrent des dépassements réguliers de 35h. Les RTT sont souvent calculés par annualisation du temps de travail, avec un lissage sur l'année.
- Convention Syntec (ESN, conseil) : les salariés au forfait jour bénéficient généralement de 10 à 12 JRTT fixes par an, indépendamment du calendrier.
Pour organiser efficacement les plannings et le suivi des RTT de vos équipes, une solution de gestion des temps et absences permet d'automatiser les calculs et d'éviter les erreurs de paie.
FAQ : vos questions sur les RTT
Combien de jours de RTT en 2026 ?
Pour un salarié au forfait jour (218 jours), le calcul donne 9 jours de RTT en 2026. Ce nombre varie chaque année en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré. En 2025, c'était 8 jours. Le calcul détaillé est présenté dans la section "Comment calculer les RTT" ci-dessus.
Peut-on travailler 39h sans RTT ?
Oui. Si les heures supplémentaires (de 35h à 39h) sont rémunérées avec une majoration salariale (25 % pour les 8 premières heures), aucun RTT n'est dû. Les RTT ne s'appliquent que si un accord collectif prévoit une compensation en repos plutôt qu'en salaire.
Les RTT sont-elles payées en fin de contrat ?
Cela dépend de votre accord collectif. S'il prévoit une indemnité compensatrice, les RTT non pris sont payés dans le solde de tout compte. Sinon, l'employeur peut vous obliger à les poser pendant votre préavis. Vérifiez les dispositions de votre convention collective.
Quelle est la différence entre RTT et récupération ?
Les RTT sont un dispositif formalisé par accord collectif pour compenser les heures au-delà de 35h, avec un nombre de jours défini. La récupération est un repos accordé ponctuellement pour compenser des heures supplémentaires, sans cadre d'accord RTT. Pour en savoir plus, consultez notre article sur le repos hebdomadaire.
Un employeur peut-il imposer les dates de RTT ?
Oui, partiellement. L'accord collectif prévoit généralement une répartition : une partie des RTT est fixée par l'employeur (RTT employeur), l'autre est libre pour le salarié (RTT salarié). L'employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable.
Combien de RTT par mois ?
Avec la méthode forfaitaire, le nombre de RTT est fixé à l'année et non au mois. Toutefois, l'acquisition se fait généralement au prorata mensuel. Pour 9 jours de RTT en 2026, cela représente environ 0,75 jour par mois. Avec la méthode au réel, le calcul dépend des heures effectivement travaillées chaque semaine.
